TrabalhosGratuitos.com - Trabalhos, Monografias, Artigos, Exames, Resumos de livros, Dissertações
Pesquisar

Desafio Profissional

Por:   •  26/11/2013  •  1.597 Palavras (7 Páginas)  •  1.369 Visualizações

Página 1 de 7

UNIVERSIDADE ANHANGUERA – UNIDERP – EAD - CIÊNCIAS CONTÁBEIS

INTRODUÇÃO À ECONOMIA, TEORIAS DA ADMINISTRAÇÃO

VAGNER DE FREITAS FIGUEIREDO RA: 7930699473

DESAFIO PROFISSIONAL PRIMEIRO BIMESTRE

TUTORA EAD: CAROLINE MORAES

DESAFIO PROFISSIONAL PRIMEIRO BIMESTRE

CATALÃO - GO

Setembro/2013

INTRODUÇÃO

A globalização mundial, o sistema capitalista, os novos padrões de qualidade, as exigências cada vez maiores do mercado e clientes internos ou externos exigem uma constante evolução dos processos operacionais, na busca incessante de custos menores, ganho de tempo, qualidade de vida e aumento das margens de lucros por partes da empresa. Nesse sentido, a administração e gestão da mesma tem se tornado uma ferramenta essencial a sobrevivência das empresas e, portanto, cada vez mais utilizada com intuito de proporcionar informações úteis para aprimoramento do serviço, bem como de controle interno e externo.

Para compreensão melhor da atividade proposta, torna-se necessário retornar um pouco na história e compreender que, mesmo tão atual e motivo de estudo e discursos em nossos dias, o modelo de empresa familiar subsiste há séculos. Intimamente ligada à imigração de vários povos e famílias empreendedoras ao Brasil, principalmente no período em que compreende e pós às duas guerras mundiais.

Ressalta-se que, este modelo de empresa tem na atualidade uma significativa importância no seio do mercado financeiro. Segundo Oliveira:

Não se pode esquecer, porém, o surgimento de alguns empreendimentos desenvolvidos pelos brasileiros, os quais consolidaram várias empresas familiares de sucesso. Atualmente, as empresas familiares têm elevada representatividade no Brasil e também, no mundo (OLIVEIRA, 1999, p. 21).

Baseando-se no autor acima mencionado, subtende-se que o modelo da empresa familiar ocupa atualmente lugar de destaque na economia do País. Como objeto de estudos e pesquisas a empresa familiar é muito mais complexa do que aparenta. Consigo, essa estrutura traz inúmeras questões que percorrem desde a área da administração, gestão da administração, jurídica, saúde, contabilidade, auditoria, psicologia, gestão de pessoas, mecanismos de controle interno, bem como a complicada sucessão da gestão.

O cenário de estudo da atividade proposta é a Indústria de Bebidas Pira. Dentro desta empresa de estrutura familiar, surge um momento onde a mesma deverá atravessar por um processo de mudança dentro do seu modelo de gestão, decorrente do novo cenário apresentado, tendo em vista a tão próxima aposentadoria do seu Diretor, Dr. João Barroso, fundador da mesma. Nesse contexto, a atividade propõe um plano de sucessão de gestão, onde os dois candidatos apontados são os filhos do fundador. Ressalta-se que, geralmente, dentro da empresa de estrutura familiar, os principais cargos de gestão são passados de pai para filhos e, consequentemente, outras gerações da família. Ressalta-se ainda a participação do Iran e do Paulo, filhos do Dr. João, em funções gerenciais nas diversas áreas da empresa, de acordo com as orientações do gestor Geral.

PLANO DE SUCESSÃO EMPRESARIAL

A partir do problema levantado, iniciou-se um estudo a fim de compreender os caminhos a serem percorridos para alcançar uma possível solução no que se refere à continuidade da gestão na Indústria de Bebidas Pira. Para tal, buscou-se estudiosos referências no assunto, no sentido de auxiliar no entendimento das organizações. Em especial, no modelo familiar, a partir da necessidade da sucessão empresarial.

“O ambiente em que as empresas operam é extremamente mutável e dinâmico, e nos processos de mudança organizacional a principal preocupação é manter a perpetuação do negócio. Implementar e liderar um processo de mudança organizacional é tarefa fundamental do administrador, a começar pelo executivo principal da empresa”. (Chiavenato 2007).

Para que seja sequenciada a atividade, mais abaixo, segue análise dos possíveis substitutos do Diretor. Mas antes, é necessário entender que, o futuro gestor além de não pensar exatamente da mesma forma, pode não ter a mesma visão e ideais do atual diretor, o que poderá culminar em distintas mudanças dentro do seio da organização familiar. Outro fator agravante, é possibilidade dos candidatos não terem a qualificação necessária para atuação no cargo pretendido, fato tão comum entre às empresas de cunho familiar. Segundo Lodi (1993):

“O conceito de empresa familiar nasce, geralmente com a segunda geração de dirigentes, ou porque o fundador pretende abrir caminho para eles entre seus antigos colaboradores, ou porque os futuros sucessores precisam criar uma ideologia que justifique a sua ascensão ao poder”. (LODI, 1993, p. 6).

Nesse contexto, é vital analisar e definir aquele que tem o perfil para dar sequenciar a organização, ou mesmo aquele que pode gerar mudanças positivas nos trajetos já percorridos pela empresa sem comprometer sua qualidade, lucratividade, permanência no mercado, ou mesmo a possibilidade de leva-la à inércia.

O processo de sucessão, cedo ou tarde, é um caminho a ser atravessado e enfrentado pelo sucedido, motivo pelo qual deve-se haver sempre planejamento sucessório, no sentido da adoção de medidas proativas.

Para atingimento do proposto, traçou-se o perfil dos candidatos em questão, baseando-se nos princípios do conhecimento, habilidades, julgamento e atitudes, com intuito de que seja verificada a inclusão no processo de sucessão, ou mesmo a necessidade da contratação de algum outro profissional com as qualificações e perfis necessários. Para isso, será tomado como base esquemas e organogramas, com intuito de uma melhor análise e visualização dos perfis analisados.

Baseado em Chiavenato (2007):

Tomemos o gráfico acima como direcionador vocacional, no sentido da análise dos candidatos em potencial.

Dado levante de informações classificatórias e/ou eliminatórias dos prováveis candidatos, estas, fundamentais para que seja dado devido prosseguimento ao plano de sucessão empresarial, vislumbrar-se-á a seguir mapeamento das competências e habilidades em déficit, ou mesmo que precisam de aprimoramento, no sentido de desenvolvimento das mesmas, para que se atinjam as qualificações devidas ao cargo.

Partindo do princípio de que as mudanças em uma empresa ocorrem por ordem de natureza reativa, ou proativa e, após verificar com o Dr. João sobre o prazo real para sua aposentadoria; empreendedor e conhecedor da empresa, seus filhos e mercado, verificou-se que a sua decisão, por grata surpresa, nada mais é que um plano estratégico preventivo, uma vez que o mesmo encontra-se em idade avançada, subsistindo preocupação com a sucessão em caso de ausentar-se mas, de fato, não pretende deixar a Gestão da empresa neste exato momento, uma vez que seu intuito é passar às atribuições e responsabilidades ao candidato eleito, ou mesmo outro candidato qualificado para tal função.

Ressalta-se ainda que, como o mesmo não tinha definido os rumos da Direção da Indústria de Bebidas Pira e, em caso de ausência, seus filhos, embora tenham exercido e exerçam cargos gerencias em todas as áreas, tenham potencial, competências e habilidades para gestão, o fato dos mesmos não seguirem em busca de novos caminhos e outras qualificações o deixava preocupado com os rumos futuros da empresa, caso viesse a faltar na gestão geral por algum motivo de força maior.

No que se refere à eleição do sucessor, baseado nas informações coletadas, da análise dos candidatos, suas competências e atribuições, desenvolvimento de suas atividades laborais, experiências e tomadas de decisões junto à direção e empresa; apesar do não interesse até então na sua especialização e busca de novos rumos, entende-se o candidato Paulo como possível sucessor, tendo em vista o acúmulo de experiência durante o exercício da sua profissão junto ao seu genitor e à empresa.

Não obstante, observa-se o Know How necessário, bem como potencial em gestão, visto seu espírito de liderança e antecipação aos fatos e problemas rotineiros, inerentes à administração da empresa, que certificam sua pro-atividade; sua automotivação, comunicação aguçada e desenvolvida, habilidade de saber fazer e saber transmitir conhecimentos e experiências aos demais colaboradores, sua inteligência emocional e empatia para com os demais, o dom da criação de uma mente inovadora e disposta ao aprendizado concomitante; senso crítico aguçado e visão ampla, denotam positivamente seu perfil para assumir o cargo de gestor geral da Industria de Bebidas Pira.

Paralelamente, verifica-se que, embora tenha competências e habilidades plausíveis à posse do cargo, o candidato Iran, por conta da sua limitação no que se refere à motivação, esta, o leva à dependência de alguém que o estimule sempre, a exemplo do pai e irmão, motivo pelo qual não apresenta o perfil esperado para o cargo em questão.

A partir da análise, recomenda-se, portanto, que o candidato Iran venha auxiliar a direção, intermediando às relações, sendo motivado pelo diretor, assumindo o cargo como gerente geral, tendo em vista o seu conhecimento, adquirido através da sua experiência em todas as áreas da empresa.

Desta maneira, para um melhor entendimento, com base nas mudanças estruturais de natureza proativa a serem realizadas, no cenário da Indústria de Bebidas Pira, surge um novo cronograma conforme segue abaixo:

Nessa perspectiva, verifica-se a não necessidade de contratação imediata de outros colaboradores, principalmente para o cargo em questão, tendo em vista a reformulação e análise realizada.

Por fim, entende-se que, para realização de um trabalho eficaz, capaz de promover o crescimento da empresa como um todo, o desempenho da função de gestor deve ser atrelado aos conhecimentos teóricos, suas competências, suas habilidades, a vontade de desenvolver e aprimorar as habilidades em déficit, sendo a prática indispensável para atingimento dos fins esperados e melhores resultados, no sentido de mantê-la competitiva, proativa, frente às novas mudanças do mercado.

BIBLIOGRAFIA

CHIAVENATO, Idalberto. Os novos paradigmas: como as mudanças estão mexendo com as empresas. 5. Ed. – São Paulo: Manole, 2008.

______. Administração: Teoria, Processo e Prática. 4. Ed. – Rio de Janeiro: Elsevier, 2007.

LODI, João Bosco. A empresa familiar. 4 ed. São Paulo: Pioneira, 1993.

MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Teoria Geral da Administração. 2. Ed. – São Paulo: Atlas, 2012.

OLIVEIRA, Djalma de Pinho Rebouças de. Teoria Geral da Administração: uma abordagem prática. 2. Ed. – São Paulo: Atlas, 2010.

__________. Empresa Familiar: como fortalecer o empreendimento e otimizar o processo sucessório. São Paulo: Atlas, 1999.

WITTE, Aline; DOMINGUES, Maria José Carvalho de Souza; SILVEIRA, Amélia. Competências e Habilidades do Administrador: com a palavra os egressos. XVIII ENANGRAD, 2007.

...

Baixar como  txt (11 Kb)  
Continuar por mais 6 páginas »