Treinamento E Desenvolvimento

“ATPS Gestão de Desempenho”

Etapa 1

Professora: Paula Mota

Nome: Adriana Aparecida da Silva RA: 5603117769 Série: 3°

Nome:Cecília Santos de Oliveira RA: 4843920492 Série: 4°

Nome: Marco Antonio de Oliveira Silva RA: 5882173705 Série: 3°

Nome: Tatiane Aparecida da Costa RA: 5677935649 Série: 3°

Jacareí, 02 de setembro de 2013

Introdução

Leitura e estudo dos passos 1, 2, 3 e 4 referente à Etapa 1.

Passo 1: Criação de uma resenha crítica do texto 3.

BISPO, Patrícia, Gestão por Competências na prática. Disponível em:

<https://docs.google.com/open?id=0B9lr9AyNKXpDLVlnOUlWNG9CR3c>.

Acesso em: 28/08/2013.

“Gestão por Competências na prática”, publicado em 03/02/2004 no www.RH.com.br por Patrícia Bispo, jornalista responsável pelo conteúdo da comunidade virtual RH.com. br.

No artigo publicado pela jornalista Patrícia, é abordada as vantagens e desvantagens de optar pelo programa gestão por competência nas empresas. Os benefícios são muitos, desde uma maior produtividade, motivação entre os colaboradores, o diferencial de mercado, ambiente participativo, como também a não utilização de ferramentas por algumas empresas, o que dificulta a avaliação.

Com o intuito de buscar a excelência na gestão de pessoas, muitas empresas adotam o processo, pois entendem que a ferramenta auxilia a organização a descobrir o que realmente precisa para preparar seus colaboradores, permitindo desenvolver o capital humano. Como no caso da empresa Berlanda, que desejando determinar as competências necessárias para a organização e a identificação de talentos, aderiu o programa.

Em geral, as organizações têm reconhecido que o conhecimento é necessário para mantê-las competitivas no mercado e melhorar o seu potencial, porém, ao aplicar a Gestão por Competência é necessário garantir uma boa comunicação, a fim de esclarecer as dúvidas dos colaboradores e incentivá-los, mostrando seus pontos positivos através de feedback. Este método é uma informação que muda as organizações e seus colaboradores, provocando uma ação que os tornam mais eficientes.

Atualmente com a competitividade, o que diferencia as organizações é seus colaboradores, que, com seus conhecimentos, atitudes e habilidades proporcionam e diferencia sua imagem perante o mercado de trabalho.

Através de todos os benefícios e vantagens que a ferramenta proporciona, o percentual em relação das empresas que aplicaram tal ferramenta se torna muito baixo. O que explica esse percentual são os custos gerados, pois algumas empresas consideram um processo árduo e não apropriado as suas necessidades.

Além dos custos gerados, leva-se em consideração o porte da empresa ou até mesmo o departamento de RH, que não possui estrutura adequada para implantação ou até mesmo não prioriza a gestão por competências na pratica, outro fator que também deve ser levado em consideração, além do porte da empresa, é a sua visão em relação ao desempenho obtido, uma vez que a empresa tem que fazer investimentos com profissionais especializados, tecnologias que dão suporte e sustentação para o RH, ou seja, esses investimentos referem-se às novas ferramentas de gestão, que irão aumentar seu custo, porém serão obtidos vários benefícios, entre eles, o desenvolvimento da cultura organizacional, que é um diferencial competitivo.

O sistema de implantação da Gestão por Competências pode ser adaptado à realidade de cada organização. Deparamos-nos com muitas alternativas existentes no mercado para aplicação do processo, como, a contratação de consultorias especializadas ou aquisição de recursos tecnológicos, que geram facilitar o mapeamento das competências, proporcionando segurança na monitoração dos dados e gerando maior agilidade e eficiência.

As empresas que planejam um processo de seleção eficaz, com entrevistas bem elaboradas, aplicam ferramentas como dinâmicas e avaliação 360 graus, como resultado, consegue extrair os comportamentos mais adequados para cada cargo e assim descobrir nos candidatos, e o perfil ideal para cada vaga. Com isso, torna-se possível adotar treinamentos específicos para as irregularidades, assim como a descoberta de novos talentos para a organização.

Para essas ferramentas se tornarem eficientes, é necessário ter um ambiente adequado e equipado, com programas de software onde serão armazenadas todas as informações captadas pelo gestor que estará responsável pelo processo.

Normalmente é utilizado nas empresas de grande porte e com um alto número de funcionários. É um investimento caro, e nem todas as organizações conseguem implantar o programa.

Devido à falta desses investimentos e de capital, as empresas passam por muitas dificuldades em todos os setores, onde não conseguem identificar os problemas que sofrem em geral, e então ocorrem quedas na produtividade e nos lucros, causando grandes prejuízos financeiros, e consequentemente proporciona um atraso negativo, como adiar planos importantes.

Como alternativas algumas organizações acabam recorrendo a métodos de Administração clássica, porém, hoje em dia dependendo da situação em se encontram, esse procedimento não será o suficiente para que se tenha 100% de solução e aproveitamento.

Passo 2

Comentários dos integrantes do Grupo referente à Gestão de Desempenho e ao Modelo Gestão por Competências.

Adriana:

Texto escolhido: BISPO, Patrícia, Gestão por Competências na prática. Disponível em: <https://docs.google.com/open?id=0B9lr9AyNKXpDLVlnOUlWNG9CR3c>.

Acesso em: 28 Agosto de 2013.

Conforme analisado no artigo da jornalista Patrícia, é possível observar como a gestão por competências tem despertado a atenção nos profissionais relacionados à gestão de pessoas e que, quando bem preparada, possibilita grandes recursos nos processos das empresas. A partir daí, são apresentadas ferramentas que podem auxiliar no processo de um

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