Direito Do Trabalho

CASO CONCRETO 4:

1- A empresa Veronick S/A, em processo falimentar, teve seus bens alienados a empresa Belonig S/A. No entanto a Veronick S/A, antes da alienação de seus ativos, figurava no polo passivo de inúmeras ações trabalhistas em todo território nacional. Há uma dúvida acerca da responsabilidade da sucessora Belonig S/A nos passivos da empresa Veronick S/A. Analisando a situação concreta apresentada em função do instituto da sucessão trabalhista e com base na legislação vigente, esclareça se há ou não responsabilidade da sucessora?

Resposta - Para a maioria dos doutrinadores, não existe responsabilidade solidária de sucessor e sucedido, sendo exclusivamente do primeiro, vez que a solidariedade não se presume, resulta da lei ou da vontade das partes, segundo o princípio insculpido no artigo 896 do CC. Na legislação trabalhista não há dispositivo determinando a responsabilidade solidária da empresa sucedida, embora, segundo a melhor doutrina, seja admitida quando haja fraude na sucessão, objetivando a exoneração das obrigações trabalhistas da empresa primitiva.

O sucessor assume, no momento da transferência tanto os direitos quanto as obrigações do sucedido, inclusive as chamadas “dívidas velhas”, execuções posteriores à sucessão por acordos ou sentenças proferidas em demandas trabalhistas.

Segundo o disposto no art. 10 da CLT, “qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.” E, ainda, no art. 448 do mesmo diploma legal, resta estabelecido que “a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados”.

No entanto, a lei de Falências (11. 101/05), no artigo 141, deixa claro que “o objeto da alienação estará livre de qualquer ônus e não haverá sucessão do arrematante nas obrigações do devedor, inclusive as de natureza tributária, as derivadas da legislação de trabalho [...]”.

Desta forma decidiu o TRT da 2ª Região (SP) que “A arrematação de bem imóvel em processo falimentar não implica (...) sucessão trabalhista nos moldes dos art. 10 e 448 da Consolidação das leis Trabalhistas (CLT), conforme se extrai do disposto no art. 141, II da Lei nº 11. 101/2005”.

CASO CONCRETO 5:

Antônio foi contratado por experiência pela prazo de 30(trinta) dias. Findo o prazo o empregador resolveu extinguir o contrato de trabalho, mas Sr. Arthur colega de Antônio pediu mais uma chance para que ele pudesse mostrar seu trabalho. O empregador então prorrogou por mais 30(trinta) dias o contrato de trabalho. Extinta a primeira prorrogação, Antônio foi comunicado que seu contrato estava extinto e ele não continuaria na empresa. Desesperado, pediu ao empregador uma nova oportunidade e informou que estava com sua mãe muito doente e o dinheiro do salário seria utilizado para custear os medicamentos. Ponderou que o prazo máximo de experiência é de 90 (noventa) dias e com isso conseguiu uma nova prorrogação pelo prazo de 30 (trinta) dias. Após 90 (noventa) dias de prestação de serviços, o empregador extinguiu o contrato de trabalho e efetuou o pagamento das verbas trabalhistas considerando que a extinção contratual a termo. Pergunta-se: Agiu corretamente o empregador? Fundamente.

Resposta - Não agiu certo o empregador, embora o contrato de experiência seja aquele firmado entre o empregado e empregador com o objetivo de estabelecer um prazo para que ambos avaliem se o outro atende ou não a sua expectativa, Antônio não poderia ter sido contratado pelo prazo de 30 dias, pois em conformidade com o art. 445, parágrafo único, o contrato não poderá exceder 90 dias, prazo suficiente para essa avaliação, e, de acordo com o parágrafo único do art. 2° da portaria n. 574/2007 o contrato poderá ser prorrogado em dois períodos (Ex: 45+45 dias), prorrogáveis uma única vez. Portanto, embora tenha cumprido, o empregador, o prazo máximo estabelecido em lei, a divisão dos períodos não atendeu aos requisitos de prorrogação.

CASO CONCRETO 6:

(FGV 2011 ADAPTADO) Paulo, empregado da empresa Alegria Ltda., trabalha para a empresa Boa Sorte Ltda., em decorrência de contrato de prestação de serviços celebrado entre as respectivas empresas. As atribuições por ele exercidas inserem-se na atividade-meio da tomadora, a qual efetua o controle de sua jornada de trabalho e dirige a prestação pessoal dos serviços, emitindo ordens diretas ao trabalhador no desempenho de suas tarefas.Diante dessa situação hipotética apresentada e com base no entendimento Sumulado pelo TST esclareça se esta terceirização é lícita ou ilícita e consequentemente se existe a possibilidade de Paulo ter o vínculo de emprego reconhecido com a empresa Boa Sorte Ltda.?

Resposta - A terceirização é ilícita, acarretando a nulidade do vínculo de emprego com a empresa prestadora e o reconhecimento do vínculo de emprego diretamente com a empresa tomadora. As atribuições exercidas pelos trabalhadores da empresa prestadora eram referentes a atividade-meio da empresa tomadora, ficou nítida a presença de elementos caracterizadores da relação de emprego em relação à empresa tomadora, e não à empresa prestadora.

Como descrito no enunciado da questão, a empresa tomadora efetuava o controle da jornada de trabalho e dirigia a prestação pessoal dos serviços, emitindo ordens diretas aos trabalhadores no desempenho de suas tarefas. Em outras palavras, o elemento subordinação (necessário à caracterização da relação de emprego), está presente em relação à empresa tomadora, mas não em relação à empresa prestadora.

Portanto, como se deve priorizar a realidade os fatos em detrimento dos aspectos formais da relação de emprego (princípio da primazia da realidade), constata-se que a terceirização é ilícita, e, nesse caso, como o vínculo (real) de emprego se dá em relação à empresa tomadora, é nulo o vínculo de emprego com a empresa prestadora, conforme dispõe o art. 9º da CLT.