A arte de ser Brasileiro

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LIMITAÇÕES DO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

Este livro foi escrito a partir de um ponto de vista especializado que enfatiza, primeiro, o fator humano

das organizações e os tipos de benefícios que a atenção a esse aspecto pode trazer. Relatamos continuamente resultados de estudos que indicam suas vantagens nas áreas de absenteísmo, rotatividade, ní-

veis de estresse e desempenho de funcionários. Apesar disso, também reconhecemos as limitações do

comportamento organizacional. Ele não abolirá o confl ito nem a frustração; apenas poderá reduzi-los.

É uma maneira de melhorar, não a resposta absoluta para todos os problemas. Além do mais, trata-se

apenas de uma parte do traje completo que veste uma organização. Podemos discutir o comportamento organizacional como um assunto separado, mas para aplicá-lo, devemos uni-lo à realidade como

um todo. Práticas aperfeiçoadas de comportamento organizacional não poderão (por si só)

resolver o problema do desemprego. O CO não compensará as nossas próprias defi ciências. Ele não

pode ser utilizado como compensação para um planejamento falho, uma organização inepta ou um

controle inadequado. É apenas um de muitos sistemas operando em um sistema social mais amplo.

Esta seção foi elaborada para alertá-lo sobre as três grandes limitações do CO (viés comportamental,

retornos decrescentes e manipulação antiética), bem como sobre outros problemas.

Viés Comportamental

As pessoas que não possuem uma compreensão detalhada acerca do funcionamento dos sistemas, e

que se tornam superfi cialmente infl uenciadas pelo comportamento organizacional, podem desenvolver uma forma de viés comportamental que lhes oferece um ponto de vista restrito, o qual enfatiza

a satisfação das necessidades dos funcionários enquanto ignora o sistema mais amplo da organização

e as relações com todo o seu público. A preocupação com os funcionários pode ser tão exagerada

que o propósito original de reunir pessoas — resultados organizacionais produtivos para a sociedade

— é perdido. Um comportamento organizacional sólido deveria auxiliar a obtenção dos propósitos

organizacionais, não sua substituição. Um indivíduo que ignora as necessidades das pessoas como

consumidores de produtos organizacionais, enquanto valoriza excessivamente as necessidades dos

funcionários, está aplicando equivocadamente as idéias do comportamento organizacional. É um erro

considerar, de forma simples, que o objetivo do CO seja criar uma força de trabalho satisfeita, visto

que esse objetivo não se traduz automaticamente em novos produtos nem na excelência da prestação

de serviços aos consumidores. Por outro lado, a pessoa que enfatiza excessivamente os resultados de

produção, sem considerar as necessidades dos funcionários, também está utilizando erroneamente o

comportamento organizacional. Um comportamento organizacional sólido reconhece a existência de um

sistema social no qual muitas formas de necessidades humanas são satisfeitas de diversas maneiras.

O viés comportamental pode ser aplicado tão equivocadamente que pode prejudicar os funcionários e as organizações. Algumas pessoas, apesar de suas boas intenções, sobrecarregam de

tal forma seus pares com cuidados que esses indivíduos tornam-se emocionalmente subjugados e

são reduzidos a uma dependência — improdutiva — indigna. Eles se tornam contentes, mas não

realizados. Encontram desculpas para seus fracassos, em vez de assumirem a responsabilidade por

seus avanços. Eles carecem de autodisciplina e auto-respeito. Da mesma maneira que ocorreu coma administração científi ca anos atrás, a preocupação com as pessoas pode ser utilizada equivocadamente por partidários apaixonados dessa corrente até que ela se torne prejudicial.

A Lei dos Retornos Decrescentes

A ênfase exagerada em uma prática de comportamento organizacional pode produzir resultados

negativos, conforme indicado pela lei dos retornos decrescentes,

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um fator limitante em comportamento organizacional da mesma forma que é na economia. Na economia, a lei dos retornos

decrescentes refere-se ao declínio da quantidade de unidades adicionais de output quando mais de

um input desejado é adicionado a uma situação econômica específi ca. Após determinado ponto, o

número de unidades adicionais resultantes, em relação às unidades de input acrescentadas, tende a

tornar-se menor. O volume de output obtido adicionalmente pode, eventualmente, alcançar zero e,

até mesmo, continuar a declinar à medida que novas unidades de input são adicionadas.

A lei dos retornos decrescentes funciona no comportamento organizacional de maneira semelhante. Ela afi rma que, em certo ponto, o aumento de uma prática desejada produz resultados decrescentes, eventualmente nenhum resultado, e, até mesmo, resultados decrescentes à proporção

que novos aumentos são realizados. O conceito implica que para cada situação há uma quantidade

ótima de práticas desejáveis, como reconhecimento ou participação. Quando aquele ponto é ultrapassado, ocorre um declínio em relação aos retornos. Em outras palavras, o fato de uma prática ser

desejável não signifi ca necessariamente que uma quantidade maior dela também seja mais desejá-

vel.