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Pão De Açúcar - Desenvolvimento De Marcas Próprias No Brasil

Por:   •  9/5/2013  •  2.708 Palavras (11 Páginas)  •  431 Visualizações

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1 INTRODUÇÃO

O presente trabalho interdisciplinar apresenta o estudo de caso um artigo sobre Pão de Açúcar: Desenvolvimento de marcas Próprias no Brasil.

A cada dia que passa, o fluxo de informações dentro de uma empresa fica maior e mais complexo, exigindo cada vez mais um número maior de dados para auxiliar à tomada de decisões. E essa complexa malha organizacional exige uma demanda cada vez maior de profissionais que consigam ter uma visão ampla.

Este trabalho tem como objetivo geral o aprofundamento no estudo do planejamento, tanto no estratégico, como na gestão de pessoas e operacional de mercado no estudo do caso. Demonstrar a importância do conhecimento do administrador nas áreas de marketing, gestão de pessoas, produção e logística na organização da empresa.

Tendo em vista apresentar ao administrador em uma boa divulgação da empresa através do marketing e marca da empresa, fidelizando assim seus clientes, melhorando seu desempenho comercial ou industrial, conseguindo bons resultados mantendo um bom relacionamento com fornecedores e consumidores.

2 DESENVOLVIMENTO

2.1 QUESTÕES DA DISCIPLINA: GESTÃO DE PESSOAS

O artigo traz a experiência do Grupo Pão de Açúcar e as mudanças implementadas para manter-se no mercado. Quais foram as mudanças implementadas pelo Grupo Pão de Açúcar?

A mudança que mais se nota no estudo do caso é o empenho para tornar clara a estratégia da empresa; investir e novos mercados; aplicar uma tecnologia intensificada, técnicas de serviços melhorados ao consumidor e sua administração conta com o controle direto. A reestruturação ocorrida em 1992 apresentou uma mudança radical na política de produtos de marca própria. Houve a criação do cargo de diretor de marcas próprias e importados com a missão de mudar a forma como esses produtos eram gerenciados. Para melhorar a qualidade dos itens de marcas próprias, o Grupo Pão de Açúcar passou a fazer testes e pesquisas junto aos consumidores e a planejar em longo prazo os lançamentos. Após a mudança, o Grupo Pão de Açúcar passou a atuar com novos nomes fantasia para cada tipo de produto, todos identificados pelos selos Taeq, Qualitá, Casino e Club des Sommeliers.

O que ocorreu após as mudanças implementadas?

O grupo tornou-se uma das maiores redes pioneiras no lançamento de marcas próprias. Passou a atuar com novos nomes de fantasia para cada tipo de produto, todos atendidos pelo selo Qualitá (tende aos mais altos padrões de qualidade) e consegue competir com os líderes do mercado com preços de 10% a 20% mais baratos. Seus produtos competem igualmente com os líderes de mercado, oferecendo qualidade e preços de 10% a 20% mais baratos. Porém alguns produtos podem chegar a ter um preço equivalente ou superior aos produtos das marcas líderes.

O Livro texto da Disciplina, traz que a organização é influenciada pelo ambiente externo e ao mesmo tempo também o influencia,transformando-se mutuamente. A inserção de novas tecnologias nas organizações, incluindo a informatização, requer um novo tipo de trabalhador. De acordo com a Unidade 4 do Livro Texto da disciplina, quais são as competências requeridas para esse “novo trabalhador”?

Competências com o bom relacionamento interpessoal, destreza na comunicação, conhecimento, práticas de lideranças assertivas, habilidades no estabelecimento de metas, visão sistêmica e capacidade de correr riscos. O novo trabalhador precisa estar envolvido e ser participante no conjunto da organização para que o potencial em tecnologia seja pleno.

Dubar (1998) aponta três elementos que se combinam nas novas práticas de gestão do trabalho nas empresas e que formam o chamado “modelo” competências:

• novas normas de recrutamento privilegiam o “nível de diploma” em detrimento de qualquer outro critério, provocando frequentes desclassificações na contratação e acentuando as dificuldades de inserção dos “baixos níveis”;

• uma valorização da mobilidade e do acompanhamento individualizado de carreira acarreta novas práticas de entrevistas anuais, de fichários, portfólios e “balanços de competência”;

• novos critérios de avaliação valorizam essas “competências de terceira dimensão” (CNAM 1991) que não são habilidades manuais nem conhecimentos técnicos, mas antes qualidades pessoais e relacionais: responsabilidade, autonomia, trabalho em equipe... De fato, elas são referidas à “mobilização” (commitment) em prol da empresa, a qual é, cada vez mais, considerada

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