ROTATIVIDADE DE MÃO DE OBRA
Por: danihg • 26/4/2016 • Monografia • 2.594 Palavras (11 Páginas) • 633 Visualizações
FACULDADE UNIGRAN CAPITAL
ADMINISTRAÇÃO
CRISTIANE HONÓRIO ARAUJO
WILLINER ARAUJO DE OLIVEIRA
ROTATIVIDADE DE MÃO DE OBRA: UM ESTUDO DAS POSSÍVEIS CAUSAS NA EMPRESA HAVAN – CAMPO GRANDE/MS
CAMPO GRANDE
2015
ROTATIVIDADE DE MÃO DE OBRA: UM ESTUDO DAS POSSÍVEIS CAUSAS NA EMPRESA HAVAN – CAMPO GRANDE/MS
Cristiane Honório Araujo*
Williner Araujo de Oliveira*
Resumo
CAMPO GRANDE
2015
- INTRODUÇÃO
O Mundo se encontra em constante mudança, o avanço da tecnologia vem surpreendendo com a ascensão rápida as informações e a forma como se alastra. Isso gera transformações constantes no mercado de trabalho, quando se pensa que criou algo novo, automaticamente a informação já foi compartilhada e já se começa a desenvolver algo melhor, é assim que ocorre a globalização. Na Gestão de Pessoas é do mesmo modo.
O conhecimento já não é apenas para pessoas de um alto cargo, passou a ser exigência no mercado de trabalho, consisti em um diferencial solicitado pelas organizações, e os colaboradores são os principais ativos para isso, já que a competitividade caminha acoplada com a globalização num processo que envolve a conexão de empresas e pessoas.
A tendência atual do mundo corporativista é a valorização daqueles que fazem parte do núcleo do empreendimento, que são os funcionários. Se ao longo da revolução industrial o setor mais valorizado da empresa era o tecnológico, nos últimos anos percebe-se que o principal ativo das organizações são as pessoas que constituem seu capital intelectual humano. Com a nova realidade das empresas o objetivo agora é reter seus talentos humanos, buscar impedir ou reduzir o quadro de rotatividade de pessoal ou turnover que se refere à relação entre as admissões e os desligamentos de profissionais ocorridos de forma voluntária ou involuntária, em um determinado período. Pode-se afirmar que a rotatividade de pessoal influencia significativamente os processos e resultados das empresas, pois é um aspecto muito importante na dinâmica organizacional (CHIAVENATO, 2010).
Neste contexto Mobley (1992, p. 30), indica que a alta rotatividade reflete na produção, no clima organizacional e no relacionamento interpessoal. Esse mesmo autor assegura que o índice de rotatividade muito baixo não é sadio para as organizações, pois adverte que a organização está parada e não revitaliza ou modifica a sua mão de obra, fato que pode impedir que novas pessoas, e consequentemente, novos talentos entrem na organização, assim sendo, deve-se verificar o equilíbrio de entrada e saídas de colaboradores de uma determinada empresa. Detectando causas e determinantes que induzem a rotatividade, acarretando custos e desgastes nas empresas, provocando conflitos e um amplo desgaste. A deficiência de informação sobre esses custo é desconhecido por muitos na organização e muitas das vezes não é controlado ou vistoriado.
É neste contexto que a Gestão de Pessoas entra com recursos para que os colaboradores possam desemprenhar da melhor forma o seu trabalho, aprimorando a qualidade de vida em conjunção com o meio organizacional.
A finalidade deste artigo é analisar as causas e detectar o que induz a rotatividade de pessoal na Havan, Campo Grande, Mato Grosso, no período de setembro de 2014 a fevereiro de 2015, na percepção de seus funcionários.
- JUSTIFICATIVA
A empresa constitui um sistema aberto com um fluxo constante de entrada e saída de funcionários, sendo inevitável a rotatividade de pessoal, acarretando uma série de problemas, custos e perdas para a organização em decorrência da desatualização do setor de gestão de pessoa que não evoluiu com globalização. Portanto, os profissionais capacitados tornaram-se imprescindíveis para atuar nestas corporações, para melhor conexão entre a organização e as pessoas do ciclo organizacional (funcional). No entanto, fazem-se necessários investimentos na área de gestão de pessoas, com vistas a implantar, entre outras, políticas voltadas para a retenção de talentos, que hoje constituem o mais valorizado ativo no meio empresarial.
- REFERENCIAL TEÓRICO
- GESTÃO DE PESSOAS
A Administração de Recursos Humanos é a ligação entre capital e trabalho, consistir em manter um bom relacionamento entre organizações e pessoas.
No decorrer da globalização se desenvolveu múltiplos setores dentro da organização, atualizando conforme a necessidade do mercado, consequentemente Gestão de Pessoas que era um deparmento de pessoal, atualmente expandiu sua capacidade e agora determina mudanças, alterações e estabilidade na organização.
Conforme Moraes (2007, p.15) o entendimento deste “sistema baseia-se numa consciência de inter-relação e interdependência, com padrões orgânicos, em que o todo está nas partes e as partes estão no todo”.
A magnitude da globalização modificou a visão mundialmente sobre Gestão de Pessoas, os tornando o setor principal e essencial, revelando que as empresas só podem se desenvolver com a mão de obra humana dentro do negocio.
O capital humano na organização que era visto como uma parte do processo somente ganhou uma identificação maior, os olhares administrativos foram expandidos, e isso reforçou o comportamento de auto desempenho no trabalho, compreendendo que são pessoas com comportamentos diferentes, complexos, inconstante, criativos.
Não importa se a empresa é grande, media ou de pequeno porte, um empreendimento de sucesso, podem ser tudo isso, não valerá de nada se não houver pessoas para alavancar e realizar o foco, visão, propósitos e tantas outras ações, não há ampliação, crescimento ou até mesmo o desenvolver de uma empresa sem a colaboração humana salientando a importância da gestão de pessoas, empresas são construções sociais. De acordo com Chiavenato (2020, p. 9), “recursos humanos é o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as pessoas ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação do desempenho”.
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