Legislação social e trabalhista

[pic 1]   UNIVERSIDADE ANHAGUERA – UNIDADE 1 -BH

[pic 2]

MARCIO RAIMUNDO CAMPOS DE PAULA

RA: 4346837803

ROBERTO ALVES DE CARVALHO

RA: 4351806887

VILSON GONÇALVES MARTINS

RA: 3870747842

SILVANA CRISTINA MOREIRA MAIA

RA: 1299882041

WALECE FERNANDES CORREIA

   RA:1299901729

TRABALHO DE LEGISLAÇÃO SOCIAL, TRABALHISTA E PREVIDENCIÁRIA

 Trabalho apresentado a disciplina de Iniciação ao Direito do Trabalho da Universidade Anhanguera – Unidade 1 – BH.

Profª KARINA JANKOVIC

6º PERIODO - NOITE

Data de Entrega: 04/11/2014

BELO HORIZONTE – MINAS GERAIS

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SUMÁRIO

INTRODUÇÃO

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FATORES EXTERNOS QUE INFLUENCIARAM NO DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL.....................................................................................................................  3

PRIMEIRAS LEIS ORDINÁRIA NO BRASIL...............................................................3

PORQUE A CLT NÃO É UM CODÍGO....................................................................... 3

DIFERENÇA ENTRE EMPREGADOS E DEMAIS TRABALHADORES.......................3

CONCEITO DA JORNADA DE TRABALHO...............................................................6

CLASSIFICAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO.....................................................8

RELATÓRIO FINAL        11

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS        19

 

INTRODUÇÃO

        Este trabalho tem como objetivo o conhecimento sobre a legislação trabalhista e previdenciária, serve como orientação para os trabalhadores e empregados sobre as normas jurídicas. Fala sobre a iniciação do direito do trabalho no Brasil e as primeiras leis ordinárias implantadas, mostra de forma evidente as diferenças entre os empregados e os demais,  como os autônomos, estagiários dentre outros.

        Com a elaboração deste trabalho aprendemos alguns direitos usados no cotidiano do trabalhador, como a carga horária e os tipos de jornada de trabalho e a classificação destas jornadas, verificamos pareceres do Supremo tribunal superior do Trabalho, jurisprudências e orientações jurisprudenciais, aprendemos sobre o contrato de trabalho e o que a CLT – Consolidação das leis trabalhistas fala em seus artigos sobre isto. Além do mais, descobrimos que a CLT não é um código devido porque as leis que compõem o seu conteúdo, não foram criadas e já existiam houve uma junção delas.

        Por fim, à essência destes conhecimentos foram de extrema importância para vida de nós alunos para entendermos de nossos direitos na vida profissional.

ETAPA 1

PASSO 1, 2 e 3

PRINCIPAIS FATORES EXTERNOS QUE INFLUENCIARAM NA FORMAÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL

        Os principais fatores foi as transformações que ocorriam na Europa e a crescente elaboração legislativa de proteção ao trabalhador em muitos países. Também pesou o compromisso internacional assumido pelo nosso país ao ingressar na OIT ( organização internacional do trabalho), criada pelo tratado de Versailles (1919), propondo-se a observar normas trabalhistas e, mais recentemente, a crise econômica mundial ( 2009).

PRIMEIRAS LEIS ORDINÁRIAS TRABALHISTAS NO BRASIL

        As primeiras Leis ordinárias, surgiram, em fins de 1800 e começo de 1900, como leis esparsas que tratam de temas como trabalho de menores (1891), organização de sindicato rurais (1903) e urbanos (1907), férias (1925), Ministério do Trabalho, Indústria e comércio (1930), relações de trabalho de cada profissão (decretos a partir de 1930), trabalho das mulheres (1932), nova estrutura sindical (1931), convenções coletivas de trabalho (1932), justiça do trabalho (1939) e salário mínimo (1936).

PORQUE QUE A CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO (CLT) NÃO É CONSIDERADA UM CÓDIGO?

        Porque, não obstante a sua apreciável dimensão criativa, sua principal função foi a reunião das leis existentes e não a criação, como num código, de leis novas.

ETAPA 2

PASSO 1, 2 e 3

DIFERENÇA ENTRE EMPREGADO E TRABALHADOR AUTÔNOMO

        A principal diferença é que os empregados é regido pela CLT e isto não aplica-se aos autônomos que é regido pelo Código Civil, que denomina trabalho autônomo de prestação de serviços. O elemento fundamental que distingue o empregado do autônomo é a “subordinação”, enquanto o empregado é subordinado as exigências do empregador o autônomo não possui vinculo empregatício por isto não sofre subordinação, trabalhando por conta própria.

DIFERENÇA ENTRE EMPREGADO E TRABALHADOR EVENTUAL

        No mesmo caso que o autônomo o trabalhador eventual não é regido pela CLT como o empregado. Outra teoria para diferenciação é a do evento, a dos fins da empresa, a da descontinuidade e a fixação como exemplo:

Evento:

O trabalhador é admitido na empresa para um determinado evento (obra, acontecimento, serviço específico), o que não terá longa duração. Ao fim o trabalhador é desligado.

Fins da empresa:

 O trabalhador tem atividade que coincide com os fins normais da empresa e eventual é o trabalhador que vai desenvolver numa empresa, serviços não coincidentes com os seus fins normais.

Descontinuidade:

È quando o trabalhador avulso faz serviços eventualmente, uma vez ou outra, ao contrário do empregado que é permanente.

Fixação:

O trabalhador eventual não fixa em uma fonte de trabalho, enquanto o empregado é fixo.

DIFERENÇA ENTRE EMPREGADO E ESTÁGIARIO

        Contrato de estágio não é uma forma de relação de emprego nem pode ser tratado com tal (Lei nº 11.788, de 2008). É uma modalidade especial de contrato de qualificação profissional com objetivos pedagógicos e de formação de profissional nas diferentes áreas do conhecimento. Porem o descumprimento de regras estabelecidas em lei pode desqualificar  a natureza de estágio e ser revertido com penalidade tendo um tratamento jurídico com reconhecimento de vinculo empregatício. O estagiário é o destinatário principal. É o estudante que para complementar os estudos, o faz com a prática profission. O que o põe numa posição de identificação com os empregados de uma empresa, para que possa enfrentar com mesmas dificuldades e problemas. Isto é levado para fiscalização de forma equivocada quando veem nisto relação de emprego, sem perceber que o estágio, como prática que é, só pode ser realizado através do trabalho e que este é igual para o empregado e o estagiário, diferindo-se ambos apenas por uma questão de grau. A lei limita o número de estagiários por empresa: de um a cinco empregados, um estagiário; de seis a dez, dois estagiários; de onze a vinte e cinco, cinco estagiários; acima de vinte e cinco até 20% de estagiários, percentuais aplicáveis a cada unidade da empresa, limitações que não se aplicam aos estágios de nível superior e de nível médio profissional.