Avaliar Resultados em Gestão de Pessoas? Estado da Arte desta Prática nas Empresas

Avaliar Resultados em Gestão de Pessoas?

Estado da Arte desta Prática nas Empresas

A avaliação de desempenho pode ser definida como a identificação e mensuração das ações que os colaboradores de uma organização realizaram durante determinado período. A avaliação de desempenho tem como objetivo diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários, promovendo o crescimento pessoal e profissional, bem como melhor desempenho. Além disso, fornecem à Administração de recursos humanos informações para tomadas de decisões acerca de salários, bonificações, promoções, demissões, treinamento e planejamento de carreira, proporcionando o crescimento e o desenvolvimento da pessoa avaliada. Através da avaliação de desempenho é mais fácil fornecer feedback às pessoas da organização, baseado em informações sólidas e tangíveis, e auxiliá-las no caminho para o autodesenvolvimento. Outro benefício é a possibilidade de descoberta de talentos resultante da identificação das qualidades de cada pessoa da organização.

Com a definição da avaliação desempenho, podemos analisar porque muitas organizações ainda não conseguiram o seu modelo ideal. Como é citado no texto o estudo da avaliação de resultados começou no Brasil na década de 70 e até hoje existe dificuldade de ser mensurada. Começou com a tentativa de mensuração através de auditoria no RH, entre os anos de 70/80, evoluindo dos anos 80/90 para dados quantitativos e dos anos de 90/2000 atrelar os indicadores de Gestão de pessoas à estratégias da organização.

Ainda ronda os gestores de Rh o mito sobre os resultados de gestão de pessoal, que são intangíveis, outro aspecto que dificulta é a não participação direta do Rh no planejamento estratégico das empresas. Ainda existe empresas que só se preocupam com os resultados de vendas e planejamentos para atingir, esquecendo que as pessoas que fazem o resultados acontecer e muitas vezes com a intenção de incentivas os colaboradores a atingirem sua metas são criadas a toque de caixa avaliações de desempenho que muitas vezes deixam os colaboradores frustrados, justamente pela sua elaboração de forma desordenada ou muitas vezes por desconhecer o real valor de avaliação.

Um dado que chama atenção é que quase 20% das empresas que participaram de uma pesquisa nunca utilizaram à ferramenta e que dois terços dos profissionais que tentaram fazer a avaliação tiveram suas tentativas frustradas.

Mas por outro lado já temos cases de empresa que foram citadas na implantação de avaliação de gestão de pessoas, empresa como exemplo a natura. Mas vale ressaltar as considerações que foram feitas pela gestão da natura. “Entre autores, há controvérsias sobre a prática usual desse modelo. Fischer recomenda prudência, diz que a disseminação do desenvolvimento das políticas, práticas e dos processos de gestão requerem debates para verificar o que há de real, de modismo e de conteúdo científico na emergência dessa nova conceituação. Por outro lado, Gramigna é categórica nas informações sobre a eficiência do processo que vem aplicando nas organizações, embora ela ressalte que o sistema ainda não foi institucionalizado na íntegra, quando cita como curiosidade que: “A maioria das empresas com as quais trabalha

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