Suprimento De Mao De Obra

PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

O planejamento de recursos humanos deriva dos planos da organização visando satisfazer as necessidades de pessoal. Essas necessidades variam com as circunstâncias. Uma aciaria que passa por reduções em seus negócios precisa dispensar pessoas, enquanto uma empresa de semicondutores requer funcionários para produzir mais microchips e atender o aumento da demanda de mercado. A tomada de decisão em RH depende de a organização estar em declínio, em crescimento ou em posição estável.O primeiro passo do planejamento de RH é conhecer o futuro da organização. O administrador deve saber o direcionamento da empresa, seus negócios e o crescimento esperado. A partir daí verifica se o número e o tipo certo de pessoas estão disponíveis para evitar contratações desnecessárias. Paralelamente à implementação do plano estratégico são realizadas as atividades de recrutamento, treinamento e demissão de pessoas. A seguir os resultados são avaliados para determinar se as atividades de recursos humanos estão contribuindo para os planos da organização.

Classificação

Previsões de demanda – as necessidades de pessoal da organização derivam do aumento da demanda de seus produtos. Assim, quando se fabrica um novo artigo, estima-se o tamanho desse mercado com base em projeções demográficas. A capacidade de fábrica e os diferentes tipos de trabalhadores-hora são determinados pela diferença entre as vendas futuras e as atuais.

Previsões de suprimento de mão-de-obra – a oferta de mão-de-obra é prevista em nível interno e externo à organização. Para estimar o número e a qualidade de seus funcionários a

empresa utiliza um sistema de informação onde há um histórico da rotatividade de pessoal, demissões, promoções e transferências.As previsões de oferta de mão-de-obra são realizadas em nível internacional, pois o mundo industrializado detém os empregos bem-remunerados e muitos recursos humanos especializados são formados nos paises subdesenvolvidos. Isso torna a administração da diversidade mais necessária, já que muitos desses trabalhadores são minorias (mulheres, deficientes e idosos) que esbarram nas leis protecionistas de imigração. O mundo dos negócios deixou de ser domínio dos homens brancos.

ANALISE DE CARGOS

A análise de cargos é um componente fundamental do RH. Consiste na descrição das tarefas, deveres e responsabilidades envolvidos no desempenho da função e na especificação de talentos, conhecimento e habilidades da pessoa que a exercerá. A informação obtida na análise de cargos é a base dos programas de recrutamento, seleção, treinamento, avaliação e sistemas de recompensas. As organizações que a dotam obtém sucesso nos casos de rotinas trabalhistas e reconhecimento dos empregados por esclarecer o que é exigido para o desempenho eficaz.

RECRUTAMENTO, SELEÇÃO E RECOLOCAÇÃO

RECRUTAMENTO

Conceito – é a formação de um grupo de candidatos a um cargo. Pode ser interno ou externo à organização.

Classificação

Interno – importante para evitar erros de contratação já que os empregados são familiarizados com a empresa. A oportunidade de promoção encoraja os empregados a permanecer na empresa e se esforçar por bons resultados. Os inconvenientes são as limitações dos funcionários em talentos e

habilidades, levando a restrições no processo de seleção e dificuldades quando a empresa passa de uma fase de rápido crescimento para outra mais estável.

Externo – os anúncios em jornais são mais utilizados em cargos de massa por gerarem grande número de respostas. Algumas empresas pagam recompensas aos funcionários que indicam amigos a cargos internos. O recrutamento em universidades fornece grande número de candidatos com treinamento atualizado e idéias inovadoras.

SELEÇÃO

Conceito – refere-se à identificação dos candidatos aptos para o cargo.

Classificação

Entrevistas – são o meio de seleção mais comum. Nas entrevistas não-estruturadas fazem-se perguntas diferentes a cada candidato, sendo proibidas as questões não-relacionadas ao trabalho. O entrevistador pode sondar o candidato com perguntas fora do script. Nas entrevistas estruturadas fazem-se as mesmas perguntas a cada candidato. Explora-se o comportamento da pessoa e enfocam-se situações hipotéticas do desempenho a fim de verificar sua adequação ao cargo.

Busca de referências – a maioria das organizações quer conhecer a formação escolar e empregos anteriores das pessoas. No entanto é um meio de seleção sujeito a processos, quando o antigo chefe fornece ao empregador informações caluniosas sobre o candidato.

Testes de personalidade e habilidade cognitiva – os testes de personalidade são difíceis de defender nos tribunais. Medem traços como sociabilidade e energia do candidato. Os testes de habilidade cognitiva são os mais antigos e visam identificar o intelecto, compreensão verbal e aptidão numérica do candidato.

Testes

biológicos – são instrumentos de seleção controversos. O exame de urina é utilizado na detecção do uso de drogas, e o genético verifica a tendência a contrair certas doenças. Os testes para detectar drogas são mais comuns, mas o aperfeiçoamento das técnicas pode aumentar a popularidade do teste genético.

Testes de desempenho – o candidato é observado atuando na função. Teoricamente os testes de desempenho destinam-se aos níveis gerenciais, porém são mais utilizados em funções como secretária e recepcionista.

Os grupos de avaliação (GAs) são testes onde os candidatos fazem exercícios que medem sua capacidade de liderar, tomar decisões e se comunicar. São realizados em grupo ou individualmente enquanto os gerentes de linha da empresa observam e comparam o desempenho dos candidatos.

Testes de integridade – utilizados para conferir a honestidade do candidato. São mais comuns os feitos com papel e lápis, onde a pessoa responde a perguntas como se já pensou em furtar ou se acredita que os outros furtam. Já os polígrafos, usados na detecção de mentiras, foram banidos da maioria das organizações.

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