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Assédio Moral

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Categoria: Ciências Sociais

Enviado por: marychello 29 junho 2012

Palavras: 16260 | Páginas: 66

ASSÉDIO MORAL: AGÜENTE OU DESISTA. SERÁ?

1 Introdução

O assédio moral alcançou maior divulgação acadêmica no Brasil através da dissertação de Mestrado em Psicologia Social da Dra. Margarida Barreto, defendida em 22 de maio de 2000 na PUC/ SP, sob o título "Uma jornada de humilhações”.

Esta Médica do Trabalho, profunda estudiosa da matéria, esteve no mês de março de 2005 em Florianópolis palestrando sobre o tema. Ao longo de sua fala lembrou que a vítima do assédio moral, inicialmente, é instigada pelos amigos e familiares a “agüentar” a pressão do assédio, afinal, o assediado deve ter força e coragem para ultrapassar os obstáculos da vida e do trabalho. Passa o tempo, recrudesce a violência moral, e o empregado, ao buscar amparo novamente nos amigos e familiares recebe a orientação: “desista”. E finalmente, pede demissão ou adoece por não suportar a condição degradante de trabalho.

O presente estudo busca exatamente uma terceira opção, além do “agüente ou desista”.

Em que pese à atualidade do tema, o assédio, tanto no trabalho como no relacionamento interpessoal surge praticamente com a natureza humana, uma vez que é utilizado em geral pelo mais forte - seja em termos econômicos ou psicológicos - para subjugar o mais fraco.

Assédio moral é a violência perversa e silenciosa, também chamada de psicoterror ou terror psicológico e na realidade não ocorre somente nas relações de emprego. Ocorre em qualquer relação de trabalho, seja no setor público ou privado, nas relações familiares e na verdade, em qualquer meio onde exista um relacionamento entre pessoas.

Nas relações de emprego o assédio é mais comum pois tem, no mais das vezes, um objetivo claro por trás da conduta insidiosa. O empregado é submetido a situações vexatórias e humilhantes de maneira reiterada, por vezes até fora da jornada de trabalho. O isolamento e a culpa impingidos à vítima acabam por conduzi-la à depressão, doenças físicas típicas e até ao suicídio.

As relações de trabalho são dinâmicas e as situações de fato estão sempre adiante da legislação ou jurisprudência.

Cabe ao intérprete do direito, buscar amparo legal para as situações de fato, ainda que não tipificadas especificamente na norma legal. Para tanto, é necessário que se tenha uma visão global do fato e suas implicações e do próprio mundo jurídico.

O estudo do assédio moral na relação de emprego, em que pese levantar de imediato matéria nitidamente trabalhista, afinal, envolve o conceito legal de empregador e empregador previsto na Consolidação das Leis do Trabalho, necessita de diversos outros ramos do conhecimento. Sem os direitos civil, constitucional, penal, a psicologia, administração e até a filosofia e a história, não se alcança a matéria em amplo espectro.

Basta que se verifique que um dos grandes responsáveis pelo estágio atual atingido pelo assédio moral é o modelo administrativo capitalista. Nas empresas de maior porte é descentralizado, e remete toda a responsabilidade da produção ao próprio empregado ou sua equipe de trabalho, além de exigir que todos sejam produtivos, maleáveis, atentos, criativos, dentre diversos outros atributos fundamentais para que aquela pessoa seja empregável. Assim, as próprias exigências do mercado de trabalho, já são formas de pressão, uma espécie de assédio moral prévio e subliminar.

Este modelo decorre do interesse cada vez maior no lucro pessoal, deixando de lado conceitos de dignidade da pessoa humana e solidariedade.

Além disso, para a conceituação do assédio e para a determinação dos perfis das vítimas e dos assediadores, a psicologia é fundamental, pois são ligados diretamente à natureza humana e seu desenvolvimento psico-social.

Presente o fato, surge o direito revelando-se uma tentativa remendada de consertar um problema comportamental da sociedade. Não existe legislação específica sobre o tema, pouquíssimas decisões judiciais e a doutrina está recém despertando para o tema, sem ir muito além dos precursores da matéria.

Desta forma, o estudo do tema é pertinente diante da freqüência com que a situação se estabelece no ambiente de trabalho e da gravidade de suas conseqüências para a saúde física e mental do empregado.

As conseqüências do assédio, no mais das vezes, se refletem na saúde do empregado. E como se não bastasse o aviltamento da dignidade deste, como pessoa humana, a sociedade é prejudicada, pois a família se desestrutura, aumentam os gastos públicos em virtude dos benefícios previdenciários devidos às vítimas. Muitas vezes, a violência é tão intensa, que conduz à aposentadoria precoce de um empregado, que em condições normais trabalharia ainda muitos anos. Sem falar ainda dos casos de suicídio decorrentes das agressões morais no trabalho.

A idéia do presente estudo, é buscar no ordenamento jurídico atual o amparo para as vítimas do assédio, conceituando e caracterizando o assédio moral no direito pátrio, além de questionar se a tipificação legal é suficiente para minimizar os atos de violência moral.

2 Cronologia e história do assédio moral

Em 1972, o médico sueco Paul Heinemann utilizou o termo mobbing para descrever o comportamento hostil entre as crianças nas escolas. Segundo Hirigoyen, (2002, p. 77) “o termo mobbing decorre do verbo to mob, ou seja, maltratar, atacar, perseguir, sitiar”.

Hirigoyen, (2002, p. 77) salienta que o fenômeno foi identificado nas organizações nos anos 80, pelo psicólogo alemão Hans Leymann, que define o “mobbing consiste em manobras hostis freqüentes e repetidas no local de trabalho, visando sistematicamente a mesma pessoa”.

Leymann publicou em 1993 os primeiros resultados de suas pesquisas sobre o assédio e a partir da atenção que o tema recebeu na França, surge legislação específica tratando do assunto.

Na Inglaterra, paralelamente, a mesma atenção é dispensada ao bulling. Inicialmente, a atitude grosseira e tirânica também descrevia as agressões das crianças nas escolas.

HIRIGOYEN (2002, p. 80) esclarece:

O termo bulling nos parece de acepção mais ampla do que o termo mobbing. Vai de chacotas e isolamento até condutas abusivas de conotação sexual ou agressões físicas. Refere-se mais a ofensas ou violência individual do que a violência organizacional. Em estudo comparativo entre mobbing e bulling, Dieter Zapft considera que o bulling é originário majoritariamente de superiores hierárquicos, enquanto o mobbing é muito mais um fenômeno de grupo. (2002, p. 80)

Também nos Estados Unidos, o termo harassment é utilizado no mesmo sentido dos mobbing, ou seja, ataques reiterados e intencionais de um agente sobre o outro.

Literalmente, Wistleblower, segundo Hirigoyen (2002 p. 81) “é aquele que aperta a campainha do alarme ou que desfaz o estopim”. É a pessoa que decide levar a público uma situação ilegal ou imoral em empresas ou instituições. Neste caso, o assédio moral tem o objetivo de calar quem não aceita as regras sub-reptícias do jogo.

Finalmente, no Japão o fenômeno é chamado de ijime. É milenar como a civilização oriental e abrange o assédio tanto nas escolas como no trabalho. Na realidade Hirigoyen (2002, p. 83) ressalta que durante muito tempo os professores consideraram o ijime como um “rito de iniciação necessário à estruturação psíquica dos adolescentes”. A partir de 1990, com o suicídio de crianças e a evasão escolar, o Japão constatou que o rito era na realidade um sério problema social. Em virtude da denúncia dos fatos aos meios de comunicação, o ijime nas escolas tem alcançado maior atenção, apesar de persistir por fazer parte da cultura nacional.

No âmbito laboral a pressão persiste, uma vez que o jovem já é educado dentro de uma rivalidade acirrada e chega ao mercado de trabalho considerando a violência moral uma ferramenta de escalada dentro da empresa.

Na Espanha o assédio moral é chamado de psicoterror ou acoso moral.

Cada termo conduz á uma região e organização diversa, mas o fato é que, independentemente desta terminologia ou ad cultura onde se contextualiza, o assédio moral é, como salienta Hirigoyen (2002,85), um “fenômeno social”.

3 Assédio Moral

3.1 Conceito e elementos

O conceito do qual partem os doutrinadores sobre o tema é o de HIRIGOYEN (2003, p. 65):

Por assédio em um local de trabalho temos que entender toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se sobretudo por comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, por em perigo seu emprego ou degradar seu ambiente de trabalho.

Nesta linha de raciocínio, define SILVA (2005, p. 12):

[...] o assédio moral vem a ser a submissão do trabalhador a situações humilhantes, vexaminosas e constrangedoras, de maneira reiterada e prolongada, durante a jornada de trabalho ou mesmo fora dela, mas sempre em razão das funções exercidas pela vítima.

GUEDES (2003 p. 33) acrescenta que “o assédio moral, na realidade, decorre da atitude deliberada de um perverso cujo objetivo é destruir a vítima e afastá-la do mundo do trabalho”.

Por assédio, segundo Ferreira (1999), entende-se todo o ato que visa “perseguir com insistência, importunar, molestar, com perguntas ou pretensões insistentes”. O assédio tem por objeto atingir os princípios éticos que permitem aos indivíduos a convivência em sociedade. A existência destas regras é a base para a convivência social, tanto é que ocorrendo mudanças radicais na vida individual, outras mudanças obrigatoriamente ocorrem na vida social.

Depreende-se daí, que preambularmente o conceito de assédio moral parece ser subjetivo uma vez que, numa primeira visão, os princípios éticos que norteiam a moral variam de acordo com o tempo e o espaço, conforme se modifica o momento histórico, o local e a estrutura da sociedade.

Todavia, exatamente por se tratar de matéria de difícil definição objetiva e principalmente jurídica, o uso da expressão moral é fundamental uma vez que a por si vem imbuída de uma carga aceitável de subjetividade, conforme deixa explica Hirigoyen (2002, p.15):

A escolha do termo moral implicou uma tomada de posição. Trata-se efetivamente de bem e de mal, do que se faz e do que não se faz, e do que é considerado aceitável em nossa sociedade. Não é possível estudar este fenômeno sem se levar em conta à perspectiva ética ou moral, portanto, o que sobra para as vítimas do assédio moral é o sentimento de terem sido maltratadas, desprezadas, humilhadas, rejeitadas...

Para tornar o conceito de assédio moral juridicamente aceitável Marie France Hirigoyen (2002) salienta dois elementos essenciais para sua caracterização.

3.1.1 Conduta perversa

A conduta perversa envolve principalmente a intencionalidade do agente, o propósito deliberado de atingir a vítima.

Esta intencionalidade, não visa apenas à demissão do empregado, apesar de configurar o objetivo mais freqüente. O assediador, com instinto sádico por natureza, pode apenas buscar o prazer de manter seu subordinado sob tortura psicológica. Nesta linha de raciocínio, complementa Coutinho (2003, p. 49):

Fato é que as pressões psicológicas são usadas tanto para afastar da empresa aquele trabalhador que não se adapta ao modelo de gestão, como para conformá-lo aos objetivos da organização, fixados em torno do aumento da produtividade e sua resultante, o lucro. Tais pressões também são utilizadas contra os empregados que gozam de estabilidade de emprego - representante sindical, cipeiro, acidentado do trabalho, ou empregada grávida - sempre com o intuito de contaminar o ambiente de trabalho, tornando insuportável sua permanência na empresa.

Na maioria das situações, o assediado não percebe que as atitudes do assediador são intencionais e assume a responsabilidade pelos atos deste. Daí surge à perversidade da intenção do assediador uma vez que as agressões, se vistas de forma isolada, parecem inofensivas apesar de um pouco grosseiras.

Hirigoyen (2002, p. 30) noticia que Hans Leymann estabeleceu um padrão objetivo de periodicidade dos comportamentos hostis, exigindo que os mesmos ocorressem pelo menos uma vez por semana e por no mínimo seis meses. Mas como bem salienta a psicóloga, “fixar deste modo um patamar limite parece excessivo, pois a gravidade do assédio moral não depende somente da duração, mas também da violência da agressão”.

Assim, com um objetivo pré-estabelecido, o assediador reitera os atos ao longo do tempo, agregando a repetição à intencionalidade.

SILVA (2005, p.15) esclarece o tema objetivamente:

Primeiramente, devemos ter em foco que o assédio moral não se caracteriza por eventuais ofensas ou atitudes levianas isoladas por parte do superior. Muito mais do que isto, o assédio moral somente estará presente quando a conduta ofensiva estiver revestida de continuidade e por tempo prolongado, de forma que desponte como um verdadeiro modus vivendi do assediador em relação à vítima, caracterizando um processo específico de agressões psicológicas. Deve estar caracterizada a habitualidade da conduta ofensiva dirigida à vítima, caracterizando um processo específico de agressões psicológicas. Deve estar caracterizada a habitualidade da conduta ofensiva dirigida à vítima. [...] Contudo, quando falamos de assédio moral, estamos nos referindo a uma situação muito mais complexa, caracterizada por um conjunto de ações habituais que possuem o intento de minar a vítima, descompensando-a, fragilizando-a desestabilizando-a e desqualificando-a perante seu ambiente de trabalho e sua vida pessoal, até que ela não tenha mais forças para lutar e se veja obrigada a pedir demissão ou motive uma demissão por parte da empresa.

A intencionalidade é presumida em virtude da repetição do ato de violência moral atentatório à dignidade da pessoa humana. Alguns dos atos perversos mais comuns são: o isolamento da vítima, a falta de comunicação ou comunicação hostil, o ataque à dignidade da vítima através de humilhações e a degradação do ambiente de trabalho, e serão detalhadamente analisados adiante.

Conclui-se, portanto, que para a caracterização do assédio moral a repetição do ato perverso - entendido este como o ato atentatório à dignidade da pessoa humana ou aos direitos da personalidade - é fundamental, pois gera a presunção da intencionalidade. Uma agressão pontual que parte de um superior hierárquico ou de um colega de trabalho pode ser um ato de violência, mas não caracteriza o assédio moral, pois lhe falta o requisito fundamental da repetitividade.

3.1.2 Abuso de poder

Regra geral, o assédio moral, envolve a subordinação hierárquica da vítima em relação ao agressor. Pode partir tanto do empregador quanto dos chefes, diretores ou gerentes, detentores de poder diretivo e em geral é aceito pelo empregado, que se vê acuado, pois necessita do trabalho.

O agressor, em nome do desenvolvimento econômico da empresa e da conseqüente obtenção de lucro, extrapola o jus variandi e adota posturas manipuladoras, pressionando diretamente os empregados especialmente em relação à produção, jornadas de trabalho excessivas e sem qualquer negociação, sobrecarga de trabalho que não é competência do empregado, além de tratá-los com desrespeito e injúria. Este é o chamado assédio moral vertical ou descendente, de superior para subordinado(s).

Todavia, como veremos adiante, o assédio moral pode ser horizontal, ou seja, entre colegas de trabalho. Neste caso a responsabilidade do empregador também é objetiva, pois reside na permissão do fato.

GUEDES (2003, p. 54) salienta:

O certo, porém, é que o psicorerror dentro de uma empresa só é possível quando os dirigentes fingem não vê-lo ou o incentivam. Se o ambiente é permissivo desse tipo de procedimento, a perversão gera emulação entre indivíduos que não são propriamente perversos, mas perdem seus referenciais e se deixam persuadir. Aos poucos perdem a capacidade de se indignar e não se chocam ao ver alguém sendo tratado de forma caluniosa, injuriosa ou humilhante.

Fundamental ainda é estabelecer um paralelo entre o abuso de direito e o poder diretivo. Sem dúvida, o abuso decorre da existência do empregador de dirigir.

DELGADO (2004, p. 631), define o poder diretivo do empregador:

Poder diretivo (ou poder organizativa ou, ainda poder de comando) seria o conjunto de prerrogativas tendencialmente concentradas no empregador dirigidas à organização da estrutura e espaço empresariais internos, inclusive o processo de trabalho adotado no estabelecimento e na empresa, com a especificação e orientação cotidianas no que tange à prestação de serviços.

A fronteira entre o poder diretivo e sua transcendência é tênue além de ser cultural.

O poder diretivo do empregador é normalizado no art. 2º da Consolidação das Leis do Trabalho, quando dispõe que o empregador “dirige a prestação pessoal de serviço”. Todavia, muito antes da norma legal, decorre da ordem econômica capitalista, que inclui o empregado no rol de bens da empresa. O que na realidade limita o poder diretivo do empregador é o próprio contrato de trabalho e as normas a ele aderidas. O desrespeito destas conduz diretamente ao abuso de poder e, em muitas situações, ao assédio moral.

3.2 Sujeitos

Para traçar os perfis do agressor e da vítima de assédio moral é fundamental que, além de analisar a relação de trabalho se entenda que tanto o trabalhador quanto o empregador são seres humanos. E como tal também apresentam perfis psicológicos que se mostram extremamente importantes para a análise do fenômeno. À primeira vista, a análise psicológica parece avessa ao operador do direito, treinado apenas para aplicar a norma jurídica sem preocupar-se com as partes envolvidas.

Especificamente em relação ao assédio moral, o comportamento das partes e a forma destas de lidar com o mundo são decisiva, inclusive no momento julgamento de uma Ação Trabalhista. O conhecimento por parte do aplicador do direito dos padrões de comportamento de um assediador, por exemplo, pode ser decisivo durante a instrução do processo na inquirição das testemunhas.

3.2.1 Perfil do assediado

A discriminação é gênero do qual o assédio moral é espécie. O assédio moral é também a forma de materializar a discriminação.

Diante desta evidência o assédio moral ocorre comumente com as pessoas já discriminadas pela sociedade. E salienta-se que não necessariamente é o empregado, apesar de ser a situação mais usual, pois o assédio ascendente, ou seja, do empregado ou grupo de empregados em relação ao superior hierárquico também acontece conforme veremos adiante.

Todavia, o assédio moral é mais frequentemente praticado contra minorias, vulneráveis por diversos fatores que analisaremos a seguir.

Os trabalhadores que já contam com algum tempo de serviço - independentemente da faixa etária - são, no mais das vezes, os que recebem salários mais altos. O desemprego auxilia o empregador, que recebe uma demanda de jovens dispostos a trabalhar sob qualquer condição, seja ou não degradante e evidentemente com salários muito menores que o empregado.

Paralelamente seguem os trabalhadores com mais de 40 anos. É de se salientar que Marie-France Hirigoyen (2002, p. 96), na pesquisa que deu origem ao seu segundo livro - Mal Estar no Trabalho - Redefinindo o Assédio Moral - concluiu que a faixa etária de 46 a 55 anos é a que mais sofre com o assédio moral. Todavia a pesquisa foi realizada na França que, apesar de também sofrer com as condições econômicas e sociais globais, tem índices de desemprego muito inferiores aos do Brasil. Em estudo sobre o assunto, o Ministério do Trabalho e Emprego (2003, p. 50) concluiu que “torna-se cada vez mais difícil o reemprego de cidadão com mais de 40 anos”. A justificativa para tal situação não é apenas o desemprego, mas principalmente o avanço tecnológico e o preconceito quanto à adaptabilidade das pessoas com mais de 40 anos aos novos conhecimentos e técnicas de produção. Além disso, nesta faixa etária, o empresário acredita que a incidência de doenças e licenças médicas é maior. Diante destas condições, o assédio moral passa a se tornar uma “saída” viável ao empregador inescrupuloso que pretende se desfazer da mão de obra que entende obsoleta.

FURTADO, (2004, p. 304) acrescenta:

[...] ante a fragilidade ínsita à idade, a violência moral encontra terreno propício perante o idoso, sendo de fácil dedução que aquele que se encontra debilitado por conta da idade é presa fácil para o que, desonestamente, quer-lhe retirar vantagem, com escudo na pressão psicológica, de mais fácil consecução em relação ao depauperado.

O preconceito em relação ao gênero também é fator dominante para a prática do assédio moral, em especial quando tratamos de mulheres grávidas ou com filhos pequenos. Pior ainda se forem solteiras. Evidentemente que homens e mulheres não são iguais, em que pese à igualdade constitucional. Mas ambos devem ter as mesmas oportunidades na sociedade para que possam desenvolver seu potencial.

O assédio moral em relação às mulheres também é praticado de forma diversa do praticado contra o homem. As conotações sexistas ou machistas estão quase sempre presentes.

Hirigoyen (2002, 100) salienta que “o assédio sexual não é mais do que uma evolução do assédio moral”. Em geral o assédio sexual se apresenta primeiro, através de propostas por parte de um superior ou colega. Com a recusa, o agressor passa ao assédio moral, visando desestabilizar a vítima. A psicóloga francesa aduz que em virtude da recusa, a vítima passa a ser isolada, humilhada e maltratada.

À parte das situações em que o assédio moral decorre do sexual, existe o psicoterror praticado apenas pelo fato de a vítima ser mulher e como tal não ter a menor capacidade de ser mantida em qualquer cargo com o mínimo de responsabilidade, especialmente em empresas com tradição “masculina”.

Finalmente, à mulher grávida não resta melhor sorte. Detentora de estabilidade provisória desde a concepção até cinco meses após o parto, é vítima constante da coação moral, com o objetivo racionalmente estabelecido por parte do empregador de fazer a gestante pedir demissão. Nesta mesma situação se enquadram os empregados representantes sindicais e acidentados no trabalho, também portadores de estabilidade.

É importante lembrar, dentro da discriminação por gênero, que não só as mulheres são discriminadas. Em um ambiente onde predominam as mulheres, muitas vezes o assédio sobre os homens que trabalham no local também existe. A idéia é a mesma do preconceito social: as minorias, o “diferente”, é alvo fácil do assédio moral.

Além disso, não menos freqüentes são as práticas de assédio moral no trabalho em virtude da religião, raça, deficiência física ou doença e orientação sexual, também objetos de discriminação social.

É de se salientar, que a Lei 7.716/89 tipifica a discriminação por raça ou cor como crime. Por incrível que pareça, este acaba se tornando um fator que conduz ao assédio moral, exatamente por se tratar de prática insidiosa e de difícil comprovação.

Além do fator discriminatório, que é cultural e ultrapassa os limites do local de trabalho, existem fatores psicológicos que facilitam o assédio moral e envolvem características presentes em qualquer ser humano.

Hirigoyen (2002, p. 160) ressalta a vitalidade e a transparência da vítima. Quanto à vitalidade, aduz:

Em nossa sociedade, que propagandeia a igualdade, tem-se a tendência a pensar que a inveja é provocada, consciente ou inconscientemente [...]. As vítimas ideais dos perversos morais são aquelas que, não tendo confiança em si, sentem-se obrigadas a fazer sempre mais, a esforçar-se demais, para dar a qualquer preço uma melhor imagem de si mesmas.

Neste quadro encaixam-se os empregados que pessoas que se dedicam à empresa, trabalhando até mais tarde sem reclamar; os perfeccionistas e que não costumam faltar ao trabalho nem doentes e evidentemente os trabalhadores que se sentem culpados facilmente.

Estas pessoas quando são assediadas, acreditam que o problema é com elas e não com o agressor. Assumem a culpa do ato do outro com pensamentos do tipo “tenho que ser mais flexível” ou “ele está só brincando, eu que não tenho senso de humor”. Com isto tentam cada vez qualificar seu trabalho o que, evidentemente, não é reconhecido pelo assediador.

Também se incluem neste tópico, empregados que recebem salários muito altos - independentemente da idade - não aceitam o autoritarismo e em geral têm mais competência que o agressor, que busca pontos em que pode minar a autoconfiança da vítima visando desestabilizá-la e ridicularizá-la no ambiente de trabalho.

As pessoas transparentes e escrupulosas também estão mais sujeitas à coação moral, conforme segue explicando a psicóloga francesa:

As vítimas parecem ingênuas, crédulas. Não conseguindo imaginar que o outro seja fundamentalmente destruidor, elas tentam encontrar explicações lógicas e tentam desfazer um mal-entendido: “Se eu lhe explicar, ele vai compreender e pedir desculpas por seu comportamento!” Para quem não é perverso é impossível em um primeiro momento conceber tanta manipulação sendo feita por maldade.

São pessoas apegadas à ordem e com apurado senso de justiça, que julgam o próximo por seu próprio comportamento.

O transparente se dispõe a compreender e aceitar as atitudes do assediador, além de sempre partir para a autocrítica, questionando-se se de alguma forma pode ter dado causa ao comportamento do outro.

Alkimim (2005, p. 47) aduz:

Instalado o processo de assédio moral, o sujeito ativo visa destruir a vítima e afastá-la da organização do trabalho, vítima que, a princípio, não acredita na perversidade do sujeito, imagina-se culpada e busca em si suas falhas, tenta uma melhor solução para evitar o desemprego e a instabilidade do clima de trabalho, podendo apresentar queda na produtividade pelo desgaste emocional, que evolui para gerar stress, fadiga e outros efeitos maléficos sobre a saúde física e mental em razão da somatização.

3.2.2 Agressor

É mais simples estabelecer um perfil da vítima que do agressor. Na realidade, todos têm as características do assediador, pois fazem parte da natureza humana. O que difere o agressor dos demais é a predisposição em colocá-las em prática e sem dúvida o estímulo para tanto, seja este estímulo ativo ou omissivo por parte da empresa.

O perfil psicológico do assediador foi traçado com clareza por Marie-France Hirigoyen (2003, p. 142). Em primeiro lugar, a personalidade do assediador é narcísica. Como tal, a autora descreve a pessoa que apresenta, pelo menos, cinco dos seguintes comportamentos:

- o sujeito tem um senso grandioso da própria importância;

- é absorvido por fantasias de sucesso ilimitado, de poder;

- acredita ser “especial” e singular;

- pensa que tudo lhe é devido;

- explora o outro nas relações interpessoais;

- não tem a menor empatia;

- inveja muitas vezes os outros;

- dá provas de atitudes e comportamentos arrogantes.

O narciso passa facilmente à perversidade, pois tem sua existência voltada para o próximo e para o que pode tirar dele para engrandecer a si mesmo. E a forma mais imediata e fácil que encontra é destruindo o próximo. As condutas específicas relativas ao assédio serão abordadas oportunamente.

3.3 Classificação

3.3.1 Vertical descendente

Neste caso, o assédio moral que decorre da hierarquia e em virtude do poder diretivo do empregador, evidentemente desvirtuado pelo abuso.

Esta classificação vale inclusive para o assédio entre dois empregados, desde que de graus hierárquicos diferentes, basta que o superior detenha poderes delegados pelo empregador para dirigir o trabalho de seu subordinado. Isto porque a figura do empregador é cada vez mais relativizada diante da descentralização da organização do trabalho. Salienta Alkimin (2005, p. 43):

Entretanto, sob a roupagem do exercício do poder de direção os detentores do poder - empregado ou superior hierárquico - visando uma organização do trabalho produtiva e lucrativa, acabam por incidir no abuso de poder, adotando posturas utilitaristas e manipuladoras através da gestão sob pressão (onde se exige horários variados e prolongados, diversificação de função, cumprimento a todo custo de metas, etc.), notadamente o superior hierárquico que se vale de uma relação de domínio, cobranças e autoritarismo por insegurança e medo de perder a posição de poder, desestabilizando o ambiente de trabalho pela intimidação, insegurança e medo generalizado, afetando o psiquismo do empregado, e, conseqüentemente sua saúde mental e física, além de prejudicar a produtividade com a queda do rendimento do empregado afetado pela situação assediante ou pelo absenteísmo.

Dentro da hierarquia, Hirigoyen (2002, p. 112) divide o assédio vertical descendente em três subgrupos: o assédio perverso, estratégico e institucional.

O primeiro se dá quando o assediador persegue o empregado com o simples objetivo de eliminá-lo, valorizando egoisticamente seu poder.

O assédio estratégico busca o pedido de demissão por parte do empregado.

Finalmente, o assédio institucional é o que utiliza o assédio como um instrumento de gestão.

3.3.2 Horizontal

O assédio horizontal é o praticado entre os colegas de trabalho, e ocorre principalmente quando dois empregados almejam uma mesma posição ou promoção.

Esta espécie de assédio ocorre no mais das vezes com a conivência da empresa, que tem conhecimento do fato, mas entende não ser sua competência interferir no que entende ser uma rusga pessoal entre seus empregados. A responsabilidade da empresa é objetiva por omissão, pois sua obrigação, exatamente em decorrência dos poderes diretivo, hierárquico e controlador, é de intervir e harmonizar o ambiente de trabalho. Com a conivência do empregador ou superior hierárquico, o assédio retorna ao vertical ascendente.

Situação impensável nos nossos dias, Margarida Barreto em palestra proferida na cidade de Florianópolis[1] exemplificou esta situação com a narração de fato que acompanhou, ocorrido na cidade de Salvador, em uma distribuidora de bebidas. Todos os empregados improdutivos, mensalmente eram postos sobre um palco. Os homens obrigatoriamente deveriam estar de saias, separados entre brancos e negros. Os brancos seguravam um pênis preto e vice versa. As mulheres eram oferecidas para programas com os colegas produtivos. As que se recusavam, eram queimadas por cigarros. O mais impressionante, é que isto ocorreu em 2003 em uma capital brasileira.

O site Assédio Moral no Trabalho - chega de humilhação[2] descreve:

Segundo descreveu na Ação o Procurador Regional do Trabalho, Manoel Jorge e Silva Neto, o funcionário é autor de uma série de atos que terminaram "por se converter na mais grave sucessão de transgressões à dignidade dos trabalhadores que tivemos notícia ao longo de 12 anos atuando no Ministério Público do Trabalho, alcançando mesmo as raias do absurdo e do inacreditável, não fosse a prova testemunhal que relatou, com firmeza e convicção, acerca dos tristes episódios que tiveram por protagonista o gerente de vendas da Acionada, Rogério Sinzatto".

De acordo com denúncia feita por uma funcionária ao Ministério Público do Trabalho, Sinzatto ofendeu a dignidade da trabalhadora ao oferecê-la como "prêmio" aos vendedores que viessem a atingir determinada cota mensal ou a clientes que adquirissem os produtos da empresa. Ele é acusado de ter queimado as nádegas da denunciante com um isqueiro. O fato teria ocorrido diversas vezes e foi confirmado por testemunhas ouvidas pelo MPT. Além disso, em uma reunião, o gerente teria indagado aos vendedores se mantêm relações sexuais com a funcionária, quando teria perguntado "você não pega essa neguinha aí, não?".

O depoimento colhido por outra testemunha revela que Rogério Sinzatto obrigou colegas de trabalho do sexo masculino a usar saias como prenda por não terem atingido a cota de vendas. Pior: como castigo teria obrigado os vendedores que não atingiram novamente a cota a segurar um pênis de borracha.

Estarrecido, o Procurador classifica o caso como ignonímia (afronta pública) e atrocidade "tão vis cometidas contra o corpo de trabalhadores da Acionada que se chega a pôr sob dúvida até que nível poderá descer o ser humano quando detém alguma parcela de poder relativamente a outros indivíduos".

Este fato trata, sem dúvida de assédio moral vertical descendente apesar de, por parte dos empregados produtivos, tratar também de assédio horizontal.

3.3.3 Vertical ascendente

O assédio moral vertical ascendente, não é tão comum quanto o descendente. É o que ocorre de um ou vários subordinados em relação ao superior hierárquico.

Complementa Ferreira (2004, p. 53):

A situação pode não ser muito comum, mas ocorre, como exemplifica a psicóloga francesa, diante de falsas acusações de assédio sexual, ou, ainda, quando todo um grupo de subordinados se une para “boicotar” um superior hierárquico indesejado.

3.4 Condutas assediadoras

O final do século XX e início do século XXI foram marcados por uma terceira revolução industrial. A expansão da indústria tecnológica e a globalização sob o ideal neoliberal excluíram o estado social sob a acusação de intervencionista. Valores como solidariedade e fraternidade são postos em segundo plano, fortalecendo-se o individualismo que imperava no estado liberal.

Categorias de trabalhadores foram suprimidas frente à automatização da produção e do sistema toyotista e cada vez mais se exige que o empregado seja um super homem. Segundo Hirigoyen (2002, p. 189), ele deve ser flexível, “assimilar rapidamente modificações de procedimentos sem a menor lógica, reorganizações permanentes, instruções de serviço incessantes.” O empregado deve ser profissionalmente capacitado e passar por constantes atualizações, praticamente como um sistema operacional de computador.

Hirigoyen (2002, p. 189) ressalta:

Quando estão nos pressionando, cobrando, pisando, esquecemos do outro como pessoa, não temos mais tempo de nos deixar envolver emocionalmente por ele, não temos mais tempo de o “encontrar” no sentido próprio do termo. Existem, claro, contatos, mas não companheirismo, fraternidade, solidariedade.

Esta evolução influencia diretamente no surgimento com força renovada do assédio moral, uma vez que o empregado não é encarado como ser humano que pensa e sente como qualquer outro, mas apenas como força de trabalho que deve, obrigatoriamente, ser produtiva.

Instrumentalizando o assédio moral, Hirigoyen (2002, p.108) destacou cinco condutas típicas do assédio moral se fazem presentes, conforme veremos a seguir.

3.4.1 Degradação intencional das condições de trabalho

O objetivo, neste caso, é excluir a vítima do ambiente de trabalho, tolhendo-a no mais das vezes das condições físicas de trabalho o que, sem dúvida, conduz à ineficiência do serviço prestado. Atinge diretamente a dignidade do empregado, menosprezando-o pessoal e profissionalmente através da precariedade do ambiente de trabalho.

Evidencia-se através das seguintes condutas, meramente exemplificativas:

a) sonegação de material de trabalho: telefone, fax, computador, papel, caneta, etc.;

b) tornar o ambiente de trabalho propositalmente insalubre: obrigar o empregado a desligar o ar condicionado no verão, quando o restante da empresa o mantém ligado, transferir a vítima para local de trabalho exíguo ou mal iluminado, sem condições de trabalho;

c) retirada da autonomia de trabalho do empregado;

d) atribuição de tarefas insalubres, perigosas, penosas, ou incompatíveis com as condições de saúde da vítima que não fazem parte de seu contrato de trabalho;

e) determinar ao empregado que execute atividades que inferiores ou superiores à sua qualificação profissional incluindo neste tópico as metas inatingíveis e os desvios de função para atividades de limpeza;

f) pressão em virtude de ação judicial ou denúncia ao Ministério do Trabalho e Emprego, exigindo que o empregado não faça valer seus direitos;

3.4.2 Isolamento e recusa de comunicação

São as manifestações mais insidiosas e silenciosas do assédio moral, pois não são visíveis a todos. Alkimin (2005, p. 79) salienta:

O isolamento e a recusa na comunicação são as forma mais sutil e insidiosa de praticar o assédio moral, visto que o ataque não é declarado, sendo a vítima isolada pelo agressor que sempre justifica sua atitude assediante com as seguintes frases: “Não é verdade que o (a) desprezo; estamos aqui para trabalhar e não para conversar; foi colocado (a) numa mesa afastada por falta de espaço etc.”.

O isolamento em princípio é físico, segregando a vítima dos companheiros de trabalho, dos subordinados e da própria chefia. Do isolamento decorre a falta de comunicação, pois o agressor ao isolar fisicamente o empregado de seu ambiente de trabalho, nega a comunicação e responde aos questionamentos do empregado através de evasivas ou do silêncio, impedindo o intercâmbio de informações e a conduzindo o empregado a mais total confusão mental.

O assediador, quando questionado pela vítima acerca de sua conduta, quando responde transfere a responsabilidade pela situação ao empregado, fazendo-o crer que tem problemas de socialização no trabalho. A vítima em geral fica paralisada, e em virtude de seu perfil, acaba por transferir realmente a responsabilidade da situação para si mesma.

Hirigoyen (2003, p. 112) resume a situação:

Quando uma questão direta é colocada, os perversos eludem-na. E como eles não falam, empresta-se-lhes grandeza ou sabedoria. Entra-se em um mundo no qual há pouca comunicação verbal, apenas observações em pequenos toques desestabilizantes. Nada é nomeado, tudo é subentendido. Basta um alçar de ombros, um suspiro. A vítima tenta compreender: “Que é que ele tem contra mim?” Como nada é dito, tudo pode ser objeto de reprovação.

A seguir, alguns exemplos do isolamento e falta de comunicação:

a) isolamento físico do empregado, em sala sem acesso aos companheiros de trabalho, subordinados ou chefia;

b) recusa da comunicação direta. A comunicação do assediado com o agressor é feita através de bilhetes, ou simplesmente não acontece. As ordens ou atividades executadas podem ser transmitidas através de terceiros;

c) deformação da linguagem através da utilização de voz fria, desagradável ou mesmo irônica, sem qualquer tonalidade afetiva.

d) a vítima é ignorada pelo agressor. Se presente em um ambiente com outras pessoas, o assediador dirige-se apenas a estas, fingindo a inexistência do assediado;

e) proibição explícita por parte do agressor de comunicação da vítima com qualquer pessoa no trabalho e vice versa;

f) o agressor superior hierárquico mantém a vítima ociosa no trabalho, sem lhe repassar qualquer atividade. No Brasil é uma prática é muito comum em relação aos portadores de estabilidade provisória;

g) interrupção constante do assediado, impedindo-o de concluir seu raciocínio ou mesmo seu trabalho.

3.4.3 Atentado contra a dignidade

O agressor que tenciona humilhar a vítima, tratando-a de forma desigual com a intenção específica de diferenciá-la dos demais, está atentando contra sua dignidade. As críticas e são ofensivas e na maioria das vezes os terceiros alheios ao problema percebem a maldade embutida no ato.

Neste método, o liame entre a discriminação e o assédio moral se estabelece, pois a forma mais cruel de ataque dignidade da pessoa humana é através de suas diferenças.

Sexo, idade, cor, opção sexual, estado civil, atributos pessoas (peso, beleza), deficientes físicos, mulheres solteiras com filhos que realmente necessitam do emprego, condição sócio-cultural, origem, nacionalidade, crença religiosa, convicção política, são estopins de discriminação que atentam contra a dignidade da pessoa humana. Através do assédio moral, a intenção discriminatória se disfarça.

São atitudes assediadoras que atentam contra a dignidade:

a) insinuações hostis, gestos de desdém (piadinhas e risinhos), ironia e sarcasmo com a intenção específica de desqualificar o assediado frente aos colegas, superiores ou subordinados;

b) boatos relativos à honra e boa fama da vítima;

c) críticas ou zombarias relativas a características já discriminadas pela sociedade;

d) intromissão na vida privada com emissão de juízo de valor;

e) atribuição de tarefas humilhantes;

f) utilização de palavras ou gestos obscenos;

g) comentários acerca da sanidade mental da vítima.

3.4.4 Violência verbal, física ou sexual

Em que pese ser a forma menos freqüente de assédio, a violência demonstra um avançado grau de assédio. Funciona como o último golpe do assediador e é, sem dúvida, visível a terceiros.

Se a saúde do assediado persiste até tal grau de assédio e este continua trabalhando, é neste ponto que em que geralmente ele busca ajuda dos órgãos competentes, pois compreende que a situação está totalmente fora de controle e já conta com a colaboração de testemunhas que mesmo assustadas, se propõem a depor.

Ferreira (2004, p. 67) esclarece:

A violência em geral consiste na última conduta adotada pelo agente agressor, uma vez que o assédio moral é visivelmente percebido por todos. Fica difícil para a vítima resistir diante da violência, que inclusive invade a esfera íntima dela.

Como violência direta, enquadram-se as seguintes práticas:

a) gritos injuriosos e ameaças de violência física;

b) agressão física, ainda que leve, como empurrões, tapinhas, etc.;

c) intromissão na vida fora do trabalho: ligações telefônicas, cartas, e-mail para o endereço pessoal, estragos no automóvel, espionar ou seguir o assediado;

d) assédio ou agressão sexual.

Na realidade, depreende-se de todas as hipóteses mencionadas, que duas características comportamentais se ressaltam: o isolamento da vítima e os problemas de comunicação. Isto porque praticamente todas as condutas - com exceção da violência física, verbal ou sexual, que na realidade são o ponto final do assédio moral - levam ao isolamento do empregado em relação aos seus pares que, ressabiados com o assédio que presenciam e sem a menor intenção de passar pela mesma situação, segregam o colega. Isolado, o empregado não se comunica nem com os colegas e muito menos com os superiores hierárquicos que em geral são os agressores.

É de se salientar, que geralmente mais de uma das condutas supracitadas se faz presente no processo de assédio moral, exatamente em virtude da perpetuação temporal da agressão insidiosa, característica obrigatória do psicoterror, conforme já analisamos.

3.5 Excludentes: o que não é assédio moral

No ambiente de trabalho ocorrem situações que, a primeira vista, parecem com assédio moral, mas se ocorrem isoladamente não caracterizam a modalidade.

Assim como o dano moral, o psicoterror tem alcançado patamares importantes de divulgação na mídia e no mundo jurídico, chamando atenção para o tema. Corre, portanto, o mesmo risco de banalização, já enfrentado pelo dano moral, que é requerido judicialmente em praticamente toda ação trabalhista ainda que, em muitos casos, sem qualquer amparo fático. Pede-se por pedir.

Desta forma, é importante salientar o que não caracteriza o assédio moral, para que a figura seja devidamente tipificada.

3.5.1 Agressões pontuais

Conforme já se salientou anteriormente, uma das características do assédio moral é a repetitividade. A conduta perversa se estende no tempo, que será maior ou menor de acordo com o grau da perversidade e os sujeitos envolvidos.

O que torna o assédio moral cruel, é que as atitudes tomadas isoladamente parecem inofensivas. A perpetuação destas é que causam os efeitos danosos à saúde física e mental da vítima.

Portanto, na maioria dos casos, as condutas que mencionadas no item 3.4, tomadas isoladamente não caracterizam o assédio moral se forem pontuais, nem mesmo a agressão física. Veremos adiante, que pode levar ao dano moral, mas não ao assédio.

Evidentemente, existem exceções como as situações mencionadas por Alkimim (2005, p. 53):

Como exemplo, pode ser o caso em que o empregador ou superior hierárquico demite o empregado, sem justa causa, e barra sua entrada no estabelecimento ou o impede de entrar para retirara seus pertences; também o caso em que retira os pertences do empregado e os coloca para fora e tranca o recinto; manter o empregado em ambiente isolado, escuro, retirando-lhe os instrumentos de trabalho e no mesmo dia demiti-lo. Nesses exemplos hipotéticos, essas condutas podem até se manifestar num único ato, todavia, não deixam de caracterizar assédio moral porque são condutas premeditadas e dirigidas com o condão de maltratar e humilhar o trabalhador, violando a dignidade e direitos de personalidade do empregado.

São agressões aparentemente solitárias, mas particularmente humilhantes, como bem salienta Hirigoyen (2002, p. 31).

3.5.2 Más condições de trabalho

As más condições de trabalho, se aplicadas a todos os empregados não caracterizam o assédio moral, e sim situação passível de denúncia ao Ministério do Trabalho e Emprego. O assédio neste caso se caracteriza quando apenas a vítima tem as condições de trabalho reduzidas e, em geral, o status quo ante era idêntico ao dos demais trabalhadores.

O mesmo se aplica a trabalhos que são, por natureza, perigosos, insalubres ou penosos. O fornecimento dos equipamentos de proteção individual e coletiva e o pagamento do respectivo adicional visam compensar as condições de trabalho.

Acerca do assunto, exemplifica Hirigoyen (2002, p. 34):

Como detectar a intenção nociva nos casos em que as condições de trabalho já são naturalmente ruins? Tomemos o exemplo das caixas de supermercados, cujos horários de trabalho são alternados de um dia para o outro. Elas trabalham essencialmente nos horários de pico, ou seja, meio-dia, final de tarde e sábado. Se moram longe, o desmembramento de seus horários de trabalho não lhes permite ir para casa e desfrutar a vida em família. Mesmo que recebam somente por um número restrito de horas elas ficam fora de casa o dia inteiro. Quando o emprego é precário, condição considerada como uma noção subjetiva, qualquer modificação imprevista da organização é entendida como uma injustiça. Alterar de alguma maneira os horários de uma funcionária pode ser interpretado como favorecimento, e não levar em conta o caso particular de uma outra pode ser tomado como assédio moral.

Conclui-se que quanto mais penoso, insalubre ou perigoso o trabalho, mais complexa é a caracterização do assédio moral.

3.5.3 Estresse

Quando o trabalho é acompanhado de más condições sociais ou psicológicas, mas sem a humilhação, pressão ou exigências absurdas, surge o estresse profissional, como reação biológica a este tipo de pressão. Decorre também, da reestruturação produtiva e de todo o quadro já delineado da nova revolução industrial, que conduz à constante ameaça de desemprego, competitividade e às exigências de um perfil polivalente impingidas a todos os empregados.

Isoladamente, o estresse pode surgir sem a necessidade de atuação de outra pessoa, resumido como um grande cansaço, presente inclusive em pessoas que não trabalham, mas são submetidas a fatores geradores do desequilíbrio.

Na maioria das situações o estresse surge como efeito inicial do assédio moral, mas por si só não o caracteriza.

Hirigoyen (2002, p. 20) salienta que “o estresse só se torna destruidor pelo excesso, mas o assédio é destruidor por si só”.

3.5.4 Conflito

Não se pode confundir ainda, assédio moral com conflito. No último, não existe perversidade, as condenações são abertas e faladas diretamente entre as partes, que teoricamente discutem em pé de igualdade.

No assédio moral, salienta Alkimim (2005, p. 54) que “o ataque é oculto, silencioso, a ponto de manipular a vítima, rompendo com seu equilíbrio e capacidade de pronta reação".

3.5.5 Gestão por injúria

Conceitua Hirigoyen (2002, p. 28):

Denominamos gestão por injúria o tipo de comportamento despótico de certos administradores, despreparados, que submetem os empregados a uma pressão terrível ou os tratam com violência, injuriando-os, e insultando-os com total falta de respeito.

A gestão por injúria por si só também não conduz obrigatoriamente ao assédio moral, uma vez que não visa individualmente nenhum empregado. Em que pese ser um ambiente que favorece o comportamento, tomado isoladamente não o caracteriza.

O assédio moral é sub reptício, sutil, enquanto a violência da gestão por injúria é aberta e totalmente perceptível e atinge todos os empregados. Em que pese ser violento e indigno, não é assédio moral e a maneira de combate se dá com o auxílio dos sindicatos e Ministério do Trabalho além de, evidentemente, caracterizar dano moral coletivo.

3.5.6 Poder diretivo legítimo do empregador

Evidentemente o empregador pode exigir de seus empregados o exercício das funções previstas em seus contratos de trabalho - com exceção das cláusulas abusivas - avaliações ou críticas construtivas, desde que formuladas com tato e civilidade.

3.5.7 Posições vitimárias, paranóicas ou de má intenção

Deve-se dar atenção redobrada à caracterização do assédio quando o suposto assediado tem mania de perseguição ou mesmo está visivelmente mal intencionado, objetivando indenização de fato que não ocorreu. Ambas as situações ganham terreno com a publicidade e divulgação do assédio moral, e participam ativamente da banalização do tema.

A mesma atenção se dá em relação às pessoas têm posição de vítima perante a vida como um todo. Sua tendência é posicionar-se como vítima em qualquer situação. Acerca do assunto esclarece Hirigoyen (2002, p. 68):

É preciso levar em conta o fato de algumas pessoas poderem se acomodar no papel de vítimas. Neste caso, não procuram encontrar uma saída para sua situação crítica, pois ela lhes confere uma identidade e pretexto de se queixar. Esta posição de vítima permanente deu um sentido a sua crise existencial, e, para manter esta forma de vida, terão que perseguir continuamente seu agressor, a fim de obter uma reparação, que se revelará insuficiente.

3.5.8 Assédio sexual

O assédio moral e sexual apresentam semelhanças consideráveis, que conduzem à confusão entre os institutos.

O assédio sexual, segundo Silva (2005, 23) é definido como:

[...] a situação em que a vítima é submetida, contra sua vontade, a uma chantagem sexual, sobe pena de, caso não ceda aos desejos do assediador, ser severamente prejudicada em seu ambiente de trabalho.

Alkimim (2005, p. 59) determina objetivamente os elementos caracterizadores do assédio sexual extraindo-os da conceituação legal preconizada pelo Código Penal Brasileiro[3]:

De acordo com esta conceituação legal, três são os elementos básicos caracterizadores do assédio sexual: a) constrangimento consciente e contrário ao ordenamento jurídico, pois obriga, impõe à vítima atitude contrária à sua vontade; b) finalidade de obtenção de vantagens ou favorecimento sexual; c) abuso do poder hierárquico.

No assédio sexual existe mais possibilidade de conduta física, seja ela direta ou sutil. Já no assédio moral, a violência física é praticamente o último estágio e não tão freqüente porque na maioria das vezes a saúde do empregado não resiste por tanto tempo às condutas assediadoras.

Além disso, a conduta verbal no assédio sexual visa diretamente à obtenção de favores sexuais, seja de forma clara ou através de insinuações. São declarações facilmente percebidas por terceiros alheios aos fatos.

As condutas não verbais no assédio sexual consistem na exibição de material pornográfico, gestos obscenos ou qualquer forma que possa demonstrar à vítima sua pretensão. No assédio moral as condutas não verbais são mais intuitivas, e levam no mais das vezes o assediado a realmente acreditar que tem problemas, diante da crueldade.

Além disso, para caracterizar-se o assédio sexual, como salienta Silva (2005, p. 26) “somente é necessária a prática de uma conduta, desde que seja idônea, expressamento dos desejos do ofensor e ameaça à vítima.” Dispensada desta forma sem reiteração da conduta exigida no assédio moral.

O que comumente acontece, é que a vítima de assédio sexual que recusa a proposta do agressor, passa a ser assediada moralmente.

Salientamos que todas estas possibilidades - que na forma descrita não caracterizam o psicoterror - dada sua proximidade com o tema, podem passar a fazê-lo. Basta que as características dos envolvidos os predisponham à prática do assédio e evidentemente a intenção de praticá-lo.

3.6 Contextos que favorecem assédio moral

Em que pese existirem algumas características das vítimas que contribuem para que o assédio moral se manifeste e consolide, não existe um perfil psicológico definido. Todavia, o ambiente de trabalho é, sem dúvida, decisivo para o desenvolvimento livre do assédio moral.

A partir do modelo Toyotista de trabalho que exige a flexibilidade de contratação fragmentam-se as relações jurídicas laborais e quebra-se a possibilidade de identificação do empregador uma vez que as grandes corporações trabalham de forma descentralizada e vendem a imagem de “equipes de trabalho”, onde toda a equipe é responsável pela produção. Se um dos trabalhadores tem problemas afeta o salário dos demais daí o surgimento de rivalidade e pressão dentro das equipes, esquecendo por completo o conceito de solidariedade humana.

Além disso, a política de gestão e organização do trabalho adotada hodiernamente, envolve privatizações, reestruturações econômicas e produtivas transfere, também de maneira insidiosa, o risco da atividade econômica para o empregado, uma vez que o empregador a partir do momento em que a some a figura do empregador e permanece a equipe de trabalho.

Esta nova organização de trabalho gera também novas estratégias de funcionamento empresarial que facilitam a propagação do assédio moral.

Nas empresas que a pressão de produção, qualidade e quantidade se estabelecem de forma praticamente desumana, o estresse atinge praticamente todos os empregados. Este contexto facilita o surgimento do assédio moral diante da competitividade muitas vezes estimulada pela empresa.

Os problemas de comunicação também são geradores de assédio moral. Uma empresa que não mantém um método de comunicação claro entre seu pessoal é candidata séria a manter seus quadros vários assediadores e assediados.

Hirigoyen (2002, p.193) salienta:

Quando a organização do trabalho é muito rígida, em especial quando o funcionamento é muito centralizado e muito compartimentado, as mensagens não circulam. Existe assim um fosso entre a sede de uma empresa, a direção-geral e os estabelecimentos de produção.

Além disso, diversos executivos preferem se comunicar com seus subordinados através de resumidos bilhetes, principalmente por insegurança. Daí ao assédio através da má comunicação entre a empresa é um passo. A possibilidade de mal entendidos boatos e maledicências é imensa.

A padronização dos procedimentos, de forma rígida e imutável, impedindo que a criatividade dos empregados se manifeste. O empregado deve adequar-se sem discutir e adaptar-se às tarefas e locais para os quais for designado. Hirigoyen (2002, p. 197) ressalta que “quem não aderir completamente ao espírito da empresa fica em posição delicada e até angustiante, e, muito depressa, marginaliza-se”.

A tendência das organizações modernas, que visam apenas o lucro, é acreditar que o empregado que produz não faz mais que sua obrigação. Pune o que não produz e não dirige uma palavra ao que produz o que lhe é exigido. Sem reconhecimento, o desestímulo é iminente, tratando-se de ataque direto à auto-estima do empregado.

Finalmente, destacam-se as empresas que promovem o assédio moral, seja hierárquico ou entre os colegas, para enxugar o pessoal. Tal contexto dispensa qualquer análise diante de sua evidente perversidade.

Hirigoyen (2002, p. 203) salienta que “o desprezo pelo outro é o primeiro passo em direção do assédio moral e da violência. É uma tática inconsciente para manter o domínio e desqualificar as pessoas".

3.7 O enredamento psíquico e suas conseqüências para o assediado

O assédio moral gera conseqüências gravíssimas, que não se restringem apenas à esfera psíquica da vítima, mas transferem-se também para a esfera física. Além disso, dá origem a danos pecuniários, pois no mais das vezes um dos primeiros sintomas do assédio é a redução da produtividade em virtude do estresse. Em um mundo em que o lema é produzir a redução do ganho é evidente.

Hirigoyen (2003, p. 169) estabelece uma evolução interessante, inter-relacionando a fase de enredamento e suas conseqüências, conforme veremos a seguir.

3.7.1 Processo de enredamento psíquico

3.7.1.1 Renúncia

A vítima cede. É o “agüente” mencionado na introdução. Esquivando-se dos golpes, o assediado procura contemporizar a situação mantendo um ambiente de trabalho harmônico em prejuízo de sua própria auto-estima, em um movimento altruísta.

3.7.1.2 Confusão

Estabelecido o assédio, intencional e repetitivo e com a situação sob o controle do agressor, a vítima confunde-se e não sabe se reclama ou cala. Neste ponto iniciam-se os primeiros efeitos psíquicos do assédio moral perceptíveis externamente, mas sem um elo visível de ligação entre o assediador. Hirigoyen (2003, p. 171) ressalta que as vítimas “ficam como que anestesiadas, queixam-se de ter um vazio na cabeça e dificuldade de pensar, descrevem o próprio empobrecimento, um aniquilamento parcial de suas faculdades [...]”.

3.7.1.3 Dúvida

Neste ponto a violência surge mais aberta, deixando a vítima perplexa ao perceber que toda esta agressividade dirige-se a ela. O assediado continua tentando explicar o fato e atrai para si a responsabilidade com frases do tipo “Que foi que eu fiz para merecer isso?”, chegando, em alguns momentos, a questionar o agressor que simplesmente desconversa e desqualifica a pergunta, duvidando por vezes da sanidade da vítima.

3.7.1.4 Estresse

De imediato segue o estresse. Isto porque, segundo Hirigoyen (2003, p. 172):

Aceitar essa submissão é algo que só se consegue a custa de uma grande tensão interior, que possibilite não ficar descontente com o outro, acalmá-lo quando está nervoso, esforçar-se para não reagir. Essa tensão é geradora de estresse.

Neste ponto as manifestações físicas são mais evidentes e variam, obviamente, de acordo com a suscetibilidade do indivíduo. Fisicamente o estresse se manifesta através de fadiga, perturbações do sono, falta de ar, irritabilidade, gastrites ou perturbações digestivas, ansiedade e palpitações. Os sintomas vão se agravando conforme a vítima constata que não há defesa neste ponto surgem os afastamentos por doença.

3.7.1.5 Medo

O assediado está sempre espreitando, com medo de um olhar atravessado ou gesto rude. A vítima passa a se comportar de forma mais gentil e conciliadora, além do que já vinha fazendo.

3.7.1.6 Isolamento

Diante de todo este quadro, a vítima sente a solidão e se isola, pois acredita que se tentar pedir ajuda, será ridicularizada. Na realidade ainda crê que suas percepções são exageradas.

3.7.1.7 Choque

A violência já havia sido percebida, mas não a intencionalidade. O assediado quando percebe a manipulação se sente lesado e percebe o quanto foi condescendente tolerando toda aquela violência.

3.7.1.8 Descompensação

O limite do estresse é ultrapassado e perturbações mais duradouras podem surgir em virtude do esgotamento psíquico. Surge a depressão propriamente dita e em alguns casos, segundo Hirigoyen (2003, p. 179) “a resposta é fisiológica: úlceras de estômago, doenças cardiovasculares, doenças de pele...”. Em algumas situações a resposta pode ser também comportamental, com crises nervosas em público, que acabam por justificar a agressão. Sem falar em alterações de peso - emagrecimento ou ganho de peso súbitos.

3.7.1.9 Separação

A vítima busca uma saída, pois percebe que cada vez que retorna de um afastamento por doença o agressor recrudesce no ataque. Neste ponto, ou o assediado permite a agressão ou parte para a demissão, pois já percebeu que simplesmente afastar-se por doença não resolve o problema. Opta-se pela primeira opção, a situação pode evoluir até para o suicídio, pois todo o ser humano tem um limite a ser pressionado. Na relação de emprego, os mais jovens pedem demissão mais cedo, pois tem consciência de que em sua idade a possibilidade de empregar-se é mais palpável.

3.7.1.10 Evolução

Mesmo após a demissão, estando a vítima sem contato com o agressor, os efeitos traumáticos se perpetuam de acordo com o grau de penetração na psique da vítima. Muitas vezes a idéia de trabalhar novamente, ainda que em outro local, trás novamente os mesmos efeitos físicos. Este é o momento em que o empregado busca amparo legal e reparação financeira judicial.

3.7.2 Conseqüências

3.7.2.1 Prejuízos à saúde psíquica e física

O assédio moral, conforme já se frisou, ataca diretamente a dignidade da pessoa humana e os direitos da personalidade. A tensão gerada pelas atitudes violentas do agressor aliada ao quadro social de desemprego resultam em prejuízos emocionais e físicos de toda a ordem.

A pesquisadora Margarida Barreto (2003, p. 217) apresentou o resultado de sua pesquisa, que alcançou o universo de 2.072 trabalhadores (1.311 homens e 761 mulheres), elemento de sua dissertação de mestrado que nos dá uma idéia quando a gama de distúrbios físicos somatizados pelas vítimas em virtude da agressão sofrida.

Queixas/Sintomas/Diagnóstico Mulheres % Homens %

Irritação 90 70

Dores generalizadas e esporádicas 80 80

Raiva 56 100

Vontade de vingar-se 50 100

Alterações do sono 69,6 63,6

Medo exagerado 100 23

Sensação de piora de dores pré-existentes 89 32

Manifestações depressivas 60 70

Palpitações, tremores 80 40

Tristeza 100 9,3

Sensação de inutilidade 72 40

Mágoas 100 2,4

Vontade de chorar por tudo 100 -

Sentimento de revolta 17 100

Pensamentos de suicídio 16,2 100

Vergonha dos filhos 10,7 100

Pensamentos confusos 56 36

Indignação 7 100

Aumento da pressão arterial 40 51,6

Desespero/preocupação 70 8,5

Diminuição da libido 60 15

Omissão da humilhação aos familiares 2,2 90

Cefaléia 40 33,2

Desencadeamento da vontade de beber 5 63

Enjôos, distúrbios digestivos 40 15

Sensação de que foi enganado e traído 16,6 42

Sensação de que foi desvalorizado 11,3 40

Decepção, desânimo 13,6 35

Vontade de ficar só 2,6 48

Insegurança 13,6 30

Sentimento de desamparo 30 5,3

Falta de ar (dispnéia) 10 30

Dores no pescoço 26,3 3,2

Dores constantes 19,2 10

Tonturas 22,3 3,2

Falta de apetite 13,6 2,1

Tentativa de suicídio - 18,3

Dores nos MMlls 14 -

Dores no peito - 9

Depreende-se daí, que o homem sofre mais com o assédio moral, pois pensam e tentam o suicídio com mais freqüência que as mulheres. O comportamento, sem dúvida, decorre do paradigma social que exige do homem mais resistência física e mental, enquanto à mulher é concedido o direito de chorar, o que por si só funciona como válvula de escape para a mágoa.

Além disso, a depressão é, sem dúvida, a doença típica do assédio moral, especialmente quando este se estende no tempo ou recrudesce.

3.7.2.2 Prejuízos no convívio familiar e social

A vítima de assédio moral, por sentir-se culpado e rebaixado, aceitando a pecha que lhe é imposta durante as agressões, isola-se do mundo e in