Interesses, conflitos e poder - organizações

Interesses, Conflitos e Poder- As organizações vistas como Sistemas Politicos

Nas organizações existem variados interesses, o que dá origem aos conflitos, e o poder é, de certa forma, uma forma de resolver a situação, pois quem tem mais poder tem mais influência. E é com base nestes, e noutros aspectos que o autor compara as organizações a sistemas políticos.

No início do capítulo, o autor dá um exemplo sobre um operário, pois este está em conflito com os seus direitos como cidadão e os seus deveres como empregado, e o motivo deste conflito é o autoritarismo e exigência do seu patrão.

E com este exemplo, Morgan convida-nos a compreender as organizações como sistemas políticos, dado que essa situação é um indicador da “autoridade, poder e relações superior-subordinado” (Morgan, 1996, p.146).

Contudo, nas organizações existem vários conflitos, devido aos diferentes interesses, e como já referido, é o poder que comanda a situação, mas Morgan refere os sistemas de forma de governo, em que utiliza termos como : Autocracia, burocracia, tecnocracia e democracia. Usando estes termos para definir “ a natureza de uma organização” (Morgan, 1996, p. 148, estabelece-se uma relação de semelhança entre organizações e sistemas políticos.

Cada uma das formas de governo tem regras próprias, sendo que a autocracia tem por base o poder absoluto e ditatorial (“vamos fazer desta forma”); a burocracia fundamentada na instituição de um aparato legal/racional de regras escritas (“espera-se que façamos desta maneira”); na tecnocracia dão mais valor ao conhecimento e especialização técnica (“a melhor maneira de fazer isto é desta forma”); no regime de co-gestão, as partes interagem na formação de consensos e coalizões e a democracia em que é o povo que tem o poder, através de representantes (“como vamos fazer isto?”). (Morgan, 1996, p. 153)

É através da relação e divergência entre interesses, conflitos e poder, que Morgan consegue uma maneira de descrever a organização como um sistema político.

Segundo a sua explicação, existem várias maneiras para definir e analisar os interesses de um indivíduo na organização, e uma dessas formas pode ser concebida em termos de “três domínios interligados e relativos a tarefas, carreira e vida pessoal” (Morgan, 1996, p. 153):

• Interesses da tarefa – funções e desempenhar pelo trabalhador, contudo as ambições deste para o futuro constituem

• Interesses de carreira – que podem não ser relacionados com as funções que desempenha;

• Interesses extra-muro (vida pessoal) – as crenças, valores, atitudes de uma pessoa influenciam a maneira de agir quanto ao cargo ocupado como para a carreia.

Após a exposição destes argumentos, Morgan exemplifica a situação de divergência entre estes 3 tipos de interesses, pois tanto podem se relacionar como se manterem separados, mas convêm encontrar um equilíbrio, repensando as suas “prioridades”.Contudo a forma como cada pessoa se orienta varia, origina comportamentos distintos.

Morgan defende que a política estimula a ver as organizações como forma de as pessoas (com diferentes interesses) se juntarem em função de uma oportunidade.

Por isso a política e a coalizão, são um aspecto importante da organização, pois as pessoas precisam de se entenderem, aliarem e cooperarem em relação a diversos assuntos, para conseguirem exercer as suas funções de uma forma proveitosa.

Morgan ainda defende, tal como o sociólogo Tom Burns, que organizações são sistemas contraditórios de cooperação/competição nos quais “as pessoas devem colaborar na busca de uma tarefa comum, embora sejam frequentemente colocadas uma em oposição a outra, competindo por recursos limitados, status e promoção na carreira.” (Morgan, 1996, p.. 160).

È através da utilização do poder que os conflitos de interesses são resolvidos, dado que “o poder influencia quem consegue o quê, quando e como”. (Morgan, 1996, p. 163).

Apesar da necessidade de reconheceram a importância do poder, ainda não há nenhuma definição “clara e consciente”, pois enquanto para uns é um recurso, para outros é como uma relação de depêndencia\dominaçao. Contudo, Morgan opta pela definição de Robert Dahl: poder seria a capacidade de influenciar de pessoas a tomarem atitudes que normalmente não tomariam (Morgan, 1996, p.163).

Através do quadro 6.2 (Morgan, 1996, p. 164), podemos observar as fontes de poder nas organizações, que fazem com que “possam” influenciar quem quiserem, desde que não tenham um poder igualitário.

Essas fontes de poder são:

Autoridade formal: é uma forma de poder válida, respeitada e conhecida pelas pessoas com quem se relaciona.

A autoridade formal é baseada em três características: autoridade carismática (surge quando alguém as qualidades de um indivíduo, e o definem para agir em seu nome); autoridade tradicional (as pessoas ligadas ao passado que representam os valores tradicionais é que têm o poder) e autoridade burocrática (o poder é dependente da “correcta aplicação de regras formais e procedimentos” (Morgan, 1996, p. 165).

Segundo Morgan (1996), o tipo burocrático é o mais óbvio tipo de autoridade formal.

Controle dos recursos escassos: para o poder existir, uma organização depende dos recursos que possui, tal como dinheiro, pessoal, etc., por isso, quem tem habilidade para gerir de forma controlada os recursos, ganha poder na organização.

O Poder repousa sobre o controle daqueles recursos dos quais a organização depende para dar continuidade às suas operações correntes, ou para criar novas iniciativas.

Uso da estrutura organizacional, regras e regulamentos: as regras, regulamentos, procedimentos e a estrutura organizacional, são uma forma de obter controle político e também, uma forma de o manter.

O controle de processo decisório: um indivíduo pode ter o poder de influência, caso tenha a capacidade de tomar decisões de forma clara, dado que as organizações baseiam-se em tomadas de decisões.

Existem três tipos de poder na tomada de decisões: as premissas da decisão,os processos decisórios e os resultados e objectivos da decisão.

A “eloquência, dominío dos factos, envolvimento passional, pura tenacidade ou persistência podem, ao final, vencer quando adicionamos o poder pessoal, para influenciar as decisões nas quais alguém esteja envolvido.” (Morgan, 1996, p. 172)

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