PSICOLOGIA DAS RELAÇÕES HUMANAS

REDE FAETEC-RJ

ESCOLA TÉCNICA ESTADUAL HENRIQUE LAGE

PSICOLOGIA DAS RELAÇÕES HUMANAS

NITERÓI: 2014

PROFESSOR: MARCLEI GUIMARÃES

SUMÁRIO

Aula 1 – Para que estudar psicologia num curso técnico? ..................... pg. 4

Aula 2 – A teoria comportamental ............................................................. pg. 5

Aula 3 – A psicologia da gestalt ................................................................. pg. 9

Aula 4 – A psicanálise ................................................................................. pg. 11

Aula 5 – Ética ............................................................................................... pg. 12

Aula 6 – Grupos: guia ético-moral de condutas ....................................... pg. 15

Aula 7 – A equipe e seu trabalho: a cooperação ...................................... pg. 19

Aula 8 – Liderança: como dirigir uma equipe ........................................... pg. 24

Aula 9 – Personalidade: elemento essencial das relações humanas...... pg. 28

Aula 10 – Motivação: matéria-prima das relações humanas ................... pg. 33

Aula 11 – Comunicação: elemento essencial das relações humanas..... pg. 37

Aula 12 – Percepção Social: a distorção cognitiva .................................... pg. 42

Aula 13 – O desenvolvimento e o treinamento de pessoas: coaching .... pg. 45

BIBLIOGRAFIA ............................................................................................... pg. 47

A habilidade para o relacionamento interpessoal pode não lhe garantir um emprego, mas a dificuldade de relacionamento humano no ambiente organizacional tem sido responsável pela maioria das demissões no mundo do trabalho.

Não basta ter um excelente conhecimento técnico, você tem de saber se relacionar com o chefe, com os colegas de trabalho (equipe), com os clientes etc. (ética).

Você deve desenvolver sua inteligência emocional, intrapessoal e interpessoal.

Você tem de possuir capacidade técnica + habilidade de relacionamento.

O taylorismo (análise de tempos e movimentos + padronização de processos e operações) e o fordismo (produção em série) forneceram preceitos para organizações autocráticas / autoritárias, em que poucos (alta administração) planejavam e decidiam o destino de muitos (empregados). Essas organizações autocráticas forneciam certa segurança e a sensação de que a carreira era a própria vida da pessoa, bem como o sentimento de que o emprego era vitalício (início de carreira e aposentadoria pela mesma empresa).

No final do século XX, os modelos de gestão autocrática / autoritária / totalitária deram espaço a formas de gerenciamentos mais participativas, integradas, grupais, descentralizadas, autônomas, envolventes e flexíveis, surgindo os trabalhadores do conhecimento. A distinção entre empresas tradicionais e novas organizações perpetrou a mudança entre o saber como fazer para o saber por que fazer e o saber ser. Nessa mudança, a formação profissional passou do simples adestramento (treinamento para a operação) para o desenvolvimento sistemático de habilidades (competências), aprendizado contínuo. Surgiu um novo modelo de gestão do processo produtivo com racionalização de custos e busca de maior produtividade. Esse novo modelo de gestão requereu um profissional multiqualificado capaz de atuar cognitivamente em contraste com o trabalhador fordista.

Desse novo profissional com múltiplas qualificações se exige: uma formação que privilegie o raciocínio lógico, a abstração, o aprender a aprender, além do aprender a fazer e a ser. O profissional atual deve ser polivalente: o que levou as organizações à adoção do modelo de equipes de trabalho, a fim de viabilizar a integração de profissionais de várias áreas, para a execução dos objetivos organizacionais na busca pela eficiência, qualidade e inovação. Assim, se destaca o papel do líder como motivador, catalisador e disseminador do conhecimento acumulado.

As contratações passaram a ocorrer em função do coeficiente emocional, da capacidade de interagir em grupo, da habilidade do indivíduo se comunicar, entre outros fatores. O ideal para as empresas passou a ser o profissional polivalente e autônomo. A noção de carreira profissional tem perdido espaço para o conceito de empregabilidade (a responsabilidade pelo desenvolvimento da carreira passa da empresa para o indivíduo).

O modelo autocrático, totalitário e centralizado de gestão organizacional (modelo do chicote / colocar a pessoa certa no lugar correto) e a organização totalitária (taylorismo + fordismo + ideias de Skinner) têm sido substituídos por um modelo capaz de oferecer resultados superiores em longo prazo: a gestão flexibilizada (funcionários podem influenciar as decisões + exercer controle + compartilhar poder); é a administração participativa.

Na gestão flexibilizada / participativa / democrática de pessoas o desafio é envolver e emocionar as pessoas (motivar os trabalhadores) para que haja comunicação eficaz; tomada de decisão consensual; cooperação com ênfase na atuação em equipe na forma de grupos de trabalho, gerências de projetos e estruturas matriciais. A gestão participativa fortalece a responsabilidade e a lealdade à organização, enseja pouca rotatividade, reduz desperdício de recursos, bem como eleva o moral e os ânimos dos trabalhadores, além de aumentar a qualidade e produtividade em longo prazo em comparação com a gestão autocrática. No modelo de gestão participativa o