2º Etapa

2ª Etapa

Resumo:

Treinamento como ferramenta estratégica para o crescimento organizacional:

O objetivo deste artigo é de mostrar a importância do processo de treinamento como vantagem para a conquista da qualidade dentro de uma organização.

Em um primeiro momento, ocorrerá um breve detalhamento de todas as etapas de treinamento, onde será detalhado e demonstrado cada período do treinamento, pois não se pode estabelecer um treinamento sem seguir cada etapa deste processo. Pois se a sua ferramenta é a mão de obra, ela deve estar sempre motivada e estar em condições de demonstrar a sua qualidade, devido o seu conhecimento. E para manter esta qualidade como diferencial, ela deve buscar manter o seu quadro de empregados sempre reciclados e treinados muita conscientização da valorização dessa profissional.

Levantamento de Necessidades de Treinamento: reflexões atuais:

Este tema é de fundamental importância para o aprendizado organizacional, pois o desenvolvimento busca modificar crenças, atitudes, valores, estruturas e práticas para que a organização possa se adaptar melhor à tecnologia e acompanhar o ritmo rápido das mudanças. Um plano de desenvolvimento pode motivar as pessoas da organização, cria perspectivas de evolução e contribui para a melhoria dos resultados. Já o treinamento, um dos recursos utilizados no processo de desenvolvimento, visa ao aperfeiçoamento do desempenho funcional, ao aumento da produtividade e ao aprimoramento das relações interpessoais.

Auto e hetero-avaliação no diagnóstico de necessidades de treinamento:

Tradicionalmente, o processo de diagnóstico de necessidades de treinamento visa à identificação de lacunas das competências requeridas para um desempenho humano adequado no trabalho. No intuito de aproximar as ações de T&D dos objetivos organizacionais. Trata-se da compreensão das condições organizacionais que se constituem, como apontado por diversas pesquisas nacionais e estrangeiras associadas à área de T&D, no principal determinante do desempenho humano.

Entre os principais pontos dessa proposta, foram discutidas duas necessidades. Uma, de se reconhecer a ampliação do espaço ocupacional dos indivíduos em suas organizações, abandonando assim as descrições de cargos e postos de trabalho como ponto de partida do processo de diagnóstico.

Avaliação de necessidade de treinamento:

Para alguns autores como Chiavenato (1994), Bohlander (2005) e Marras (2000), o treinamento é um processo cíclico e contínuo composto de quatro etapas que se bem desenvolvidas, podem dar uma importante contribuição para auxiliar a organização a melhorar suas capacidades e alcançar seus objetivos, estas fases podem diferenciar sua nomenclatura conforme os autores. São elas: Levantamento das Necessidades de Treinamento; Planejamento do Treinamento; Execução do

Treinamento, Avaliação de Eficácia de Treinamento.

Nessa etapa a organização fará uma avaliação das reais necessidades de treinamento, essas necessidades são as ausências de preparo profissional das pessoas. É a diferença entre o que uma pessoa deveria saber fazer e o que ela realmente sabe e faz. Vieira (1999) chama a atenção para o fato da maioria das empresas sempre fazerem o levantamento das necessidades de treinamento de forma quantitativa, voltado ao tempo da produção a qualquer custo, esquecendo-se das informações - dados qualitativos que relatam as necessidades dos trabalhadores, como clima, cultura, incentivo e motivação, assim não consideram o homem como um todo, deixando pontos importantes para trás.

Os reais levantamentos de treinamento devem ser feitos por meio de três análises: da organização, das pessoas e das tarefas.

Indicadores de Habilidades Interpessoais – IHI – como ferramenta para diagnosticar as necessidades de treinamento em uma empresa de comunicação:

O treinamento como forma de fornecer conhecimentos, habilidades e atitudes aos funcionários da organização, de forma a melhorar o desempenho no trabalho necessita estar alinhado estritamente ao ciclo de vida da organização, de nada adianta efetuar todas as etapas do treinamento se este não está sincronizado com a fase que a empresa se encontra no seu ciclo de vida.

Proporcionar um treinamento pode significar para a organização preparar seus funcionários a desenvolver habilidades, conhecimentos, padronização das tarefas e até mesmo mudar o comportamento. Tem como objetivo aumentar o desempenho profissional e motivacional do ser humano, melhorando os resultados e gerando um bom clima organizacional.

O projeto de Treinamento e Desenvolvimento visa identificar falhas e criar alternativas que proporcionem melhorias nos processos.

Através do treinamento as pessoas apresentam mudança de comportamento. Com entusiasmo e visão de futuro passam a contribuir mais com empresa colaborando para que os objetivos e metas sejam atingidos.

É importante que a empresa esteja aberta para novos desafios e que busque estratégias que contribuam para o seu crescimento e permanência no mercado.

Aprendizagem e desenvolvimento organizacional: uma experiência com o modelo da Quinta Disciplina:

A aprendizagem organizacional está vinculada com a aquisição do conhecimento e com a melhoria contínua. Fatores estes que são determinantes para o sucesso de uma organização e para seu fortalecimento perante o mercado no qual esteja inserida.

Criar organizações capazes de aprender significa desenvolver recursos específicos de aprendizagem. Organizações de aprendizagem são aquelas que vão continuamente aprimorando sua capacidade para criar a realidade, e para o autor, as organizações devem desenvolver cinco disciplinas. Estas disciplinas estão diretamente relacionadas com o que as pessoas pensam o que realmente querem e como interagem e aprendem umas com as outras e acima de tudo, envolvem as percepções pessoais de cada um. Cada uma das disciplinas, embora desenvolvidas em separado, será fundamental para o sucesso das outras. São elas:

Domínio pessoal – através do autoconhecimento as pessoas aprendem a clarificar e aprofundar seus próprios objetivos, a concentrar esforços e a ver a realidade de forma de forma objetiva. As organizações só aprendem por meio de indivíduos que aprendem e dessa busca contínua pelo aprendizado surge o espírito