Trabalho Completo Atps Gestão De Pessoas

Atps Gestão De Pessoas

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Categoria: Outras

Enviado por: elaineocz 10 abril 2013

Palavras: 4106 | Páginas: 17

POLO VANDA BASTOS

TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

GESTÃO DE PESSOAS

JORGE LEITE - RA:365979

LILIAM MOREIRA DA SILVA - RA:362949

LUELY DE OLIVEIRA LIMA FORTI - RA: 365983

NAYARA FERREIRA DOS SANTOS - RA: 358006

VITÓRIA MARIA BELUZI - RA:358296

PROFº. EAD.

TUTORA PRESENCIAL: CLEONICE VILMA DOS SANTOS ALMEIDA

Osvaldo Cruz – SP

2013

Sumário

Introdução 03

Desenvolvimento 04

Definindo o Conceito de Gestão de Pessoas 04

Relatório Tempos Modernos 05

Pesquisa Empresarial Através de Questionário 06

Formulário de Pesquisa Empresarial 06

Entrevista 07

Elaborando um Plano de Ação 09

Vamos Fazer um Diagnóstico do Ambiente de Trabalho 10

Ingredientes das Organizações 11

Até que Ponto a Equipe está Motivada 12

Plano de Ação 14

Conclusão 18

Bibliografia 19

Introdução

É notório que hoje o conceito de gestão de pessoas que vivenciamos nas empresas e no dia-a-dia até mesmo dentro de uma ONG, retrata a evolução e o desenvolvimento que este conceito sofreu ao longo do tempo.

Hoje, estamos falando de uma ciência com linha de pesquisa e estudos devidamente comprovados e explicitados, mas há anos atrás pessoas eram apenas indivíduos que produziam dentro das empresas.

O ambiente globalizado propicia um fluxo muito maior e mais intenso de informações, o que aumenta a relevância de gerenciar pessoas de maneira efetiva. Entende-se que o grande diferencial dentro das organizações não é mais a tecnologia ou o maquinário, mas sim as pessoas.

Atualmente, o termo gestão de pessoas está ligado diretamente à área estratégica da companhia, deixando de ser visto apenas como um centro de custos como no passado.

O ambiente de trabalho e suas condições também mudaram drasticamente. A concorrência é fortíssima, o numero de empresas que fecham as portas por falta de recursos também é elevado e isso requer pessoas capacitadas e com diferenciais que lhe garantam sobrevivência no mercado.

O gestor de pessoas propriamente dito passa a ser o profissional que tem todo o perfil de liderança, possui conhecimentos específicos e com isso coordena a sua equipe ou grupo de trabalho.

Desenvolvimento

Definindo o conceito de Gestão de Pessoas.

Dentro da área de Gestão de Recursos Humanos o tema mais abordado é a gerencia que ocorre em torno das pessoas que compõe uma organização.

Essa gerência contempla a administração de tudo que se refere a essas pessoas (colaboradores), que se inicia no recrutamento e seleção, processo de admissão, salário, benefícios, apontamento de folhas de pagamento, passa por toda a vida do indivíduo pela empresa, e vai até o processo de desligamento do funcionário (se ocorrer).

Essa gestão deve ser estratégica e detalhista, para determinar com exatidão todos os processos que vão compor a administração da mesma.

A importância da Gestão de Pessoas no setor de RH é indispensável desde o recrutamento e seleção, visando selecionar pessoas com perfil e ideais compatíveis com o da empresa, e nas suas rotinas trabalhistas, uma vez que o papel principal da mesma é conciliar os interesses da empresa com as necessidades e expectativas dos colaboradores. Essa gestão tem o papel sutil e interminável de visar uma troca justa e de mútuos benefícios entre empresa e colaborador.

Desta forma, visa para a empresa a mão de obra qualificada dos colaboradores, e se torna eficaz e eficiente quando alcança o espírito de colaboração no qual o funcionário se sente parte da empresa e tem orgulho de fazer parte da mesma. Isso ocorre juntamente com a troca mútua onde a empresa reconhece, valoriza, e proporciona crescimento profissional para este colaborador. Esse fato é possibilitado pela administração de recursos com ferramentas tais como: gestão de talentos, plano de carreiras, avaliação de desempenho, remunerações e bonificações, entre outras.

De acordo com Fisher e Fleury (1998), a definição de Gestão de Pessoas é o “Conjunto de políticas e práticas definidas de uma organização para orientar o comportamento humano e as relações interpessoais no ambiente de trabalho”.

Os objetivos da Gestão de Pessoas a longo prazo é:

• Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão.

• Proporcionar competitividade à organização.

• Proporcionar à organização funcionários bem treinados, preparados e motivados para desempenhar suas funções.

• Aumentar a auto atualização e satisfação dos colaboradores no seu trabalho.

Relatório Tempos Modernos

Paralelo entre o filme “Tempos Modernos” e o texto “Introdução à Moderna Gestão de Pessoas”.

Conforme verificamos no filme “Tempos Modernos”, o diretor e ator Charles Chaplin nos demonstra a falta de preocupação das fábricas de sua época com os colaboradores que trabalhavam para as mesmas.

Isso gerou um estresse muito grande na classe, que desencadeou as graves e uma crise financeira no país, além de evidenciar o grande contraste social existente em seu país. O filme demonstra como as fábricas se preocupavam somente com o lucro, e quantidade de produção, sem se atentar para a Gestão de Pessoas.

O filme pode ser utilizado como um excelente exemplo do que pode acorrer em uma empresa na qual não existe uma boa gestão de pessoas.

Se não há o cuidado da organização de proporcionar para o colaborador uma boa infra-estrutura social, acompanhada de boas condições de trabalho, remunerações justas, tempo de descanso adequado, e alternativas para combater a fadiga e o estresse, o mesmo não irá produzir de maneira eficiente e eficaz, minimizando a produção e o lucro da empresa.

A importância da gestão está em captar as necessidades e expectativas dos seres humanos que compõe a organização, treinando e orientando seu desempenho e aumentando seu conhecimento para que o mesmo possa cada vez mais aprimorar suas atividades, estando feliz e satisfeito com o seu serviço.

A gestão de pessoas bem aplicada faz com que o colaborador se sinta parte da empresa, consecutivamente o mesmo adquire um sentimento de orgulho pela organização, estando assim feliz com o seu trabalho, gerando mais produtividade e lucro para o que ele acredita fazer parte (e realmente faz).

Pesquisa empresarial através de Questionário.

Formulário de Pesquisa Empresarial.

Empresa: Virtua Empresa de Terceirização

CNPJ: 99.999.999/0001-99

Localização: Rua Felipe Carmona, 1234 , Osvaldo Cruz-SP

Segmento de Atuação: Terceirização de Processos de Negócios - BPO

Porte / Tamanho da empresa: Grande/ Multinacional.

Missão: Alavancar o sucesso dos nossos clientes, gerando valor aos acionistas e desenvolvimento aos nossos colaboradores.

Visão: Ser a empresa que oferece as melhores soluções integradas de Tecnologia da Informação e Processos de Negócios para operações críticas.

Valores: Flexibilidade; Ética; Responsabilidade Social; Agilidade; Comprometimento.

Público Alvo: Atendimento ao cliente (call center).

Quantidade de Funcionários: 3100

Dados do Gestor entrevistado:

Nome Completo: Karina Ramos De Carvalho

Cargo ocupado: Coordenador Operacional

Modelo de contato para autorização da empresa

Eu, (nome), inscrito no CPF sob o nº. (informar) e no RG nº. (informar), residente e domiciliado à (endereço), autorizo o Senhor (nome de quem está sendo autorizado), inscrito no CPF sob o nº. (informar) e no RG nº. (informar), a retirar em meu nome os materiais adquiridos por meio da nota fiscal nº. XXXX, na (nome da empresa).

(localidade), (dia) de (mês) de (ano).

(assinatura)

(nome)

Entrevista:

1. Ao se deparar com uma vaga em aberto, quais o requisitos que a empresa determina como essenciais para desenhar o perfil da vaga?

Traçamos o perfil de acordo com as competências exigidas para desempenhar as funções necessárias ao ocupante da vaga. Se uma vaga exige que seu ocupante desempenhe a função de líder, por exemplo, é indispensável que os candidatos tenham experiência com gestão de equipes e suas atividades relativas. As vagas são ocupadas pelos candidatos que apresentam os requisitos de escolaridade, melhor preparo e experiência na área de atuação em questão.

2. Quais as estratégias de Recrutamento e Seleção que a empresa utiliza em seus processos de recrutamento?

O primeiro passo para recrutamento é efetuado de maneira interna na empresa. Divulgamos na INTRANET, murais informativos e jornal informativo interno as vagas em aberto para informe dos interessados. Caso algum colaborador da empresa tenha interesse em ocupar a vaga e faça sua devida inscrição no Recrutamento Interno, são realizadas as entrevistas e os testes. Caso não haja nenhum inscrito no Recrutamento Interno, ou nenhum inscrito atenda ao perfil desejado pela vaga, será aberto o processo de Recrutamento Externo para preencher a vaga com o perfil desejado.

3. Quais os critérios avaliados nas entrevistas de seleção para preencher as vagas da empresa?

Analisamos principalmente os critérios indispensáveis, tais como: Idade mínima, grau de escolaridade, conhecimento de informática. Após analisar esses fatores, estudamos o desempenho dos candidatos em dinâmicas de grupo e testes psicológicos.

4. A empresa utiliza de testes psicológicos no processo de seleção dos candidatos? Quais?

Sim. Utilizamos os testes: Palográfico; Atenção Concentrada; QUATI; Grafológico; e Testes de Conhecimentos Específicos.

5. Qual é o Modelo Comportamental que a empresa adota e como é feita a análise de comportamento dos candidatos que participam do processo seletivo?

A empresa adota um modelo comportamental baseado na ética empresarial, bom convívio e trabalho em equipe, e principalmente boa comunicação. Certa de que o sucesso da companhia deve-se principalmente ao alinhamento e ao comprometimento dos colaboradores, a empresa mantém canais de comunicação interna com transparências e responsabilidade para a disseminação das idéias e objetivos do grupo, além de valorizar as conquistas individuais e compartilhar experiências positivas.

A comunicação entre gestores e sua equipe também é incentivada pela companhia como forma de identificar as competências de cada colaborador, que podem ser aprimoradas através de oportunidades de treinamentos proporcionadas pelo grupo. Projeto geração futura. Para a, Virtua Empresa de Terceirização, acreditar em cada colaborador é investir na consolidação do grupo como uma das maiores empresas de call center do Brasil.

6. Após ser selecionado, como funciona a integração do novo colaborador à empresa?

Após a apresentação de todos os documentos e de efetuado o processo de admissão do novo colaborador, o mesmo passa por um dia de integração conhecendo a história, missão, visão e atividades da empresa e vinte e nove dias de treinamento, para o conhecimento do produto e ferramentas de trabalho necessárias para o atendimento aos clientes.

7. Quais os benefícios que a empresa oferece aos colaboradores, além do salário?

Os benefícios básicos são: vale-refeição/alimentação; ônibus fretado; seguro de vida e convênios médico e odontológico. Alem destes benefícios o setor de T&D promove ações que enfatizam o bem-estar e agregam valores para o colaborador proporcionando ações diferenciadas aonde os familiares possam também participar dentro da empresa como por exemplo: Dia encantado( dia das crianças); festa junina; portas abertas; dia da mulher, entre outros.

8. A empresa tem o costume de oferecer treinamentos para seus colaboradores, sendo estes dentro ou fora da área que atuam na organização?

Sim, a empresa desenvolve a academia de lideres que proporciona treinamento de aprimoramento de gestão de pessoas para os lideres da empresa, a fim de proporcionar melhor relacionamento com os tele operadores.

Geração futura que oferece a seus colaboradores a oportunidade de desenvolvimento e aprendizagem profissional. Com cursos, palestras, leituras, vídeo aulas, filmes, dentre vários outros recursos que promovem novas experiências e aprendizados para o colaborador. Preparando o profissional para futuras promoções.

9. A empresa tem alguma ferramenta de Avaliação de Desempenho de seus colaboradores? Caso positivo, qual são os fatores avaliados para medir o desempenho dos mesmos?

Sim, GID 306° que é efetuada anualmente onde o colaborador é avaliado por seus pares, chefe e áreas laterais da empresa, e após a avaliação e aplicado feedback e o colaborador deve elaborar um plano de ação a fim de melhor o que em sua avaliação não esta dentro dos padrões exigidos para o cargo ou aperfeiçoa los.

10. A empresa proporciona um plano de carreira para seus colaboradores que apresentam um bom desempenho?

Sim, pois todas as vagas em aberto são primeiramente encaminhadas para recrutamento interno, para assegurara que todas as oportunidades da organização serão acessíveis aos colaboradores antes de encaminhada para recrutamento externo, sendo assim, o desenvolvimento através do programa geração futura é referencia na empresa para os processos de seleção de novas vagas.

Elaborando um plano de ação

Caíram as fronteiras e os mercados ficaram sem limites. A globalização está mudando radicalmente a postura das empresas, banindo a acomodação e exigindo uma revisão de estratégias e de posicionamento.

As organizações estão tendo que aprender a trabalhar mais enxutas, terceirizando serviços secundários, fazendo um controle de custos mais eficiente e investindo onde é realmente necessário, a fim de atingirem de produtividade adequada.

Vamos fazer um diagnóstico do ambiente de trabalho.

- Com que importância criatividade e inovação estão contempladas nas definições estratégicas da organização? O clima da organização está preparado para geração de idéias?

- Como poder ser avaliado o número de inovações produzindo e implantando nos últimos 12 meses?

- Com que freqüência à organização realiza exercícios periódicos de criação de idéias no sentido de resolver problemas ou identificar oportunidades?

- Sua organização possui um sistema para processamento e gestão de idéias?

- Existe um sistema de premiação pela geração de idéias e inovação na organização?

- Os coordenadores e supervisores mostram-se efetivamente comprometidos com o processo da criatividade da organização?

- Os coordenadores, supervisores e funcionários estão suficientemente comprometidos com os processos de criatividade na organização?

Qualquer um pode criar: É só...!

É só ter alguns atributos individuais ligados á postura criativa / inovadora:

- Flexibilidade para mudar e aceitar o novo.

- Abertura e prontidão para intuir coisas e aproveitar-se das “coincidências”.

- Capacidade para suspender temporariamente o juízo crítico.

- Tolerância consigo mesmo e com os outros (sintonia intra e inter-pessoal).

- Capacidade para se auto-motivar e curtir o que se faz.

- Disciplina e determinação na consecução de metas.

- Riqueza comunicacional (saber ouvir e desenvoltura utilização de códigos verbais e não verbais)

- Descontração formalidade e senso de humor.

- Tolerância e incertezas.

“INGREDIENTES” das Organizações

- Propósito

- Divisão do Trabalho

- Coordenação

PROPÓSITO

As organizações são grupos de pessoas que perseguem propósitos coletivos, não importa se impostos ou aceitos voluntariamente.

Distinguem-se de outros agrupamentos de pessoas, em especial dos chamados grupos primários (família, vizinhança e os grupo de amizade) . Pelos objetivos explícitos ou ocasionais específicos, (construir um centro comunitário, uma casa, uma excursão). Outros grupos sociais (multidões nos estádios e as massas de consumidores), são meramente agregadores de objetivos individuais coincidentes ou aceitos voluntariamente.

DIVISÃO DE TRABALHO

Numa organização, cada pessoa e cada grupo de pessoas têm um papel específico que converge para realização da missão.

Cada pessoa e cada grupo de pessoas tem papel específico para a realização da missão.

Assim como as organizações são especialistas em determinadas missões, as pessoas e os grupos que nelas trabalham também são especializadas em determinadas tarefas.

É a divisão do trabalho que permite superar as limitações individuais. Quando se juntam pequenas contribuições de cada um, realizam-se produtos e serviços que ninguém conseguiria fazer sozinho.

É a divisão do trabalho que permite superar as limitações individuais.

COORDENAÇÃO

Numa praia, ou num teatro todos teem o mesmo objetivo, mas não são organização. Não há divisão do trabalho ou coordenação de diferentes esforços especializados para tentar atingir um objetivo único.

Numa organização, as diversas tarefas especializadas precisam combinar-se e integrar-se porque elas são interdependentes – para realizar uma, é preciso realizar outra ou nada acontece.

A coordenação funciona por três mecanismos principais:

- Hierarquia

Em qualquer organização há uma pessoa ou grupo de pessoas cujo trabalho consiste em desempenhar a tarefa da administração – são os dirigentes.

Por meio da autoridade formal ou da liderança, essa pessoa ou grupos conseguem influenciar o comportamento das demais pessoas para que elas executem suas tarefas de maneira coordenada.

Os dirigentes são “pinos de ligação”, entre as diferentes partes da organização para integrar as diferentes tarefas especializadas, convergindo-as para a realização do objetivo.

- Comunicação

A comunicação entre as pessoas e os grupos de pessoas é o meio pelo qual se transferem e recebem informações e se tomam decisão. É por meio da comunicação que as partes da organização se interligam e articulam suas atividades para funcionar como um conjunto. Sem informação e comunicação, seja entre os dirigentes ou entre os grupos de trabalho, nenhuma organização consegue funcionar, tomar decisões e muito menos fazer suas partes trabalharem de maneira coordenada.

- Planejamento

Planejamento: tomar decisões antecipadamente, ou preparar a tomada de decisões.

O planejamento envolve os responsáveis pelas diferentes partes especializadas em que a tarefa se divide, de forma coordenada para chegar aonde devem.

A coordenação por meio de planejamento é uma arte com o auxilio de técnicas. Não usar essas técnicas é deixar de levar em conta a coordenação que muitas tarefas interdependentes exigem.

Até que ponto a equipe está motivada?

Tem sido expressiva a preocupação de empresários e executivos com a motivação de suas equipes. Sinais dos novos tempos.

No entanto, muitos elementos tidos como motivadores no passado precisam ganhar doses de inovação, pois já não mobilizam pessoas na busca de resultados sustentáveis.

Vamos entender a motivação humana como um universo: a primeira compreensão é identificar neste universo qual lacuna é merecedora de atenção, do contrário, ações aparentemente positivas podem se transformar em custo sem retorno, o que nos dias atuais seria, no mínimo, imprudente.

Normalmente, ao explorarem as necessidades e anseios, gestores atrelam a motivação ao comprometimento, e comprometimento a um sentimento de propriedade e, explorando um pouco mais, o sentimento de propriedade a proatividade, e por fim, a proatividade ao fazer rápido.

Muito bem. Estamos frente a frente com um grande engodo. Aqui começa a tragicomédia do homem: o mito e a versão simplificada nas organizações de que ser proativo é fazer rápido e, de preferência, do jeito certo, sendo o certo, o jeito do chefe.

Aí começamos a entender por que os colaboradores não se sentem responsáveis pelos resultados da organização.

Respeitando as particularidades de cada corporação e sem querer transformar exceções em regras – como temos observado tão freqüentemente em artigos e publicações -, a minha experiência aponta para algumas verdades universais e é sobre elas que me proponho discorrer.

Equipes se tornam motivadas quando há uma clara conexão emocional entre objetivos pessoais e objetivos organizacionais. Como você quer engajar pessoas se não sabe se elas são engajáveis? Por quanto tempo? A qual preço?

A vida sempre será resultado de nossas decisões e não das condições. Joguemos por terra o estigma de que pessoas não gostam de mudanças. O que as pessoas não esperam é serem forçadas a mudar.

Se uma vida inteira é pouca para fazermos tudo aquilo que temos condições de fazer, imagine fazer aquilo que contraria um perfil.

Primeira condição para manter equipes motivadas: tenha as pessoas certas nos lugares certos. Pessoas desencaixadas são sempre um “perde-perde” a longo prazo.

Outro elemento importante de discussão é a ilusão de que as pessoas sabem o que se espera delas. Talvez sim, talvez não. Depende de quem disse, como disse e como exemplifica isso com as condutas no dia-a-dia. Discurso incoerente com a prática gera desconfiança.

A eficiência, a sabedoria e o talento da equipe são amaldiçoadamente inúteis, a não ser que a equipe tenha alguma informação para onde vai e como contribuirá para as estratégias globais da organização. Empresas precisam traduzir as estratégias do negócio na função. Não acho que um descritivo de cargo seja suficiente para provocar esse alinhamento entre pessoas e negócios, mas é uma ferramenta que não deveria ser menosprezada simplesmente por estarmos vivendo outro paradigma que não o do controle.

Todos temos potencial para alguma coisa. Se você, empresário ou gestor, for capaz de identificar pessoas que têm o perfil para a função e que vão fazer o que gostam, elas virarão super-homens. Não há como ser diferente. A partir de agora, você não mais se surpreenderá quando ler trajetórias de pessoas comuns que se tornaram um sucesso. Pode ter certeza: alguém contribuiu para ela chegar lá, ou seja, compatibilizando perfil com valores. Integre comportamentos e valores e você terá uma visão complementar para a tomada de decisão. E claro, pare de fazer experiências com gente. Além de submeter e remeter um bom técnico a um nível de incompetência desnecessário, promovendo-o a cargos de liderança, você se frustrará ao enxergar os seus resultados afetando diretamente o negócio. Pense mais em longo prazo.

A decisão antecede a ação. Não tente mudar a essência de uma pessoa. Isso é altamente desmotivador.

Portanto, para manter equipes motivadas é traduzir as estratégias de negócio na função e criar na equipe uma visão de área, um propósito que se conecte com as áreas interdependentes e que seja claro e envolvente. Sem visão a equipe não tem razão para existir. Você se surpreenderá ao ver as pessoas oferecendo os seus melhores esforços.

Sabemos que a insatisfação e um estado natural do ser humano. Ele fica satisfeito momentaneamente retornando sempre ao seu estado natural que é a insatisfação.

O ser humano a conviver com um grupo de pessoas que têm suas necessidades básicas atendidas, desfrutará do estado de satisfação com mais freqüência e o grupo ficará com elevado moral.

A resposta a questão formulada seria:

O primeiro passo para manter a equipe motivada é medir o moral e criar um ambiente de trabalho agradável.

Plano de ação

O Plano de Ação é o planejamento de todas as ações necessárias para atingir um resultado desejado. É momento importante para a entidade pensar sobre a sua missão, identificando e relacionando as atividades prioritárias para o ano em exercício, tendo em vista os resultados esperados.

Em relação ao movimento mapeado, a prioridade está centralizada em ações que garantam a melhoria da qualidade de vida das pessoas com deficiência. Um bom Plano de Ação deve deixar claro tudo o que deverá ser feito, como e quando, para o cumprimento de seus objetivos e metas, quando a sua execução envolver mais de uma pessoa, deve esclarecer quem será o responsável por cada ação, para evitar possíveis dúvidas, deve ainda esclarecer, os porquês da realização de cada ação e onde serão feitas.

Para atingir um objetivo, uma meta, precisamos fazer alguma coisa, precisamos agir - realizar uma ou, geralmente, várias ações. Até “não fazer nada” pode ser uma ação necessária para atingir um objetivo. E, exceto nos casos de urgência máxima, precisamos definir uma data para concluir – um prazo.

Quanto maior a quantidade de ações e pessoas envolvidas, mais necessário e importante é ter um Plano de Ação. E, quanto melhor o Plano de Ação, maior a garantia de atingir a meta.

Em importantes projetos, missões, empreendimentos, um bom Plano de Ação é indispensável.

O Plano de Ação deve ser elaborado considerando as demandas e avaliações dos usuários e o cenário em que estão envolvidos.

Quanto maior o envolvimento dos responsáveis por sua execução, maior a garantia de se atingir os resultados esperados.

Um PLANO DE AÇÃO pode conter além de outros dados:

Objetivo - O QUE FAZER

“São propósitos específicos, alvos a serem alcançados ao longo de determinado período de tempo, que, em conjunto, resultarão no cumprimento da missão da organização”. Indica onde estarão concentrados os esforços.

Estratégias - COMO FAZER

“São os caminhos escolhidos que indicam como a organização pretende concretizar seus objetivos e, consequentemente sua missão”.

Constituem respostas às ameaças e às oportunidades identificadas, bem como, aos pontos fracos e pontos fortes encontrados.

Cronograma – QUANDO FAZER

Relaciona as atividades a serem executadas e o tempo previsto para sua realização.

O cronograma permite que se faça um esforço no sentido de:

a) identificar o tempo necessário para a execução;

b) estimar o tempo em face dos recursos disponíveis;

c) analisar a possibilidade de superpor atividades, executando-as paralelamente;

d) verificar a dependência entre as atividades.

Responsável - QUEM IRÁ FAZER

Indica o/os responsável/eis pela execução.

Recursos Necessários – COM QUE FAREMOS

Identifica os recursos necessários para a execução da ação.

Uma vez o Plano de Ação elaborado, é hora de acompanhar sua execução.

O plano de ação é uma das tarefas mais importantes e empolgantes do planejamento, mas ao mesmo tempo o que exige mais objetividade. Caso o esforço não se concentre em formular planos que se relacione com os dados levantados, a tendência é analisar infinitamente as estatísticas, ou voltar a discutir os problemas da empresa. Veja como criar, então, plano de ação para a sua organização:

1. Considere atentamente a missão da organização. Não estabeleça objetivos que se choque com a missão;

2. Na hora de definir um objetivo, focalize uma área ou projeto específico da organização, relacionando sempre esse objetivo à missão;

3. Verifique se o objetivo definido atende a alguma necessidade prática da organização;

4. Descubra uma forma prática de o objetivo estabelecido ser atingido por meio de atividades e projetos;

5. Estabeleça um objetivo maior (anual), e extraia dele objetivos parciais (trimestrais);

6. Pense nas atividades e projetos que podem ser feitos para se atingir aquele objetivo trimestral, e se for necessário, divida em blocos mensais;

7. Para que o objetivo seja alcançado, é preciso que os liderados “comprem a idéia”. O primeiro passo para se atingir um objetivo é divulgá-lo;

8. Acompanhe o desenvolvimento da área em que o objetivo foi estabelecido e faça uma avaliação mensal para verificar se ele foi alcançado;

9. Faça ajustes no planejamento, no calendário e no objetivo se necessário;

10. Reprograme as metas futuras em função do alcance dos objetivos atuais.

Conclusão

O mundo corporativo de hoje está mudando a cada minuto, processos de modernização tecnológica, privatizações, política econômica e fiscal, e reestruturarão produtiva. Nossa sociedade está cada vez mais baseada na informação, no conhecimento e na tecnologia. Mais uma vez os gestores precisão estar atentos a qualquer mudança, participando ativamente dos processos na empresa. É necessário o uso de novas ferramentas para ajudá-los a gerir melhor sua mão de obra. Processos como o e-recruting podem e devem ser usados pelas empresas na contratação de novos funcionários. É preciso também o uso de técnicas adequadas para o monitoramento das atividades dos funcionários, pois são eles que realmente fazem as “grandes” empresas de destacarem das demais.

Bibliografia

(Fonte:https://docs.google.com/fileview?id=0Bx_5PbrqB6B8OTgyODc5MjItZjA3NC00ZTdjLTkxMjItMDc1NjdlMGU0Mzc0&hl=en)

https://docs.google.com/fileview?id=0Bx_5PbrqB6B8OTgyODc5MjItZjA3NC00ZTdjLTkxMjItMDc1NjdlMGU0Mzc0&hl=en

www.apaebrasil.org.br/arquivo.phtml?A=13165

http://www.rhcentral.com.br/howto/howto.asp?Interesse=10&cod_howto=433