Meritocracia

Sumário

Vídeo: Meritocracia nas empresas parte I e II .......................................pág. 02

Meritocracia: Uma lógica que suscita

paradoxos e dilemas ........................................................................pág. 02 á 05

Meritocracia – Revelando as melhores pessoas

Ou o melhor das pessoas .................................................................pág. 05 á 07

• Fatores que atingem o sistema de

desempenho humano ......................................................................pág. 07 á 09

• A meritocracia avança nas empresas

em operação no Brasil (Pesquisa realizada) ..................................pág.09 á 10

• Metas e competências impulsionam o

desempenho de indivíduos e equipes ................................................... pág. 10

• A gestão do desempenho profissional

melhora os resultados ............................................................................. pág. 11

• Atuação dos gestores é a chave para a

melhoria do processo de gestão do desempenho.........................pág. 11 á 12

• O poder da meritocracia ................................................................pág. 12 á 13

Meritocracia á brasileira: O que é desempenho no Brasil .................... pág. 13

• Meritocracia, avaliação de desempenho

e teoria da administração ...............................................................pág. 13 á 16

Ideologia meritocrática e sistemas meritocráticos ........................pág. 16 á 17

Igualdade e desempenho ..................................................................pág. 18 á 19

Vídeo: Meritocracia, o melhor antídoto contra a mediocridade .........pág. 19

Video: Meritocracia é para os jovens .................................................... pág. 19

Meritocracia .................................................................................... pág. 20 á 21

Meritocracia

Vídeo meritocracia nas empresas parte I e II.

A meritocracia serve para avaliar o desempenho, selecionar as pessoas mais capacitadas numa determinada função, com a ideologia de ver os melhores num contexto histórico.

A filosofia meritocratica é quando o líder é bom no que faz, mas isso não lhe dá o direito de ser ríspido ou superior que qualquer outro nível abaixo.

No Brasil a competição e a competitividade são vistas como elementos sociais negativos, o papel do líder é decidir como aplicar dentro de uma organização os critérios meritocráticos e é impossível uma organização viver sem o mínimo da aplicação desses critérios apesar de não ser bem visto. Os melhores devem ocupar as posições que lhe forem mais adequadas não querendo excluir os outros, inclusive tentar melhora-los.

Link: • https://www.youtube.com/watch?v=5LdVOvyUJkc

• https://www.youtube.com/watch?v=g2ywbnyNDUI

Meritocracia: uma lógica que suscita paradoxos e dilemas.

Meritocracia é uma palavra que permeia as discussões sobre o desempenho e sua avaliação, competência e produtividade. É um termo que se relaciona com a hierarquização dos indivíduos e é definida por Barbosa (2008) como um conjunto de valores que postula que as

posições dos indivíduos nas organizações devem ser consequência do mérito de cada um, ou seja, do reconhecimento público da qualidade das realizações individuais. Assim, o critério básico da organização meritocrática é o desempenho das pessoas. É a partir dele que se permite

diferenciar, avaliar, premiar, punir e legitimar a ordenação dos indivíduos; pois cada um deve receber na devida proporção de seu próprio esforço e capacidade.

A lógica meritocrática aparece em sua plenitude nos processos de avaliação objetiva em que se procuram mensurar e expressar numericamente o desempenho. Segundo Barbosa (2008), o objetivo destes processos é criar uma engenharia social que consiga mapear e controlar as diferenças entre os indivíduos da forma mais rigorosa possível a fim de que ninguém seja prejudicado por influências externas como a subjetividade do avaliador, interesses particulares ou instrumentos inadequados. Como resultado, àqueles que conquistam os lugares mais altos na hierarquia atribuem-se reconhecimento público, cargos, salários privilégios, status e prestígio.

As avaliações de desempenho constantes que fazem parte da gestão meritocrática podem ser relacionadas aos mecanismos de exame descritos por Foucault (1997). Para o autor, o exame está relacionado ao poder e esta conexão pode ser mais bem compreendida através do seguinte

fragmento: “o exame é um controle normalizante, uma vigilância que permite qualificar, classificar e punir. Estabelece uma visibilidade através da qual os indivíduos são diferenciados e sancionados” (FOUCAULT, 1997:154).

Nesse sentido, o poder dos avaliadores viria como uma demonstração de força através do estabelecimento da “verdade” acerca dos indivíduos, que estariam sujeitos a essa objetivação. O autor afirma que o poder teria então a função de medir os desvios, determinar os níveis, fixar as

especificidades e tornar as diferenças entre as pessoas algo útil. A ritualização das avaliações a que as pessoas estão submetidas sob a lógica da meritocracia fariam da descrição individual um meio de controle e também um método de dominação, um registro para ser utilizado em casos de conveniência, funcionando para Foucault (1997) como um processo de objetivação, mas ao 1 Psicóloga, mestranda em Administração de empresas pela PUC-Rio, bolsista do projeto Ética e Realidade Atual

mesmo tempo de sujeição. Os mecanismos de exame são, dessa maneira, para o autor, funções disciplinares de classificação, extração máxima do