Relatorio Estagio Organizacional

1. Introdução

O Relatório Final de estágio tem como principal objetivo mostrar e apresentar as etapas e atividades realizadas no decorrer do estágio, que deve ser realizado dentro do prazo e carga horária que é estipulado pelas normas de estágio supervisionadas de Psicologia, sendo acolhido pela empresa de razão social NVH Nova Visão Humana Serviços LTDA, situado na cidade de Santo André – SP.

Sendo como exigência para a conclusão do curso de Psicologia ter vivências na área Organizacional, além da orientação em sala de aula pela professora Marcia Chacon Antunes Rodrigues, com a elaboração semanal do relatório de campo relatando todas as atividades desenvolvidas durante o período de estágio.

O estágio é de suma importância para os acadêmicos que almejam ser profissional na área de Psicologia, pois através dele é que se coloca em prática grande parte do que foi estudado no decorrer do curso.

Na prática é vivenciar parcialmente momentos teóricos apresentados em sala de aula na qualidade de acadêmico. No decorrer do presente estágio, deparamos com exemplos teóricos dado em aula, através dos orientadores, professores, livros e palestras, o estágio tem que obter um bom resultado com práticas e as vivências em seu percurso, presenciando situações que na teoria sejam poucos aprofundados.

Assim, através das experiências proporcionadas pelo estágio foi possível observar mais de perto as praticas de trabalho realizado pelo profissional Psicólogo, como também suas diversas áreas de atuação. Fator este que proporcionam maior crescimento pessoal, profissional e social para nosso desenvolvimento como pessoa e juntamente como profissional.

2. O surgimento da Psicologia Organizacional no Brasil

A psicologia organizacional tem sua origem nos trabalhos do engenheiro Roberto Mange, de seleção e orientação de ferroviários. Os estudos de psicotécnica - psicologia aplicada ao trabalho teve amplo desenvolvimento não só no IDORT, mas, sobretudo no ISOP, criado por Myra e Lopez no Rio de Janeiro.

O processo sem dúvida foi acelerado com a introdução da matéria psicologia em cursos universitários no início dos anos 30 e o surgimento dos primeiros cursos de especialização. Na década de 40 a Psicologia é amplamente reconhecida, tanto como disciplina científica quanto instrumento para solução de problemas humanos.

É fato consumado que a legislação regulamenta práticas profissionais existentes e consolidadas, geralmente sem uma visão em perspectiva da evolução futura dos conhecimentos na área; assim aconteceu em relação à regulamentação da profissão de psicólogo, cuja legislação define para os novos profissionais tem duas grandes funções: a de ensinar psicologia e o exercício da profissão de psicólogo, cujas atividades privativas seriam a realização de diagnóstico psicológico e a orientação e mensuração psicológica para processos de seleção profissional, orientação psicopedagógica e solução de problemas de ajustamento (Lei 4119, art. 13 lº).

Vários levantamentos, em diversos pontos do país, mostram a elevada concentração de profissionais na área clínica assim como a forte tendência a considerá-la a área mais interessante e desejável, mesmo entre aqueles que atuam em outras áreas. Embora seja a área que, depois da clínica, absorve maior contingente de psicólogos - (23,6% no mais recente levantamento realizado pelo Conselho Federal de Psicologia, Bastos, 2), observa-se que o crescimento da Psicologia Organizacional é lento apesar do processo de industrialização e urbanização que viveu o país a partir da década de 60, como coloca Codo (1985).

Quanto aos psicólogos organizacionais, Zanelli os caracteriza como "reprodutores de objetivos técnicos, sem poder de intervenção nos processos decisórios organizacionais", apoiando-se em um estudo de Malvezzi que conclui pela inexistência, entre estes profissionais, de uma visão dos processos organizacionais. Em conseqüência, apesar da importância e complexidade do subsistema psicossocial na organização, os psicólogos geralmente têm se limitado a intervenções superficiais e não se preocupam em profundidade, com o processo organizacional, como algo multideterminado.

Tal quadro conduz Batitucci (1978) a, de maneira enfática, afirmar a necessidade de uma formação mais abrangente e integrada dos processos organizacionais, única maneira de romper a atuação fragmentada e geralmente limitada à aplicação de testes para seleção, o que restringe o mercado de trabalho pela imagem negativa que produz nas próprias organizações. As empresas não estavam buscando um aplicador de testes, mas um profissional de recursos humanos, alguém que, pelo menos, tivesse familiaridade com desenvolvimento de pessoal, avaliação de desempenho, acompanhamento de pessoal, turnover, absenteísmo, acidentes, moral, motivação, sistemas gerenciais, etc.

A ampliação do leque de atuação dos psicólogos nas organizações é também produto de mudanças ocorridas no âmbito das organizações cuja crescente complexidade gerou mudanças no trato com os aspectos dos recursos humanos. Como afirma Mendonça, exercer apenas admissões, pagamentos, demissões e registros de caráter legal foi uma fase pioneira, tais atividades expandiram-se para funções mais amplas, inclusive, desenvolvimento e pesquisa.

Houve então, um deslocamento da preocupação centrada nos indivíduos para o sistema e seu desenvolvimento. O impacto das concepções sociológicas e antropológicas, o desenvolvimento da psicologia social, o avanço das ciências físicas e biológicas com as noções de multicausalidade, forças autorreguladoras e circuito de feedback, além de mudanças tecnológicas e nas interações dos fatores humanos e tecnológicos nas organizações, são fatores levantados pelo mesmo autor para explicar as alterações observadas nesta área da Psicologia.

Borges-Andrade (s/d (MÍMEO)), ao enfatizar a necessidade de uma visão ampla dos processos organizacionais, afirma a necessidade de uma competência política, aliada à competência técnica, como requisitos indispensáveis dos profissionais que atuam na área do treinamento, o que, certamente, pode ser estendido às diversas áreas de RH.

Já Galli (1980) afirma que, embora existam equipes formalmente compostas, os profissionais de RH, majoritariamente, trabalham de forma individual não interdependente e não integrada. "Os problemas que hoje enfrentamos, dizem respeito ao fato de que nossas preocupações se situam em definir papéis, em reforçar a nossa identidade particular". A nova realidade do exercício profissional na área, - o trabalho multiprofissional, ampliação do espaço efetivamente ocupado, a aproximação das instâncias decisórias nas organizações, o surgimento de novos instrumentos e tecnologias, — está a exigir uma definição mais abrangente do profissional que enseje, no âmbito das instituições formadoras, uma discussão dessa nova realidade.

O psicólogo em sua análise do trabalho do profissional tem, como afirma Galvão (1982), o potencial de fornecer os elementos necessários à identificação dos objetivos curriculares, desde que elaborada com um nível de detalhamento suficiente para fixação dos objetivos gerais, dos objetivos específicos das disciplinas e dos seus pré-requisitos indispensáveis.

3. Funções do Psicólogo Organizacional

Este objetivo, que aproxima o psicólogo das instâncias decisórias da organização, rompe o papel que Zanelli (1986) denominou de "reprodutores de objetivos técnicos" (p. 31) e explora a dimensão científica que toda formação do psicólogo deve ter. O fato de lidar com o comportamento humano — tanto na sua dimensão individual quanto social — deve credenciar o psicólogo ao manejo de métodos e técnicas de investigação dos problemas psicossociais inevitáveis em quaisquer contextos de trabalho, sendo representadas pelas funções a seguir:

3.1 Pesquisador - Refere-se à tarefa de produzir conhecimento ou tecnologia. Autores como Aquino, Mendonça enfatizam a necessidade de que o profissional de RH reveja seu modelo de atuação, considerado inadequado ao cenário das relações de trabalho no Brasil hoje, construindo um corpo sistemático de conhecimento sobre o comportamento do trabalhador brasileiro nas organizações.

Cabendo ao psicólogo proporcionar à organização, um ambiente moderno e atual, para que o funcionário tenha a liberdade e subsídios para produzir conhecimento e se desenvolver pessoal e profissionalmente.

3.2 Entendedor dos Problemas Humanos – Refere-se ao trabalho voltado para a compreensão dos problemas humanos e sociais no âmbito das organizações (a exemplo de conflitos intergrupais, liderança, competição, motivação, satisfação, absenteísmo, etc.), tanto ao nível de grupos quanto sistêmico.

Cabendo ao psicólogo atender as necessidades psicossociais do trabalhador, baseando-se em estudos, a fim de fornecer elementos confiáveis à tomada de decisões que afetam a vida do trabalhador.

3.3 Analista Ocupacional - Análise de função ou tantos outros nomes que recebe tal atividade refere-se ao instrumento básico para outras atividades como treinamento, avaliação de desempenho, elaboração de planos de cargos e salários, reforma administrativa, planejamento ambiental, saúde ocupacional, etc.

Cabe ao psicólogo em qualquer que seja sua atuação ser um analista ocupacional. Existem, certamente, muitas maneiras, metodologias e padrões de apresentação do produto desta função, como salientou Galvão; daí que, ao nível de tarefas, fica explícito que o objetivo para o qual se realiza a análise do trabalho condiciona a metodologia empregada e as características do produto apresentado.

3.4 Apoio à pedagogia – Refere-se à interface estreita principalmente com o pedagogo. Sendo seu papel como o do profissional que, dominando os processos básicos de aprendizagem e mudança de comportamento, é capaz de planejar condições para que eles ocorram satisfatoriamente, objetivo perseguido em quaisquer ações de treinamento.

Cabendo ao psicólogo avaliar a eficiência e eficácia de processos interventivos em experiências educativas, não se restringindo, entretanto, à dimensão psicopedagógica do treinamento, podendo haver um conjunto de ações a fim de criar as condições que viabilizem a concepção e execução das experiências de qualificação.

3.5 Avaliador do Desempenho – Refere-se ao pressuposto de que qualquer avaliação de desempenho deve pautar-se pela ótica do desenvolvimento e aprimoramento profissional e pessoal do trabalhador, não se reduzindo à simples instrumento de controle burocrático ou de produtividade.

3.6 Analista de Recursos Humanos – Refere-se à acompanhar as tarefas de planejar e avaliar a experiência, além de fornecer um modelo de atuação profissional tanto nos aspectos técnicos quanto em termos de postura ética.

Cabe ao psicólogo proporcionar às empresas subsídios para que elas possam fornecer feedback do nível em que vem qualificando os profissionais para às situações de trabalho.

3.7 Profissional da Saúde – Refere-se a atuação do psicólogo junto aos demais profissionais da área de saúde (médicos, enfermeiros, assistentes sociais), planejando e implementando ações em dois planos distintos:

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