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Como favorecer a criação de conhecimento novo na empresa

Por:   •  21/4/2013  •  Trabalho acadêmico  •  2.527 Palavras (11 Páginas)  •  601 Visualizações

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2 - COMO PODERIA SER APLICADO NA PRÁTICA, EM SEU COTIDIANO PROFISSIONAL, CONCEITO COMO: ESPIRAL DO CONHECIMENTO, O EFEITO DA INOVAÇÃO E IMPORTÂNCIA DA GESTÃO DO CONHECIMENTO PARA AS ORGANIZAÇOES.

R: È preciso tentar, o sucesso desta conversão do conhecimento é necessário que os indivíduos envolvidos estejam suficientemente motivados para isto e que haja a plena disseminação do conhecimento pela empresa (políticas e diretrizes), onde todos convivam em um ambiente propício à colaboração. Para a gestão de o Conhecimento acontecer é preciso um foco único, objetivo, pois será necessário reunir o capital humano, a cultura organizacional e a tecnologia da informação.

2.1. Como favorecer a criação de conhecimento novo na empresa?

Quando esse funcionário que recebeu investimentos para adquirir novos conhecimentos, desvincular-se da organização, o conhecimento vai junto com ele e a organização terá que refazer o investimento em outro funcionário e assim sucessivamente, com enorme dispêndio de recursos financeiros e principalmente de tempo. Uma forma de garantir que o conhecimento seja compartilhado por toda organização é desenvolvendo um SGC. As ferramentas são inúmeras e variam desde simples reuniões pós-treinamento para divulgação e análise do aprendizado, até as mais modernas que são as salas de bate-papo, fóruns e conferências pela Internet. Por exemplo, numa videoconferência, pode-se colocar um assunto ou problema para ser resolvido em grupo, de forma que todos possam opinar e contribuir para uma conclusão que seja aceita pela organização. O mesmo pode ser feito através de fóruns de debate sobre assuntos previamente agendados. Mas o mais importante, é que tudo isso fique registrado e acessível a todos na organização para consulta a qualquer tempo.

2.2. Como fazer com que todos os colaboradores se apropriem deste conhecimento novo?

Não basta simplesmente contratar um curso já pronto ou desenvolver o seu próprio curso com o material utilizado nas aulas presenciais e colocá-lo na Internet ou Intranet da empresa para ser acessado pelos empregados. Esse é de fato, o caminho mais simples e provavelmente o mais econômico inicialmente. Sim, inicialmente, pois ao longo do tempo pode tornar-se tão ou mais dispendioso que um sistema completo e bem planejado. Além do que, uma iniciativa dessas sem os correspondentes controles e avaliação, pode desestimular os empregados a utilizarem o computador para aprenderem, e os empresários, diretores e gerentes a investirem num sistema mais abrangente e sério.

No nosso entender, o primeiro passo, é a organização decidir se quer ter mais um programa de treinamento, ou se quer ter um sistema de capacitação e desenvolvimento de talentos. Se a opção for por ter mais um programa de treinamento, espera-se que essa decisão esteja baseada na conclusão da necessidade apresentada por ocasião do desenvolvimento de um sistema de capacitação e desenvolvimento de talentos. Caso contrário, o sucesso desse treinamento é questionável e a aplicação dos conhecimentos adquiridos (?) não terá como ser medida. Se por outro lado, a opção for por ter um sistema de capacitação e desenvolvimento de talentos, que é o que recomendamos a primeira coisa a se fazer é quebrar os paradigmas tradicionais de treinamento.

2.3. Como reter o conhecimento do funcionário que se afasta da organização?

Um dos grandes desafios das organizações é garimpar talentos, lapidá-los e colocá-los em suas devidas posições, oferecendo o devido reconhecimento e capacitação constante. Pois nos dias atuais o fator humano tem se configurado como grande diferencial, superando inclusive os aspectos tecnológicos.

De fato o sucesso nos negócios depende de pessoas, isso demonstra que o capital intelectual é o maior ativo de uma empresa, por isso é de extrema importância formular estratégias que propiciem a retenção destes profissionais.

Em uma organização para cada perfil profissional é necessário identificar talentos, ou seja, pessoas habilidosas que se encaixem em determinada função especificada pela empresa. Vemos a partir daí, que, o que é talento para uma empresa, pode não ser para outra, pois tudo dependerá de fatores como: estratégias, missão, valores e competências.

Quando a empresa consegue identificar o profissional que possui as habilidades das quais procura, é necessário reter esse talento. Afinal de contas, ele agora passa a ser um ativo de grande valor econômico para a empresa, gerando riqueza e vantagem competitiva no mercado. E a organização com visão de futuro, não vai querer perder esse profissional, pois, reter talentos é o caminho para o êxito de qualquer organização.

Porém

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