ADMINISTRAÇÃO SETOR PÚBLICO

Plano de Cargos e Salários

A modernização da gestão empresarial e a adesão de novos modelos de organização do trabalho exigem formas de remuneração compatíveis ao dinamismo do ambiente de negócios e às estratégias da empresa. Sendo assim as estruturas hierárquicas passam a ser antiquadas. São substituídas por estruturas mais enxutas e flexíveis estimulando ao envolvimento e a motivação dos grupos e indivíduos. Daí então, a remuneração tradicional deve ser imediatamente substituída; de forma que a implantação do Plano de Cargos e Salários passe a ser uma ferramenta utilizada para equilibrar as tensões do ambiente interno das organizações.

Segundo Wood & Filho, a remuneração estratégica é uma ligação entre os indivíduos e o cenário atual das organizações. Tal ligação se expressa de duas formas:

Primeiro, é preciso considerar todo contexto organizacional, levar em conta as grandes categorias que dão forma e conteúdo à empresa: a estratégia, a estrutura e o estilo gerencial. Além disso, a concepção de um sistema de remuneração estratégica parte não somente do que a empresa é hoje, mas também considera o que ela deseja ser amanhã, ou seja, sua visão de futuro; Segundo, à medida que os indivíduos passam a ser remunerados de acordo com o conjunto de fatores que afeta sua contribuição para o sucesso do negócio: as características pessoais, do cargo e o vínculo com a organização. Além das atividades e responsabilidades, o projeto de um sistema de remuneração estratégica também considera: conhecimentos, habilidades, competências, desempenho e resultados (WOOD e FILHO, 2004, p. 91).

Apesar das desvantagens e dificuldades encontradas, ainda, é grande o número de empresas que utilizam os sistemas tradicionais de remuneração baseados nas representações de atividades e responsabilidades de cada função. É interessante citar a relevante informação de Wood e Filho (2004, p. 86), referente aos gargalos encontrados na administração cujos sistemas tradicionais prevalecem que são: Inflexibilidade, falsa objetividade, metodologia desatualizada, conservadorismo, anacronismo e divergência. Wood e Filho mostram os fatos desfavoráveis, mais comuns, ao sistema de remuneração tradicional:

Promove um estilo burocrático de gestão; Reduz a amplitude de ação dos indivíduos e grupos; Inibe a criatividade; Inibe o espírito empreendedor; Não considera o foco nos clientes internos e externos; Reforça a hierarquia; Promove a obediência a normas e procedimentos, não a orientação para resultados; Não tem orientação estratégica; Não encoraja o desenvolvimento de habilidades e conhecimentos; Torna as promoções excessivamente importantes; Incentiva o carreirismo (WOOD & FILHO, 2004, p. 86).

Partindo do cenário atual, em que o mundo está sob mudança acelerada e a necessidade de uma política salarial conciliada à atividade do ambiente de negócios e às estratégias da empresa, manter uma política salarial onde as regras e o processo de evolução de carreira e salário são descartados ou não sofrem manutenções, está desagregada da orientação estratégica da empresa. Impedindo-a do direcionamento de seus recursos para realizar sua visão de futuro.

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