Remuneração

[pic 1][pic 2]

Faculdade Anglo Americano

Curso de Pós Graduação em Gestão Estratégica de Pessoas

As Vantagens e Desvantagens da Remuneração por Competências[pic 3]

Lisiane Costa da Silva^[1]

Orientador: Adriano Prestes

RESUMO

A remuneração dos funcionários é aspecto crucial para as organizações. Embora os sistemas de remuneração empregados tenham como objetivo reconhecer a contribuição, e o “valor agregado” à organização pelas pessoas, a dificuldade se encontra justamente em determinar uma medida capaz de “capturar e dimensionar com precisão” esse valor agregado.

A remuneração com foco em competências tem contribuído nessa tarefa, pois se vincula à capacitação das pessoas para responder com mais eficácia ao complexo ambiente dos negócios. As grandes organizações foram as primeiras a adotar esse sistema, no entanto, para manterem-se competitivas, também as médias e pequenas empresas passaram a preocupar-se com esse modelo de remuneração. Este artigo fundamenta-se em um referencial teórico que aborda modelos de remuneração tradicional e de remuneração por competências, procurando destacar a utilidade da remuneração por competências, especialmente porque que estimula o autodesenvolvimento profissional, pois, na medida em que os colaboradores se interessam em desenvolver suas competências, as organizações só tendem a ganhar.

 

Palavras-Chave: Remuneração Tradicional. Remuneração por Competências.

ABSTRACT

Remuneration of employees is a crucial aspect of organizations. As much as the remuneration systems employed aim to recognize the contribution and value that people add to the organization, the difficulty lies in determining exactly a measure that might prove capable of capturing and setting a precise scale for said added value. Remuneration that focuses on skills has contributed to this end, seeing as it is linked to peoples’ abilities to respond more effectively to the complex business environment. The big corporations were the first to adopt this system. However, in order to stay competitive, small and medium-sized companies also began to be concerned with this model of remuneration. This article is based on a theoretical reference point, which approaches traditional and skills-based remuneration models with a view to highlighting the usefulness of skills-based remuneration, especially as it stimulates professional self-improvement, and seeing as how the more that collaborators take an interest in developing their skills, organizations stand to win as a result.

Key-words: Traditional remuneration, skills-based remuneration

INTRODUÇÃO

Atualmente, com o mercado caracterizado pela inovação tecnológica e pelo acirramento da competitividade, as organizações passaram a exigir mais de seus colaboradores. Nesse sentido, para as organizações que buscam se destacar no mercado em que atuam, é de extrema importância ter pessoas qualificadas com as aptidões necessárias para preencher seu quadro.

Nesse contexto, as pessoas estão sendo solicitadas a desenvolver cada vez mais competências, porém se questionam sobre o quanto é válido concordar com essa demanda se, no final do mês, o salário que recebem continua sendo determinado por fatores que não contemplam esses aspectos.

A remuneração funcional, tradicionalmente empregada tem como foco principal o cargo. Isso significa que as competências que a pessoa possui e aplica no trabalho não são diretamente consideradas em sua remuneração.

Para Pontes (2004), cargo é o conjunto de funções substancialmente idênticas quanto à natureza das tarefas executadas e às especificações exigidas dos ocupantes.

Porém, já se observa como tendência a utilização de sistemas de remuneração mais eficazes para mensurar cargos técnicos e gerenciais, que não estão associados a atividades rotineiras e nem marcados por padrões determinados. Isso se dá espacialmente porque tais cargos são considerados fundamentais para a evolução dos negócios.

Nesse contexto, a remuneração por competências consiste numa estratégia para administrar os cargos e os salários da empresa, privilegiando primeiro, o homem e depois o cargo. Isto é o que a diferencia dos modelos tradicionais de remuneração. Na premissa desse modelo, a avaliação é feita sobre as atividades e responsabilidades que o colaborador assume na empresa. Assim, a remuneração baseada em competências envolve quebra de paradigmas, sedimentando o modelo de organização do trabalho baseado em processos e entendendo o crescimento salarial na carreira como investimento para melhoria do desempenho organizacional (ZARIFAN, 2001).

1. Gestão de Pessoas

As pessoas são elementos fundamentais para o crescimento das organizações, deixando de ser apenas um recurso organizacional para se tornarem parceiras no crescimento da empresa. As organizações são constituídas de pessoas e delas dependem para atingirem os seus objetivos e suas metas.

A expressão Gestão de Pessoas, de acordo com Gil (2001), visa substituir administração de recursos humanos ainda a mais comumente utilizada nos tempos atuais para delinear as formas de lidar com as pessoas nas organizações. Gestão de Pessoas é a função gerencial que visa à cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais.

Segundo Chiavenato (1999), a Gestão de Pessoas em uma organização depende de vários aspectos, tais como a cultura existente, a estrutura organizacional adotada, as características do contexto ambiental, o negócio da organização, as tecnologias e, os processos internos. Nesse contexto, as pessoas formam o principal ativo da organização.

Chiavenato (2004a) salienta, então, a necessidade de tornar as organizações mais conscientes e cuidadosas com seus funcionários. As organizações bem-sucedidas estão percebendo que apenas podem crescer, prosperar e manter sua continuidade se forem capazes de aperfeiçoar o retorno sobre os investimentos de todos os parceiros, principalmente os empregados. A Gestão é a função que permite a colaboração eficaz das pessoas, que podem aumentar ou diminuir as forças e fraquezas de uma organização dependendo da maneira como são tratadas, podendo tanto ser fontes de sucesso como de problemas.