Políticas De Relações Trabalhistas E Sindicais Para As Organizações

RECISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

O contrato de trabalho é um acordo, tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego, como prevê o art. 442 da Consolidação das Leis do Trabalho. Onde, contrata-se atividade e não resultado. Porém, em virtude da relação de emprego se tratar de uma relação que envolve no mínimo duas partes, a que presta o serviço e a que dele se utiliza, surge situações em que uma ou outra parte proporciona desconfortos ou motivos, para que a outra não mais desejar continuar a relação, buscando assim a rescisão do contrato, que em decorrência do fato, Amauri Mascaro Nascimento menciona: extigue-se “o vínculo de emprego, por iniciativa do empregado com o pedido de demissão e a rescisão do contrato de trabalho pode resultar de iniciativa do empregado sem pedido de demissão, sempre que o empregador incorrer em justa causa, hipótese denominada despedimento ou dispensa indireta.

Para Délio de Maranhão, os atos do empregador devem ser de natureza grave, para existir a justa causa, e considera que o excesso do Poder Diretivo, não gera a hipótese de rescisão de contrato, mas sim de ato nulo (art. 9º da C.L.T.), não sendo considerado para a rescisão (pois não existe). E, quanto aos atos, considera: “os atos faltosos do empregador surgem da violação de três direitos fundamentais do empregado: o direito ao respeito à sua pessoa física e moral, compreendendo nesta última o decoro e o prestígio; à tutela das condições essenciais do contrato; e finalmente, à observância pelo empregador das obrigações que constituem a contraprestação da prestação de trabalho”.

Com base no artigo 482 da CLT, relaciona-se a seguir os atos que constituem justa causa para a resolução do contrato de trabalho pelo empregador:

Improbidade, ato lesivo ao patrimônio do empregador (furto, apropriação indébita, falsificação de documentos), os que revelam, de maneira clara, desonestidade, abuso, fraude ou má-fé de parte do trabalhador; Incontinência de conduta ou mau procedimento; Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador e quando constitui ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado ou for prejudicial ao serviço; Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; Desídia no desempenho das respectivas funções; Embriaguez habitual ou em serviço; Violação de segredo da empresa; Ato de indisciplina ou de insubordinação; Abandono de emprego; Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; Ato lesivo de honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa; Prática constante de jogos de azar.

DISTINÇÃO: A justa causa pode ser cometida pelo empregado (casos do art. 482), ensejando sua dispensa por justa causa, ou pelo empregador (casos do art. 483), permitindo a rescisão indireta do contrato de trabalho. Ao contrário da justa causa, a falta grave só é atribuída ao empregado. Quando trata da estabilidade decenal (arts. 492 a 495 e art. 499, § 1º) A Constituição segue essa mesma direção, referindo-se a falta grave quando trata

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