Projeto de pesquisa ifsul tec. adm

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INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, CIÊNCIA E TECNOLOGIA SUL RIO-GRANDENSE – CAMPUS VISCONDE DA GRAÇA

CURSO TÉCNICO EM ADMINISTRAÇÃO

E-Tec BRASIL

TRABALHO DE CONCLUSÃO DE CURSO

Carolina Carvalho Alves

Joseleni Teixeira Pereira

Patrick Alyson Barros de Sousa

Rosangela Mafaldo Bittencourt

GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS:

NESCESSIDADE OU NÃO DO SETOR NA CIDADE DE ALEGRETE

Pelotas

 2015

CAROLINA CARVALHO ALVES

JOSELENI TEIXEIRA PEREIRA

PATRICK ALYSON BARROS DE SOUSA

ROSÂNGELA MAFALDO BITTENCOURT

 GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS:

NESCESSIDADE OU NÃO DO SETOR NA CIDADE DE ALEGRETE

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado ao Curso Técnico em Administração – IFSul, Campus Pelotas – Visconde da Graça – E-Tec Brasil, como requisito parcial para a obtenção do título de Técnico em Administração.

Orientador (a): Profª. Daiana Lopes Dias

Pelotas

2015

GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS:

NESCESSIDADE OU NÃO DO SETOR NA CIDADE DE ALEGRETE

Carolina Carvalho Alves - Joseleni Teixeira Pereira - Patrick Alyson Barros de Sousa - Rosângela Mafaldo Bittencourt.

Resumo: O presente estudo traz como tema Gestão de Recursos Humanos: a necessidade ou não do setor na cidade de Alegrete. Através de entrevista em empresas da cidade de Alegrete, buscamos entender o que os líderes das empresas entendem como finalidade desde setor e sua real necessidade tendo em vista que Alegrete é uma cidade de interior do Rio Grande do Sul.

Palavras-chave: Recursos Humanos empresas Alegrete.

INTRODUÇÃO

O presente estudo traz em discussão se há a necessidade ou não do setor de Recursos humanos na cidade de Alegrete, tendo em vista ser um município no interior do Rio Grande do Sul, onde a maioria das empresas são filiais de outras localizadas em outra cidade/ou estado e também qual a real importância do setor de recursos humanos em empresas de diversos seguimentos na cidade de Alegrete, e o que as pessoas entendem como função deste setor.

O setor de Recursos Humanas tem sua importância nas empresas bastante discutida nos dias atuais. Uma vez que o ambiente organizacional cada vez mais competitivo mesmo em cidades do interior, exigindo um conjunto de práticas para selecionar e reter os talentos necessários.

Se de um lado as empresas buscam os seus objetivos, tais como lucro, produtividade, eficácia, maximização da aplicação de recursos físicos e financeiro, redução de custos, por outro lado as pessoas querem atingir seus objetivos pessoais e individuais  tais como melhores salários e benefícios, conforto e segurança no trabalho, desenvolvimento e progresso das pessoas e os objetivos das empresas: a organização, para alcançar seus objetivos, precisa saber canalizar os esforços das pessoas para que também estas atinjam seus objetivos individuais e que ambas as partes saiam ganhando (CHIAVENATO, 1999).

O método a ser utilizado no presente estudo foi estudo de caso com abordagem qualitativa.

Segundo Araújo et al. (2008) o estudo de caso trata-se de uma abordagem metodológica de investigação especialmente adequada quando procuramos compreender, explorar ou descrever acontecimentos e contextos complexos, nos quais estão simultaneamente envolvidos diversos fatores. Yin (1994, apud ARAÚJO et al. 2008) afirma que esta abordagem se adapta à investigação em educação, quando o investigador é confrontado com situações complexas, de tal forma que dificulta a identificação das variáveis consideradas importantes, quando o investigador procura respostas para o “como?” e o “porquê?”, quando o investigador procura encontrar interações entre fatores relevantes próprios dessa entidade, quando o objetivo é descrever ou analisar o fenómeno, a que se acede diretamente, de uma forma profunda e global, e quando o investigador pretende apreender a dinâmica do fenómeno, do programa ou do processo.

A abordagem qualitativa tem a finalidade é explicar ou descrever um evento ou uma situação. Segundo Zanelli (2002, p. 83), o principal objetivo da pesquisa qualitativa “é buscar entender o que as pessoas apreendem ao perceberem o que acontece em seus mundos”. O autor complementa ainda que “é muito importante prestar atenção no entendimento que temos dos entrevistados, nas possíveis distorções e no quanto eles estão dispostos ou confiantes em partilhar suas percepções”.

1. DESENVOLVIMENTO

A atual Gestão de Pessoas teve seu início no final do século XIX com o movimento da administração científica, que foi marcada por Frederick W. Taylor (1856-1915) e Henri Fayol (1841-1925). Esse movimento tinha como objetivo proporcionar fundamentação científica para a padronização das atividades administrativas, para que a improvisação e o empirismo fossem substituídos, fazendo com que a falta de processos organizacionais fossem eliminados (GIL, 2009). 

Roncon (2010) explica que o mundo dos negócios experimenta um processo de mudanças contínuas, exigindo uma dinâmica organizacional que compreenda um ambiente mutável e incerto. O impacto dessas influências pode ser sentido pelas pessoas e gestores que procuram apoio e suporte em uma gestão de pessoas mais estratégica e menos centralizadora.

Nesta nova era da informação, as equipes de gestão de pessoas passam a assumir atividades estratégicas de orientação global que substituem os antigos departamentos de RH (GIL, 2009). 

A gestão de pessoas é representada pelas pessoas e organizações, sendo que, se não houver pessoas e organizações, não há necessidade de existir a terminologia Gestão de Pessoas. Isto acontece porque as organizações são compostas de pessoas e precisam delas para atingir suas metas e cumprir sua missão. Da mesma forma que as pessoas necessitam das organizações para alcançar seus objetivos pessoais. (CHIAVENATO 2005).

Ressalta-se o fato que a empresa e o colaborador se relacionam em uma via de mão dupla, desta forma, é de suma importância que a área de Gestão de Pessoas desenvolva suas atividades de forma muito próxima da excelência, ou seja, o processo de Gestão de Pessoas deve integrar o processo de agregar com os demais processos, sendo eles, os de aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar as pessoas nas organizações.