APS- EPA- Evolução Do Pensamento Administrativo

TEXTO-RESUMO 1

Mesmo dentro da Teoria Clássica, antes de existir outra abordagem, já apareciam alguns estudiosos preocupados com o humanismo, os quais buscaram propostas pioneiras que viriam a reformular a posição clássica. Embora não constituíssem, ainda, a Teoria das Relações Humanas, prepararam o terreno para que ela aparecesse.

Destacam-se os estudiosos: Hugo MUNSTERBERG, introdutor da psicologia aplicada nas organizações; Ordway TEAD, que tratou da liderança democrática na administração; Mary Parker FOLLETT, que introduz a lei da situação, na qual declara não existir uma receita única e universal para todas as situações e, Chester BARNARD, que estudou a interação entre pessoas, a cooperação e os objetivos comuns.

Este grupo de autores constituiu o chamado Grupo de Transição da Teoria Clássica para a Abordagem das Relações Humanas (ou Teorias Transitivas).

TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS: HUMANIZANDO A EMPRESA

Ocorre nos EUA, com ênfase nas PESSOAS e teve como seu principal representante, Elton MAYO, sendo considerada como uma reação e oposição à Teoria Clássica, a partir de 1932.

A Teoria Clássica tinha uma visão completamente formal da organização, voltando-se para as suas tarefas e estrutura, preocupando-se muito pouco ou quase nada com as pessoas no trabalho, além dos aspectos de técnicas, disciplina, métodos, padronização, uso de ferramentas, tempos e movimentos, entre outras coisas. Foi uma abordagem moldada por engenheiros e, por esse motivo, com uma visão tecnicista do trabalho, de acordo com a concepção imperante em sua época.

A Abordagem das Relações Humanas, ao contrário nasceu de um enfoque psicossocial, uma vez que seus principais pesquisadores eram psicólogos e cientistas sociais. Seu interesse concentrou-se nas relações informais das pessoas na organização.

Alguns aspectos que condicionaram o aparecimento dessa teoria:

1. a necessidade de humanizar e democratizar a administração;

2. o desenvolvimento das ciências humanas;

3. as idéias filosóficas da época (John Dewey e Kurt Lewin);

4. as conclusões da Experiência de Hawthorne

A EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE

O governo americano já se preocupava com as condições de trabalho dos operários americanos e com os elevados índices de rotatividade nas empresas, patrocinando inúmeras pesquisas que auxiliassem nesse problema.

Conduzida pelo psicólogo Elton MAYO e colaboradores, a experiência de Hawthorne aconteceu numa fábrica da Western Electric, bairro de Hawthorne, em Chicago, de 1927 até 1932, quando foram publicadas suas conclusões, que marcam o início dessa teoria.

Esses estudos de MAYO foram desenvolvidos nas seguintes fases;

1. na primeira fase, estudou-se o efeito da iluminação sobre o rendimento dos operários. Ficou comprovada a preponderância do fator psicológico sobre o fator fisiológico, ou seja, os operários reagiam às experiências muito mais de acordo com as suas suposições pessoais do que às condições reais de iluminação.

2. na segunda fase, estudaram-se as condições de trabalho de um grupo de observação, comparando-se o resultado deste grupo com o de outro grupo de controle. O grupo de observação ficou num ambiente separado do grupo de controle e, por 12 períodos da experiência, que duraram várias semanas, a produção desse grupo aumentou seguidamente de um período para o outro, independente das condições geradas no seu ambiente. A explicação dada foi a de que as condições psicológicas e sociais de trabalho do grupo de observação foram consideradas melhores pelos participantes do grupo e interferiram positivamente nos resultados.

3. a terceira fase, voltou-se para a pesquisa das relações humanas no trabalho, em toda a organização, criando-se um grande programa de entrevistas com o objetivo de conhecer o que os operários pensavam e sentiam quanto ao trabalho

4. na quarta fase um grupo experimental foi observado em ralação aos outros do departamento, para analisar a organização informal dos operários. O observador constatou que esse grupo desenvolveu métodos para assegurar suas atitudes e criou regras para estabilizar a produção nos níveis interessantes para o grupo, punindo todos os colegas que quebrassem essas regras e prejudicassem o grupo. Essa fase permitiu relacionar as relações entre a organização informal dos empregados e a organização formal da fábrica.

As conclusões da experiência de Hawthorne foram as seguintes:

• o nível de produção mostrou-se resultante da integração social das pessoas no trabalho

• o comportamento social dos empregados se apoiava totalmente no grupo

• as recompensas e sanções sociais produzidas pelo grupo para os seus componentes eram mais poderosas que as recompensas financeiras da organização

• os grupos informais existiam e tinham força as vezes maior que os formais da organização

• as relações humanas apareciam dentro do organização em função das oportunidades de contato e mantinham uma constante interação grupal

• o conteúdo e a natureza do trabalho tinham influência sobre o moral dos trabalhadores

• os aspectos emocionais do comportamento humano mostraram-se importantes e chamaram a atenção dos pesquisadores.

Com essas conclusões a Teoria das Relações Humanas pode deslocar o foco de estudos dos aspectos formais das tarefas e da estrutura da organização para a preocupação com as pessoas.

TEXTO-RESUMO 2

Decorrências da Teoria das Relações Humanas: dando importância aos grupos

A Teoria das Relações Humanas influenciou diretamente novos estudos da administração em decorrências dessa abordagem, voltados para temas tais como:

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