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Definindo o conhecimento e a aprendizagem organizacional

Por:   •  11/10/2013  •  Seminário  •  1.116 Palavras (5 Páginas)  •  199 Visualizações

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rganizações ao mesmo tempo em que fazem comparações com atividades inovadoras que ocorrem em empresas de ponta no Japão. São idéias estudadas nas principais escolas de Administração do mundo e ajudaram a solidificar a área de Gestão do Conhecimento (GC).

Para estudar essas teorias, precisamos antes diferenciar dadoAula-tema 01: Definindo o conhecimento e a aprendizagem organizacional

Vivemos uma época de overdose de informação graças, em grande parte, à Internet. Diariamente temos que domar uma avalanche de e-mails, filtrar notícias, consultar websites, ao mesmo tempo em que aparecem novas ferramentas como twitter, blogs, facebook e outros. Esses programas trazem novas formas de interação e relacionamento entre as pessoas que ninguém poderia imaginar a pouco mais de uma década.

Por outro lado, depois de horas na frente do computador podemos ter a sensação de que não aproveitamos tudo ou até de que perdemos tempo. Isso ocorre porque as tecnologias de comunicação lidam com dados e informações e não exatamente com conhecimento, ou seja, nem sempre o que lemos, vemos ou ouvimos nas telas de computador é significativo para nós. Além disso, nem tudo que sabemos é facilmente representável de forma oral ou escrita. Dessa forma, nem mesmo a tecnologia mais avançada é capaz de gerar conhecimento novo, por si mesma.

Nesta época repleta de novidades (a "única constante é a mudança"), o ambiente turbulento, carregado de informações, contradições e paradoxos que vivemos, atinge também as empresas que devem evoluir e inovar, isto é aprender e gerar conhecimentos novos, para que possam sobreviver.

A área de Gestão do Conhecimento tem crescido muito e está relacionada a temas como capital humano, gestão estratégica e sistemas de informação e Inovação.

Neste curso daremos especial atenção ao modo japonês de criação de conhecimento nas empresas. Os estudiosos da área de Administração Ikujiro Nonaka e Hirotaka Tekeuchi observaram que o conhecimento na empresa é criado pelos indivíduos, dos funcionários mais simples aos mais altos executivos. Notaram que a experiência humana e certos tipos de conhecimento internalizados nas pessoas (na forma de experiências que ela viveu, mas não declara, por exemplo), são importantes na criação de conhecimentos novos para a empresa.

As teorias e modelos desses autores nos ajudam a compreender como se dá o processo de criação do conhecimento em grandes os, informação e conhecimento. Dados são afirmações sobre a realidade ou sobre outros dados. São representações do mundo – quer seja físico, social, psicológico, organizacional ou qualquer outra forma de realidade. Exemplo: números isolados, letras do alfabeto.

Dados se tornam informações quando são organizados de acordo com preferências e colocados em um contexto, o que define seu sentido e relevância. Exemplo: tabela de nomes de cidades com a população de cada uma delas.

Já conhecimento depende de uma interação humana capaz de absorver e relacionar informações e uma vez integrado à pessoa, transforma-se em parte de um sistema de crenças próprio. Por exemplo: com a tabela de nomes de cidades onde consta a população, podemos notar que a maior parte dos municípios brasileiros possui menos de 100.000 habitantes.

Conhecimento assim é a máxima utilização de informações e dados acoplados ao potencial das pessoas, suas competências, idéias, intuições, compromissos e motivações.

Para sobreviver, a empresa deve saber transformar informações (tanto aquelas que provêm do ambiente externo quanto as do ambiente interno) em conhecimentos novos. Com isso a empresa transforma a si mesma como um "organismo vivo".

Nasce aqui a ideia de empresa dialética ou empresa inovadora, aquela que é capaz de se reinventar, que não se acomoda ao sucesso obtido em projetos passados quando o contexto era outro. Enfim, trata-se das empresas que aprendem.

Um dos pontos de partida de Nonaka e Takeuchi é que enquanto no Ocidente predomina o conhecimento quantificável, objetivo (conhecimento "explícito"), no Oriente predomina o conhecimento ambíguo, inexato, de difícil representação (conhecimento implícito ou "tácito").

Esses mesmos tipos de conhecimento habitam cada pessoa, e são decisivos para o aprimoramento da empresa como um todo. Nonaka e Takeushi propuseram modelos de conversão do conhecimento tácito/explícito onde o conhecimento evolui do indivíduo na organização (conhecimento que ele acumulou por experiência, chamado conhecimento tácito individual) até tornar-se um conhecimento novo para toda a organização, podendo inclusive alcançar outras organizações.

Imagine por exemplo, o

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