Adm Cargos

Avaliação e Classificação de Cargos

A avaliação, para Carvalho, deve ser feita com critérios e levando em

consideração a seleção de fatores e a elaboração do manual para a análise.

Segundo Chiavenato (1991, p. 37), a avaliação e a classificação de cargos

foram introduzidas para o estudo do trabalho e sua racionalização no sentido

de elevar a produtividade do operário. E deve basear-se em uma estrutura de

salários acurada e objetiva. Portanto, requer do administrador de Recursos

Humanos um empenho maior, a fim de selecionar os métodos aplicados.

2.3

Administração de Salários

A administração de salários é algo importante na relação capital x

trabalho no sistema das organizações. É uma função organizacional baseada

em certos pressupostos, nos quais, segundo Lobos (1979, p. 260):

1. A contribuição do empregado à organização é um determinante adequado

da remuneração por ele recebida;

2. Tal contribuição pode ser medida objetivamente e traduzida a valores

monetários ou equivalentes, constituindo a remuneração;

3. A remuneração exerce uma influência motivadora sobre o individuo no

trabalho.

Esses pressupostos sãoaspectos convencionais da remuneração e

devem ser objeto de estudos dentro das organizações.

2.4

Objetivos da Administração Salarial

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Os objetivos da administração salarial são obtidos através dos

equilíbrios internos e externos nas organizações. Segundo Pontes (1989, p.

19), o equilíbrio interno é muito importante porque os funcionários comumente

julgam a equidade de suas remunerações comparadas com as dos demais

empregados. O equilíbrio externo é obtido através da adequação salarial da

organização frente ao mercado de trabalho.

2.5

Métodos de Administração Salarial

As etapas da análise de cargos englobam a coleta de dados, a

descrição, a especificação e a titulação dos cargos. Os métodos de coleta de

dados podem ser observação local, questionário, entrevista e métodos

combinados. Segundo Souto Maior, as informações e sua análise são os

elementos essenciais para desenhar um cargo.

2.6

Análise de Função

Na análise de função deve-se seguir adequadamente uma metodologia

para se desenvolver a devida análise e seguir os devidos passos:

 Dotar-se de um guia de entrevista para conduzir uma entrevista;

 Treinar-se na entrevista entre um analista e um entrevistado;

 Quais questões colocar?;

 Como redigir os dossiês de análise?

Conhecer o método de qualificação de pontos:

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 Definição de fatores, escalas e graus;

 A construção do Manual e a Comissão de Qualificação;

 Qualificação piloto, testes estatísticos ao manual;

 Cálculodo salário teórico “versus” real;

 Os re-enquadramentos e os estudos de melhoria organizacional.

2.7

Descrição e Análise de Cargos

FONTE: Wagner Luiz Marques, 2009

Segundo PONTES (2000, p. 41): “É a função, o agregado de tarefas atribuídas

a cada indivíduo na organização”. Segundo OLIVEIRA (2001, p. 11): “A análise

de um cargo e sua

descrição

são formas de ajudar na contratação de

empregados dentro do perfil desejado, atendendo às necessidades das

atividades que o empregador deseja”. Segundo PASCHOAL (1998,