Função empresarial diagnóstico

Diagnóstico Empresarial

Atualmente as empresas precisam lidar com fatores que diversificam sua postura. A globalização, a alta competitividade, a demanda dos consumidores, entre outros aspectos, pontuam para os gestores uma necessidade de ações que garantam a concorrência das organizações e a longevidade no mercado. O setor de gestão de pessoas, dentro deste contexto, deve se adaptar aos objetivos organizacionais, buscando atender às demandas externa e interna, executando ações que permitam o crescimento da própria empresa.

Na busca pelo crescimento organizacional, o novo modelo de Gestão de Pessoas oferece ferramentas para diagnosticar eventuais problemas, além de reafirmar qualidades da empresa.

Para Campos (2004), enquanto a filosofia da empresa é mais duradoura e estável, as políticas de recursos humanos são mais mutáveis e dependem, dentre outros fatores, das reações do mercado, da influência do Estado e das estabilidades política, econômica e social do país.

Uma de suas funções é facilitar o ajustamento e a integração da pessoa recém-contratada à cultura organizacional. Após o processo seletivo, os candidatos são admitidos na organização e, para iniciarem a trabalhar, devem ser integrados ao contexto organizacional, desprendendo–se de antigas formas de trabalho, onde estão subtendidos os comportamentos desejados, suas necessidades e expectativas. Segundo Tôrres (2008) a cultura compõe o contexto dentro do qual as pessoas trabalham e se relacionam nas organizações. A organização tende a envolver as pessoas com os seus tentáculos para ajustá-las a esse contexto.

O diagnóstico organizacional possibilita colher informações essências sobre o clima da empresa. Segundo Chiavenato (1997) clima “é o meio interno da organização, a atmosfera psicológica e a característica que existe em cada organização”. Pesquisar o clima de uma organização requer um distanciamento do funcionamento atual da empresa, para se manter o máximo de imparcialidade por parte do profissional.

Segundo Bispo (2006), a pesquisa de clima organizacional é:

...uma ferramenta objeta e segura, isenta de comprometimento com a situação atual, em busca de problemas reais na gestão dos Recursos Humanos. A análise, o diagnóstico e as sugestões, proporcionados pela pesquisa, são valiosos instrumentos para o sucesso de programas voltados para a melhoria da qualidade, aumento da produtividade e adoção de políticas internas.

A pesquisa de clima pode ser feita através de formulários, onde os dados devem ser analisados e interpretados. Bispo (2006) diz que o ideal é a contração de terceiros para a aplicação da pesquisa, com o intuito de obter resultados mais próximos da realidade da empresa, mais precisos e livres de influências ou pressões de quaisquer tipos. Contudo, o autor afirma que várias empresas têm elaborado e aplicado sua própria pesquisa e obtido bons resultados. Tamayo Et AL (2000), acrescenta a possibilidade de utilização de testes psicométricos em diagnósticos organizacionais, em intervenções e em estudos da cultura da empresa.

Os levantamentos de dados devem ser feito de acordo com a demanda da organização. Neste sentido, as entrevistas e os formulários devem ser desenvolvidos para atender as características e necessidades de cada empresa.

Os esclarecimentos aos funcionários são de fundamental importância na média em que este traz informações sobre o clima da empresa. Para Bispo (2006),

Antes de iniciar a coleta de dados, é necessário fazer um amplo trabalho de conscientização junto aos funcionários para demonstrar a finalidade e a importância da pesquisa de clima organizacional. Nesta conscientização junto aos funcionários, é necessário frisar a importância da máxima sinceridade nas respostas para que seja possível obter os dados mais fiéis possíveis mostrando claramente como está o nível de relacionamento entre a empresa e os seus funcionários.

Outro ponto importante a ser comunicado aos funcionários é do caráter voluntário da pesquisa de clima organizacional. A não obrigatoriedade deve ser reforçada pelo comprometimento por parte do funcionário em produzir o maior número de informações que darão à