Adiministraçao

ATIVIDADE AULA 01:

01. Defina, Caracterize política de Avaliação de Desempenho; Pode utilizar citações da aula e ou outras pesquisas bibliográficas.

A Avaliação de Desempenho é uma apreciação sistemática e contínua do desempenho de cada pessoa, em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento.características; • Favorecer a adaptação e familiarização dos indivíduos aos cargos e à organização;

• Identificar o estágio atual e as potencialidades de desenvolvimento profissional de cada empregado dentro de suas atribuições;

• Gerar recursos para a estruturação de projetos de treinamento e desenvolvimento de pessoal;

• Facilitar o levantamento de indicadores de promoção e meritocracia individual de cada colaborador

02. De que forma A Avaliação de Desempenho realizada por uma organização pode ser vista como um diferencial de competitividade? Liste os aspectos que você considerar importante.

A avaliação de Desempenho pode ser vista como um diferencial na competitividade de uma organização por varias formas e conceitos.Primeiramente se faz necessário a contratação de um empregado para se fazer a AD, mas creio que no momento da entrevista já podemos fazer uma pré AD por um profissional competente. Mas o que nos interessa é AD pós contratação, então penso que o administrador tem que conhecer melhor o ser colaborador, no sentido de tomar providências de promoção, transferência, treinamento, recompensas,desenvolvimento e até para um desligamento da empresa se for necessário. A AD ajuda a conduzir as pessoas rumo aos objetivos desejados pela organização. Em tempos de globalização e de grande competitividade,avaliar o funcionário torna-se uma necessidade para avaliar o próprio desempenho da organização. Ela se faz essencial para se obter dados como desempenho ou defasagem existente no comportamento do empregado, também conseguir analisar a expectativa de desempenho definida com a organização e o seu desempenho real. Essa análise entre o comportamento real e o ideal é o foco efetivo da avaliação de desempenho, que considera igualmente as necessidades e as possibilidades do funcionário e da organização para o atingimento das metas, padrões e expectativas definidas para a empresa e para os funcionários. A avaliação de desempenho busca equilibrar resultados com os comportamentos praticados para sua obtenção, tem o propósito de buscar a excelência organizacional pela melhoria dos recursos humanos investidos nos mais diferentes papéis profissionais como membros de equipes, colegas, supervisores e gerentes. Os resultados obtidos por essa ferramenta passama ser referências ou indicações para aplicação de políticas e normas administrativas.

03. Liste e comente sobre os métodos que podem ser utilizados na AD;

Pesquisa de campo

Baseado na realização de reuniões entre um especialista em avaliação de desempenho da área de Recursos Humanos com cada líder, para avaliação do desempenho de cada um dos subordinados, levantando-se os motivos de tal desempenho por meio de análise de fatos e situações.

Autoavaliação

É a avaliação feita pelo próprio avaliado com relação a sua performance. O ideal é que esse sistema seja utilizado conjuntamente a outros sistemas para minimizar o forte viés e falta de sinceridade que podem ocorrer.

Escalas gráficas de classificação

É o método mais utilizado nas empresas. Avalia o desempenho por meio de indicadores antecipadamente definidos, graduados através da descrição de desempenho numa variação de ruim a excepcional.

Escolha forçada

Consiste na avaliação dos indivíduos através de frases descritivas de determinado tipo de desempenho em relação às tarefas que lhe foram atribuídas, entre as quais o avaliador é forçado a escolher a mais adequada para descrever os comportamentos do avaliado.

Relatórios escritos;

trata-se de uma descrição mais livre acerca das características do avaliado, seus pontos fortes, fracos, potencialidades e dimensões de comportamento, entre outros aspectos. Sua desvantagem está na dificuldade de se combinar ou comparar as classificações atribuídas e por isso exige a suplementação de um outro método, mais formal.

Avaliação por resultados;

Baseia-se numa avaliação do alcance de objetivos específicos, mensuráveis, alinhados aos objetivos organizacionais e negociados previamente entre cada colaborador e seu superior. É importante ressaltar que durante a avaliação não devem ser levados em consideração aspectos que não estavam previstos nos objetivos, ou não tivessem sido comunicados ao colaborador.

Incidentes críticos

Enfoca as atitudes que representam desempenhos altamente positivos (sucesso), que devem ser realçados e estimulados, ou altamente negativos (fracassos), que devem ser corrigidos através de orientação constante. O método não se preocupa em avaliar as situações normais. No entanto, para haver sucesso na utilização desse método, é necessário o registro constante dos fatos para que estes não passem despercebidos.

04. Em pleno Séc. XXI, Mercado altamente competitivo, organizações com grandes desafios estruturais, (...), Você considera a Avaliação de Desempenho um modismo ou Necessidade? Comente sua resposta;

R e uma necessidade pois, Conclui-se, então, que as organizações, para se manterem competitivas