Carolinne

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO .............................................................................................. 04

1 – Plano de Trabalho ...................................................................................... 05

2 – Documentação necessária para contratação ............................................... 08

3 – Modelos de contratos ................................................................................ 09

4 – Cálculos Trabalhistas ................................................................................ 16

5- Conclusão ..................................................................................................... 26

6- Referências .................................................................................................. 27

INTRODUÇÃO

Vivemos em um mundo globalizado e de intensa valorização do capital humano, com o registro de mudanças rápidas em todos os segmentos empresariais assim como nas múltiplas áreas de trabalho, exigindo profissionais devidamente atualizados e preparados para dar as respostas que as organizações necessitam.

A área de Administração de Pessoal requer profissionais capacitados que estejam habilitados para analisar, interpretar e aplicar, correta e coerentemente, a legislação trabalhista vigente, sabendo utilizá-la para a concessão dos direitos legais bem como para a observação dos deveres dos empregados, unindo, assim, dois ramos importantes das ciências humanas: o direito e a administração.

1- PLANO DE TRABALHO

Entendemos enquanto grupo que o profissional de RH é o ator chave na estruturação do “modus operandi” de uma empresa, pois nele é concentrado as ações estreitadas ao recrutamento, seleção, triagem e manutenção dos indivíduos produtivos a serem conduzidos ao ambiente organizacional do qual faz parte. Por isso, necessário se faz identificar no arcabouço de suas ações toda sua trajetória de aprendizado, sendo de vital importância seu pleno conhecimento dos segmentos técnicos e ferramentas organizacionais que serão instrumentos norteadores de suas ações e que o ambiente universitário lhe confere como legado informativo e instrutivo voltado à atividade que escolheu abraçar. O papel do profissional de RH é extremamente multivariado e contingencial, dependendo do nível no qual se situa, precisa conviver com a rotina diária dos indivíduos que estão sob a égide contratual do trabalho, sendo necessário pontuar suas principais atividades enquanto profissional de RH para melhor aclarar o entendimento, senão vejamos:

DAS ATIVIDADES:

* RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE INDIVÍDUOS

* TRIAGEM QUANTO A CAPACIDADE PROFISSIONAL

* IDENTIFICAÇÃO VOCACIONAL DO INDIVÍDUO

* REGISTROS E CONTROLES ATRAVÉS DE FICHA DE EMPREGADO

* INSERÇÃO EM FOLHA DE PAGAMENTO

* REGISTROS CONTÁBEIS DE SALÁRIOS E DEMAIS BENEFÍCIOS

* CONTROLES OPERACIONAIS NO AMBITO DA ATIVIDADE DO INDÍVIDUO

* CÁLCULOS DE HORAS EXTRAS E FÉRIAS 13º SALÁRIO E DEMAIS BENEFÍCIOS TRABALHISTAS

* ADMISSÃO E DEMISSÃO EM SUAS DIFERENTES VARIÁVEIS

Ainda com o fito de aclarar a análise conceitual do tema, é necessário utilizarmos-nos do conceito de recursos humanos sob a ótica de IDALBERTO CHIAVENATO 4ªed2011 PLT Administração, que diz:

“Modernamente o conceito de recursos humanos está sendo discutido e modificado. O fato é que pessoas são pessoas e não recursos empresariais. Tratá-las como recursos – ou como coisas que pertencem à empresa _ é uma questão ultrapassada. Na era industrial floresceu o conceito de recursos humanos pelo qual as pessoas eram consideradas meio de produção da empresa. Como tal, as pessoas eram tratadas de maneira uniforme, homogênea e padronizada – como se fossem commodities – por meio da seleção, alocação em cargos, treinamento, remuneração, benefícios e avaliação do desempenho. A era da informação incumbiu-se de mudar radicalmente tal situação...”

Primoroso é o texto acima, pois cria o ambiente de mudanças que adorna o profissional de RH da atualidade, essa curva de aprendizagem que acompanhou este cenário no âmbito do RH teve que ser administrada com bastante gradualismo e disciplina, para que valores pessoais pudessem ganhar nova roupagem no conceito avaliativo deste ator revestido doravante da responsabilidade inovadora de gestão de pessoas, trazendo consigo de maneira intrínseca não somente a nova visão a que teria que subordinar seus conceitos profissionais, mas a inarredável quebra de um paradigma que ocupou lugar comum na cabeça dos gestores do passado e que agora ganhara nova formatação.

É relevante dizer, que tal “upgrade” não poderia ser implantado de forma vertical, sob pena de trazer choques funcionais, e rompimento de entendimentos e valores mercadológicos tão necessários a manutenção das organizações e a todos os atores sob o manto do recrutamento, seleção e aplicabilidade de sua mão de obra aos fins a que se destina.

No campo da área de ADMNINISTRAÇÃO DE PESSOAL, não poderíamos fugir do plano conceitual básico do tema “administrar” para que dele possamos desenvolver a melhor linha de entendimento.

Desse modo, administração de pessoal requer mais que conceitos técnicos, e o acatamento de normas e procedimentos, mas uma boa dose de fator psicológico, um olhar sistêmico e prático, uma grande estreitabilidade com o indivíduo ou com o grupo de indivíduos a serem administrados sob a ótica progressista de ações, produção, remuneração, acompanhamento da evolução do grupo dentro do âmbito organizacional, a adoção de medidas de recrutamento que sejam focadas na captação de pessoas compromissadas

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