O desenvolvimento do conteúdo orientado para a competência é muito importante para a gestão humana e a avaliação da eficácia para eles

INTRODUÇÃO

A gestão por competências representa uma alternativa aos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados pelas organizações. Propõe-se a orientar esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização (individual, grupal e organizacional), as competências necessárias para alcançar seus objetivos

Nesta ATPS desenvolveremos um conteúdo voltado para a Gestão por Competências, muito importante para a Gestão de Pessoas, e as Avaliações de Desempenho para estas. O conteúdo considerará quais competências necessárias para cada cargo, sejam elas técnicas e de suporte, para a execução deste, mensurando os níveis de proficiência.

Para tornar o aprendizado mais fácil contatamos uma empresa, Exótica Ltda, para o estudo dos cargos e suas competências, não encontrando nesta empresa esta gestão, então dispomos dessa oportunidade para desenvolver as competências de suporte e técnicas, ao final entregaremos para o responsável dos Recursos Humanos.

 

Desde a Revolução Industrial um quesito que gera certa “polêmica”, que vem sendo tratado em diversas Organizações: Como ser mais produtivo? As empresas vivem uma verdadeira paranóia produtiva de seus produtos e processos, mas esquecem de algo fundamental para o sucesso de qualquer organização, seus recursos humanos, mesmo que esta empresa tenha o melhor método processual para criar, desenvolver e concluir um produto inovador, sem pessoas nunca conseguiria. A partir daí chegamos a um ponto interessante, do diferencial das empresas bem sucedidas que pelo meio humano, conquistam mais; podemos citar o método Learn Manufacturing de produção da Toyota (produção enxuta) que precisa de total disciplina e maturidade de qualquer equipe que componha esse quadro, mas a questão não é o que, mas o como ela consegue chegar a esse ponto de total integração em diversos setores? Através da valorização profissional e uma boa renumeração alocada a benefícios, que atraem e retém talentos na empresa. Por esse motivo que alguns talentos têm preferência por Multinacionais e não organizações brasileiras, que são compostas ainda por maioria familiar de cultura antiga sem um setor de RH bem estabelecido (De acordo com a empresa que iremos utilizar nesta ATPS), agindo de forma operacional como um DP, do que propriamente dito um RH.

Na gestão por competências designasse repertório de comportamentos e capacitações que algumas pessoas ou organizações dominam melhor que outras, estabelecendo diferenciais que possamos colocar frente em uma seleção, seja ela interna ou externa, evidenciando o necessário para ocupar o cargo preterido, seja ele de qual nível hierárquico for (Estratégico; Tático ou Operacional). A definição de competência está baseada no Conhecimento, Habilidade e Atitude, que uma pessoa possui. A gestão por competências direciona suas ações para o gerenciamento da lacuna de competências eventualmente existente na organização ou equipe, procurando eliminá-lo ou minimizá-lo; devem-se aproximar as competências existentes na organização daquelas necessárias para atingir os objetivos da empresa.

Muitas empresas desconsideram esse método, como um dos mais eficazes e eficientes, para a formação de boas equipes dentro de uma organização, a falta de critérios e planejamento no recrutamento e seleção das pequenas e médias empresas brasileiras resulta em verdadeiros desastres, desconsiderando o CHA necessário para o preenchimento do cargo a disposição, como:

• Mapeamento e descrição de competências;

• Mensuração de competência;

• Renumeração por competências;

• Seleção por competências;

• Desenvolvimento de competências;

• Avaliação de desempenho por competências;

• Plano de desenvolvimento por competências.

Através da avaliação por competências será identificado se os perfis comportamentais e técnicos dos colaboradores de uma corporação estão alinhados ao perfil ideal exigido pelos cargos. Esta é uma maneira de estimar o aproveitamento do potencial individual de cada colaborador. Depois dessa avaliação é traçado um plano de desenvolvimento por competências (Treinamento e Desenvolvimento), baseado no resultado da avaliação, cujo objetivo será aperfeiçoar e potencializar o perfil individual de cada colaborador, implantando um sistema de meritocracia sobre os resultados, estimulando a melhoria contínua dos recursos humanos da organização.

1.1. Descrição da empresa em estudo

Nome: Ótica Exótica Ltda.

Localização: Rua Sete de Setembro, 462 – Centro – Americana/SP

Porte/tamanho: Pequeno

Missão: Proporcionar visão de qualidade para todos os clientes e gerar riqueza para a sociedade.

Visão: Ser referência em ótica na cidade de Americana, proporcionando qualidade de vida e agregando crescimento para todos os Stakeholders e Shareholders, com excelência e o menor custo.

Valores:

• Boa Governança Corporativa acima de tudo;

• Um Objetivo grande e desafiador fazem todo mundo remar na mesma direção;

• Ter pessoas certas em suas funções;

• Excelência no atendimento, preços justos, qualidade total e fazer certo da primeira vez com o menor custo;

• O Lucro é o que atrai gente boa e oportunidades, mantendo o volante em constante giro;

• Foco é essencial;

• Disciplina é fundamental;

• Humildade é o maior aliado do crescimento contínuo e sustentável;

• A liderança deverá capacitar seus escolhidos, e não somente, escolher os capacitados;

• O segredo do sucesso nos negócios é ter um bom e saudável Cash Flow, pois não adianta ter um bom resultado de lucro e não ter caixa.

Produtos Comercializados: Armações de Receituário, Lentes Oftálmicas, Lentes de Contato e Óculos de Sol.

Público-alvo: Mulheres, com faixa etária de 20 a 70 anos de Classes Sociais B e C.

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