TEÓRICO TREINAMENTO

FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

TREINAMENTO

A palavra treinamento é interpretada por alguns especialistas como um meio para desenvolver a força de trabalho das organizações, preparando as pessoas tanto para o cargo dentro da empresa, como para o ambiente fora de seu trabalho. Desse modo o treinamento apresenta-se como um instrumento administrativo de importância vital para o aumento da produtividade de trabalho. “o treinamento é o processo de ajudar o empregado a adquirir eficiência no seu trabalho presente ou futuro, através de apropriados hábitos de pensamento e ação, habilidades, conhecimentos e atitudes” (VIEIRA, 1992, p.154).

Vantagens do treinamento para empresas

Conforme Vieira (1992, p.23) “Identifica cada conjunto de atribuições pelo conteúdo e recebe uma denominação própria que a distingue das demais” Quando devidamente implantado, o subsistema de formações proporcionais inúmeras vantagens, entre as quais se destacam as seguintes:

• Melhoria da eficiência dos serviços;

• Aumento da eficácia nos resultados;

• Criatividade e inovação nos produtos e serviços oferecidos ao mercado;

• Melhor qualidade de vida no trabalho;

• Qualidade e produtividade;

• Melhor atendimento ao cliente;

• Maior competitividade organizacional;

• Melhor imagem na organização;

Métodos de treinamento

Segundo (Robbins 2000 p.123), “os métodos de treinamento costumam ser classificados como formais, no trabalho ou fora do trabalho”.

A seguir descrição de cada um:

• Treinamento formal: planejado com antecedência e com formato estruturado;

• Treinamento informal: não estruturado, não planejado e facilmente adaptável às situações e aos indivíduos, para ensinar habilidades e manter os funcionários atualizados. Esse treinamento nada mais é do que fazer os funcionários ajudarem uns aos outros, compartilhando informações e solucionando problemas de trabalho em conjunto;

• Treinamento no trabalho: esse tipo de treinamento inclui o rodízio de tarefas, os programas de aprendizagem, a preparação de substitutos eventuais e os programas formais com mentores;

• Treinamento fora do trabalho: o fato do treinamento no trabalho gerar uma ruptura no ambiente de trabalho é o fator que faz com as empresas invistam neste tipo de treinamento. Esse tipo de treinamento pode ser feito através de palestras, seminários, sessões de vídeos, programas de auto-aprendizado, cursos pela Internet, via satélite e até mesmo atividades de grupos que utilizam dramatizações e estudos de casos;

Individualização do treinamento formal

Segundo (Robbins, 2002 p.203), “a maneira pela qual as pessoas processam, internalizam e memorizam coisas novas não é necessariamente a mesma. Esse fato significa que o treinamento formal efetivo deve ser individualizado, para refletir o estilo de aprendizado de cada funcionário”.

Algumas pessoas absorvem melhores as informações quando as lêem, é o tipo de pessoa capaz de aprender a lidar com computadores lendo um manual em uma sala, já outras pessoas aprendem melhor observando. Essas pessoas observam as outras pessoas e emulam o comportamento observado.

Podem-se traduzir esses estilos de aprendizado em diferentes métodos de aprendizagem. Para maximizar o aprendizado, os leitores devem receber livros ou outros materiais impressos; os observadores devem ter oportunidade de observar outras pessoas, pessoalmente ou em vídeo; os ouvintes seriam beneficiados com oportunidades de experiências, nas quais pudessem simular e praticar as novas habilidades.

Para que você possa em sua empresa verificar qual a melhor maneira de treinamento possível para seus funcionários, é necessário reconhecer que seus funcionários e/ou alunos aprendem de maneiras diferentes, portanto, cabe aplicar vários métodos de ensino. Se você souber qual o estilo de aprendizado dos seus funcionários, poderá elaborar seus programas de treinamento formal para maximizar essas preferências.

Caso não conheça as preferências, é melhor elaborar um programa que utilize uma variedade de estilos diferentes. A ênfase em um determinado método pode prejudicar aqueles que não têm muita afinidade com o escolhido.

Processo de treinamento

De acordo com Chiavenato (1999, p.297) “O processo de treinamento é um processo cíclico e contínuo composto de quatro etapas”.

1. Diagnóstico: é o levantamento das necessidades de treinamento a serem satisfeitas. Essas necessidades podem ser passadas, presentes ou futuras;

2. Desenho: é elaboração do programa de treinamento para atender às necessidades diagnosticadas;

3. Implementação: é a aplicação e condução do programa de treinamento;

4. Avaliação: é a verificação dos resultados do treinamento;

Na realidade, as quatros etapas do treinamento envolvem o diagnostico da situação, a decição quanto à estratégia para a solução, a implementação da ação e da avaliação e o controle dos resultados as ações de treinamento. O treinamento não deve ser confundido com uma simples questão de realizar cursos e proporcionar informações. Ele vai muito mais além, significa atingir o nível de desenvolvimento contínuo das pessoas que nela trabalham. Para tanto, é desejável uma cultura interna favorável ao aprendizado e comprometida com as mudanças.

Necessidades de treinamento

A primeira etapa do treinamento é o levantamento das necessidades que a organização precisa. Essas necessidades nem sempre são muitas claras e precisam ser diagnosticadas a partir de certos levantamento e pesquisas internas capazes de localizá-los e descobri-las. Necessidades de treinamento são as carências de preparo de profissionais, ou seja, a diferença entre o que uma pessoa deveria saber e fazer e aquilo que ela realmente sabe e faz. Significam um descompasso entre o que deveria ser e o que realmente é. Uma necessidade de treinamento é uma área de informação ou habilidades