Programas QVT em Organizações Públicas

Percebe-se, pois, que a concepção de um ambiente de trabalho saudável como agregador de valor para a organização surgiu já na década de 50. Desde então, o avanço das pesquisas culminaram no que hoje denominamos QVT.

Nadler e Lawler (1983) e Huse e Cummings (1985) estabelecem 1974 como um marco no desenvolvimento da QVT. A primeira fase, que teve início em meados da década de 60 e se estendeu até 1974, foi marcada pela crescente preocupação de cientistas, líderes sindicais, empresários e governantes, pelas formas de “influenciar a qualidade das experiências do trabalhador num determinado emprego” (NADLER; LAWLER, 1983, p.21).

Impulsionada pela perspectiva de uma sociedade progressista, induzida pelo contexto da época, e tendo como base a saúde, a segurança e a satisfação dos trabalhadores, a QVT seguiu, primeiramente, uma linha sócio-técnica.

Para definir satisfação, iniciar-se-á pelo conceito de saudável, de Trebien. Esse termo é definido como “um equilíbrio entre saúde física, emocional, social, intelectual, ocupacional e espiritual. Seres humanos em equilíbrio são mais criativos, capazes e motivados” (TREBIEN et al, s.d., p. 6).

A satisfação no trabalho pode ser definida a partir do conjunto de fatores que Huse e Cummings (1985) explicitam em seu estudo. Os pontos de maiores convergências e preocupações sobre as dimensões que trariam ao indivíduo uma melhor QVT. São eles: adequada e satisfatória recompensa; segurança e saúde no trabalho; desenvolvimento das capacidades humanas; crescimento e segurança profissional; integração social; direito dos trabalhadores; espaço total de vida no trabalho e fora dele; relevância social.

2.1 Programas de QVT em Organizações Públicas

Após definir QVT e satisfação no trabalho, é necessário avaliar qual o custo-benefício de se implantar programas de QVT em organizações públicas, diante das dificuldades enfrentadas.

Um programa de QVT, para ser efetivo, deve cumprir alguns requisitos, tais como:

Melhorar a QVT de todos; melhorar o desempenho organizacional; ações práticas para gerar resultados; que haja continuidade do programa; que as diferenças existentes sejam contempladas; estabelecimento de diretrizes para a condução do PQVT; que haja empenho dos gestores; que haja mudança cultural da organização (FERREIRA et al, 2009, p. 154).