Direito Do Trabalho

ESTABILIDADE e GARANTIA DE EMPREGO

Garantia é gênero (estímulo à admissão, obstáculo à demissão ou à despedida arbitrária, diminuição de desemprego etc.), do qual estabilidade é espécie.

Enfim, garantia de emprego faz parte de uma política socioeconômica; estabilidade é um direito do empregado de não ser despedido, senão nas hipóteses previstas em lei ou no contrato.

A CF/88 impôs mecanismos que dificultam ou tornam mais onerosa a dispensa do empregado ou mesmo flexibilizam direitos (redução da jornada ou do salário, mediante convenção coletiva) para a garantia do emprego.

Dentre esses mecanismos, encontra-se a estabilidade.

ESTABILIDADE:

A) Quanto ao tipo:

 real (absoluta): só se quebra com “justa causa” (só se houver falta grave): decenal, sindical, cooperativa; do art. 19 do ADCT (servidores civis há 5 anos ou mais, que não tenham sido concursados, na época da CF/88); acidentado no trabalho; servidor público concursado, com 3 anos de exercício (art. 41, CF/88) e alguns outros.

 relativa: só não admite despedida arbitrária, ou seja, a estabilidade pode ser “quebrada” por motivos técnicos (máquina substitui ou imperfeição para o trabalho), econômicos (diminui a clientela, p. ex.), financeiros (falta de capital de giro) ou disciplinares (é a prática da justa causa): membros do CIPA (art. 165, CLT) e gestante.

Art. 165 - Os titulares da representação dos empregados nas CIPA (s) não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.

Parágrafo único - Ocorrendo a despedida, caberá ao empregador, em caso de reclamação à Justiça do Trabalho, comprovar a existência de qualquer dos motivos mencionados neste artigo, sob pena de ser condenado a reintegrar o empregado.

A estabilidade também se extingue por: falecimento do empregador, falência, aposentadoria compulsória, força maior e culpa recíproca.

B) Quanto ao procedimento da dispensa:

 ope judicis: necessita, para a quebra, da “ação de inquérito” ajuizada pelo empregador: decenal, sindical, servidor público (art. 41, CF), que pode também ser dispensado por “avaliação de desempenho” ou “processo administrativo”.

 ope legis: nos demais casos.

C) Quanto à duração:

 definitiva: só acaba se houver “justa causa”, morte do empregador pessoa física, extinção da empresa, aposentadoria.

 provisória: abaixo

ESTABILIDADES DEFINITIVAS

São as que garantem a estabilidade até a morte do empregado (ou do empregador pessoa física), ou até sua aposentadoria, extinção da empresa, justa causa, enfim, as que não têm duração determinada.

1) Decenal – art. 492, CLT (a lei 8.036/90 ressalvou o direito adquirido aos trabalhadores que, à data da CF, já tinham adquirido a estabilidade decenal: art. 14)

2) Servidor público – art. 41, CF/88

3) Funcionários públicos (ainda que não concursados) com mais de 5 anos em out/88 - art. 19 do ADCT.

4) Contrato (se as partes ajustarem)

Obs.: Empregado concursado de economia mista e empresa pública (BB, CEF) NÃO TEM ESTABILIDADE. Não está abrangido no art. 41, e a estabilidade não se presume, ainda que haja concurso público. Também sua despedida não precisa ser motivada. Veja-se a Súmula 390, I e II do TST.

Todavia, em relação à EBCT (Correios e Telégrafos), a despedida tem de ser motivada. Apesar de ser empresa pública, não explora atividade econômica, prestando, na verdade, serviço público. Por isso, é atípico o caso.

ESTABILIDADES PROVISÓRIAS

Antes de enumerá-las, cabe frisar o disposto na Súm. 396, TST:

SUM-396 ESTABILIDADE PROVISÓRIA. PEDIDO DE REINTEGRAÇÃO.

I - Exaurido o período de estabilidade, são devidos ao empregado apenas os salários do período compreendido entre a data da despedida e o final do período de estabilidade, não lhe sendo assegurada a reintegração no emprego.

II - Não há nulidade por julgamento “extra petita” da decisão que deferir salário quando o pedido for de reintegração, dados os termos do art. 496 da CLT. (“Quando a reintegração do empregado estável for desaconselhável, dado o grau de incompatibilidade resultante do dissídio, especialmente quando for o empregador pessoa física, o tribunal do trabalho poderá converter aquela obrigação em indenização devida nos termos do artigo seguinte”.)

1) Dirigente sindical: art. 543, § 3º CLT, art. 8º, VIII CF e Súmula 369, TST)

2) Cipeiro: art. 165, CLT; art. 10, II, a ADCT e Súmula 339, TST

3) Acidentado: art. 118, Lei 8.123/91 (“Lei Previdenciária”) e Súmula 378, I, TST

4) Gestante: art. 10, II, b, ADCT; Súmula 244, TST

5) Contrato (se as partes ajustarem)

6) Cooperativas – art. 55 da Lei 5.764/71 (empregados titulares eleitos para cooperativas criadas dentro da empresa privada; suplentes, não têm estabilidade!, cf. OJ 253)

7) Conselho Curador da Previdência Social (mandato de 2 anos, permitida a reeleição; estabilidade para efetivos e suplentes desde a nomeação até 1 ano após o mandato, com inquérito judicial em caso de falta grave) e Conselho Curador do FGTS (mandato de 2 anos, permitida a reeleição; estabilidade para efetivos e suplentes desde a nomeação até 1 ano após o mandato, com inquérito sindical, cf. art. 3º, §9º da lei 8.036) e CCPs (mandato de 1 ano, com reeleição, estabilidade desde a eleição, e não da candidatura).

8) Não-discriminação: Lei 9.029/95