Desafio Profissional

Houve uma redução no número total de colabores de 176, para 132. Na nova estrutura, foi extinta uma diretoria, quatro cargos gerenciais e criados cargos de liderança para as funções operacionais e terceirização dos serviços de segurança, limpeza e manutenção básica.

Com a reestruturação da empresa, sabemos que rejeições podem ocorrer, pois o “novo” nem sempre é bem vindo visando que os remanejamentos e promoções eram realizados anteriormente sem nenhum embasamento teórico administrativo.

Para aplicarmos as novas mudança com excelência, os profissionais devem estar comprometidos e com as devidas qualificações para exercer as funções propostas.

Como forma de combater a resistência ás mudanças propostas, exploramos e estimulamos o comprometimento e senso de responsabilidade coletiva, articulando o empoderamento (empowerment) através, principalmente, de colaboradores identificados como influentes dentro da equipe, que atuam em posições estratégicas e que poderão ser multiplicadores, entre seus pares, do sentido de urgência necessário á implantação desta nova estrutura.

PROGRAMA DE CAPACITAÇÃO PROFISSIONAL

Para a nova organização ser mais eficiente e eficaz, sugerimos treinamentos e desenvolvimento de suas atividades nos níveis de diretoria, gerência, liderança e operação.

Para o nível estratégico iremos desenvolver e aprimorar treinamentos de captação de recursos financeiros, prospecção de novas tecnologias além do aperfeiçoamento das habilidades conceituais, pois de acordo com Chiavenato (2014) as funções pertinentes aos cargos de direção necessitam obrigatoriamente lidar com as incertezas, instabilidades e outras variáveis como influências externas.

O nível tático por ser o mediador entre os demais deve ser flexível e articulador das habilidades humanas. Com esse intuito sugerimos treinamentos comportamentais e programa de desenvolvimento gerencial, sendo utilizado como ferramentas workshops e palestras.

Referente ao nível operacional será desenvolvido um programa de desenvolvimento técnico potencializando a padronização dos procedimentos e normas de cada função. Há de se agregar ainda ações motivacionais.

CONCLUSÃO

Como o hipermercado possui objetivos futuros de uma grande expansão em sua rede , o modelo de gestão propõe uma estruturação solida com potencial para atender os futuros objetivos esperados pelos administradores do hipermercado porem o projeto proposto deve ser monitorado e esperando-se um resultado positivo, servirá como modelo para futuras filiais.