Treinamento E Desenvolvimento Nas Organizações

1 INTRODUÇÃO

Esse trabalho aborda o tema “Toddynho que tinha o pH parecido com o da soda cáustica”, que ocorreu no Rio Grande do Sul. De acordo com análise feita pela Vigilância de Saúde do Estado foram apontados no produto um pH de 13,3, índice que se aproxima ao de materiais como água sanitária e soda cáustica, causando queimaduras aos consumidores.

O objetivo deste trabalho justifica-se pela necessidade de aplicação dos conhecimentos dos gestores de RH nos processos administrativos e no desenvolvimento do potencial humano dos clientes, que são fundamentais para alcance dos principais objetivos estabelecidos pela empresa.

Nos dias atuais com um maior espaço dentro das empresas, a gestão de pessoas assume o papel de preparar indivíduos treinados para o exercício pleno de suas atividades. Um desses meios eficaz (que evitaria o caso ocorrido) seria o T&D (Treinamento e Desenvolvimento), que segundo CHIAVENATO (1999) o treinamento é uma maneira eficaz de agregar valores as pessoas, a organização e aos clientes, sendo ele responsável pelo capital intelectual das organizações.

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2 DESENVOLVIMENTO

Por carregarem em suas empresas/organizações paradigmas mecanicistas enxergando o mundo e as pessoas como extensões de máquinas, as empresas concentram-se apenas em produção e a comunicação se dá de cima para baixo. Na empresa PepsiCo, se o cliente fosse o foco de atuação, com a opinião dos colaboradores valorizada, e a comunicação ocorresse em todos os sentidos, com certeza jamais haveria riscos, pois se empresa possui a evolução de seu Rh evolui-se também a parte de treinamento e desenvolvimento da empresa rompendo qualquer paradigma existente, pois as fábricas voltam-se para a habilitação profissional, sendo um treinamento sistemático e racional, então chega-se a conclusão de que para evitar o que aconteceu, necessariamente a empresa deveria aplicar em todos os seus setores um programa permanente de treinamento e desenvolvimento organizacional, objetivando manter um padrão de qualidade e corrigindo falhas existentes no decorrer do processo. Segundo Bhlander (2003) as necessidades de treinamento devem ser realizadas em três níveis, englobando uma analise da empresa em um todo, analise das tarefas e analise das pessoas, assim é possível fazer um levantamento geral das necessidades e posteriormente montar um programa de treinamento, com base nisso tudo é possível definir conteúdos abordados no treinamento. Como sugestões poderiam implantar o treinamento de Grupo T (grupo de sensibilidade), pois é um conjunto de métodos que visam à mudança pessoal por meio de experiência direta ou vivencial.

2.1 DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS

A empresa PepsiCo deveria fazer um levantamento das necessidades, através de uma análise geral com questionários feitos a clientes e a colaboradores, onde se verifica as principais carências da empresa que são expressas da seguinte forma:

- Para a pessoa: preparação para uma nova função, aumentar a satisfação do colaborador, atualização contínua, estímulo a inovação, aumento do desempenho e desenvolvimento de competências, melhoria na qualidade, aumento da satisfação do cliente, estímulo a inovação, melhora nos resultados, melhorar a eficiência e eficácia dos profissionais, elevar o índice de satisfação no trabalho, desenvolver profissionais mais completos, desenvolver equipes de alta performance, mudança de cultura organizacional e expansão da organização.

- Para a equipe: formação de equipes de alto desempenho, melhorar o desempenho da equipe, motivar a equipe e melhorar o relacionamento interpessoal.

Implementação do T&D dentro da empresa, buscando em primeiro lugar a satisfação total do cliente, o bem estar dos colaboradores dentro da organização, aumento de vendas, a preparação dos mesmos para uma nova função, o desenvolvimento de suas habilidades e corte de gastos desnecessários para a empresa.

Implementação de Programas de Dinâmica de Grupos ou Jogos, de liderar e tomar decisões em prol do benefício geral do grupo. Avaliando os resultados dos treinamentos são observados itens que incluem aumento de produção, melhoria da qualidade, redução de custo, aumento de vendas, redução de rotatividade de pessoal, aumento do lucro ou do retorno do investimento.

2.2 PROGRAMAS DE QUALIDADE DE VIDA E SEGURANÇA NO TRABALHO

Implantação dos programas PPRA e PCMSO, realizados anualmente.

PPRA – Programa de Prevenção de Riscos Ambientais é um conjunto de ações visando á preservação da saúde e da integridade dos trabalhadores, através da antecipação, reconhecimento, avaliação e consequente controle da ocorrência de riscos ambientais existentes ou que venham a existir no ambiente de trabalho, tendo em consideração da proteção do meio ambiente e dos recursos naturais.

PCMSO – São as iniciais do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional que monitora por analise e exames laboratoriais a saúde dos trabalhadores, tem por objetivo identificar precocemente qualquer desvio que possa comprometer a saúde dos trabalhadores.

Os riscos não eliminados são objeto de controle pelo PCMSO. Portanto, sem o PPRA não existe PCMSO, devendo ambos estar permanentes ativos. Se a empresa possuísse esses programas o risco de acontecer algo como que aconteceu, seria com um índice bem menor, ou quase zero afinal tudo seria identificado com os programas e seria rentabilizado imediatamente.

2.4 GESTÃO DO CONHECIMENTO E EDUCAÇÃO CORPORATIVA

Educação corporativa pode ser entendida como um sistema de aprendizagem com foco nos seus participantes busca desenvolver as competências técnicas e comportamentais para que