GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS E IDENTIDADE SOCIAL: UM ESTUDO CRÍTICO

GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS E IDENTIDADE SOCIAL: UM ESTUDO CRÍTICO

O PARADIGMA DO INTERACIONALISMO SIMBÓLICO

Peter Berger e Thomas Luckmann, autores representativos do Interacionismo Simbólico (Berger e Luckmann, 1989; Strauss, 1995, 199) adotaram uma visão da conduta humana na qual o papel dos valores é preponderante. Em resumo, essa visão conceitualiza a realidade social como fruto de uma construção humana, mediante a interação e a negociação dos diversos grupos sociais, que interpretam a realidade segundo critérios preexistentes, característicos de sua cultura.

PARA O INTERACIONISMO SIMBÓLICO, A SOCIALIZAÇÃO PRIMÁRIA SERIA A BASE DA CONSTRUÇÃO DA IDENTIDADE DO INDIVÍDUO E O FUNDAMENTO DE SEUS CRITÉRIOS DE DECISÃO.

Baseando-se nos trabalhos de Simon sobre a racionalidade limitada, segundo a qual a racionalidade ou lógica de decisão de um indivíduo seria influenciada pelo presente e pelo passado. Podemos concluir que a capacidade de ação estratégica, ou seja, a capacidade de perceberem-se as oportunidades de ação, prever as consequências e os riscos de cada alternativa e assumir esses riscos executando a decisão, varia de pessoa para pessoa, segundo a origem social e o meio cultural e é fundamental para a construção da identidade de indivíduo a partir de suas interações em sua atividade cotidiana de trabalho.

O desenvolvimento da identidade social a partir do trabalho

O conceito de identidade é utilizado por Sainsaulieu em seu modelo para expressar o sentimento de permanência e continuidade que o indivíduo experimenta em suas relações sociais e que ele perde no caso de pressões extremas. Em relação à vida cotidiana, o conceito de identidade refere-se ao esforço do indivíduo em realizar uma síntese de sua ação, equilibrando as forças internas e as externas que influenciam essa ação, a qual é fruto da inter-relação de sua realidade interior e da realidade externa construída pelo grupo social.

A importância do conflito e do reconhecimento social para a construção da identidade

Segundo Sainsaulieu, o reconhecimento dos outros é um dos elementos fundamentais na construção da identidade do indivíduo, que ocorre de modo dinâmico, a partir de suas interações sociais “aqui e agora”. Christophe Dejours reforça a importância do reconhecimento do grupo social na formação da identidade, ressaltando que “no mundo subjetivo, o sentido dado ao trabalho depende de jogos de identidade e participação: o que o indivíduo espera de seu trabalho é também uma retribuição moral: o reconhecimento” (Dejours, 1996, p. 20).

O modelo de Sainsaulieu sobre a construção da identidade no trabalho e uma releitura de Hegel e do reconhecimento de si no mundo social

Sainsaulieu baseia-se nos trabalhos de Hegel a fim de fundamentar seu modelo. Analisando a filosofia hegeliana, o autor salienta a interdependência entre o lado cognitivo (compreensão do mundo, acesso à racionalidade) e o lado afetivo (o jogo de relações entre os desejos). O indivíduo não é capaz de completar o processo de obtenção da “compreensão do mundo” da qual fala Hegel e do desenvolvimento de sua capacidade de raciocínio se ele não é reconhecido em suas relações afetivas como alguém que detém de forma autônoma um desejo. Uma dialética paralela que envolve, de um lado, o nível do desejo e, o nível da razão constitui, dessa forma, o indivíduo completo. Ele se reconhecerá, então, a partir do julgamento social de seu valor. O valor que o indivíduo atribui a si próprio depende da medida social de seu valor.

AS RELAÇÕES COTIDIANAS DE TRABALHO OFEREM UM ESPAÇO NO QUAL O INDIVÍDUO PODE EXERCITAR-SE EM SEU CAMINHO DE BUSCA PELO ENTENDIMENTO, NA CONSTITUIÇÃO DE UMA RACIONALIDADE PRÓRIA.

Podemos observar que as relações cotidianas de trabalho oferecem um espaço no qual o indivíduo pode exercitar-se em seu caminho de busca pelo entendimento, na constituição de uma racionalidade própria. Como os meios de obter o reconhecimento dos outros são repartidos desigualmente, as chances de os indivíduos diferenciarem-se e afirmarem uma racionalidade própria são distintas.

As diversas “vias” de acesso à experiência e à identidade no trabalho

Ele reverá, então, sua lógica de ação e buscará uma nova visão de mundo que integre suas experiências passada, independentemente de suas histórias individuais e de seu passado, os atores sociais passam muito tempo no ambiente de trabalho. O fato de possuírem as mesmas condições de trabalho e os mesmos espaços de interação, bem como o acesso e o controle do mesmo tipo de recursos, oferece aos indivíduos caminhos similares de acesso à identidade e ao entendimento. Assim, atores sociais submetidos às mesmas condições de trabalho durante certo tempo tendem a desenvolver estratégias e modos de diferenciação similares, partilhando também valores comuns e uma racionalidade própria ao seu grupo organizacional.

O Modelo da Retirada Estratégica

São indivíduos que renunciam à luta por sucesso e reconhecimento no ambiente profissional. Eles procuram realizar as suas tarefas de acordo com o mínimo solicitado na regra e envolver-se o menos possível com o trabalho. Procuram dedicar-se a outros setores de sua vida – família, clubes, associações – e limitar a sua atuação profissional ao estritamente necessário. Nesse grupo, predomina grande fraqueza nas suas relações de identificação horizontal entre pares. Eles costumam, no entanto, identificarem-se muito com a figura do chefe.

O Modelo da Solidariedade Democrática

Ao contrário do Modelo da Retirada Estratégica, encontramos, em nossas pesquisas, dois grupos que recusam as identificações verticais, envolvendo-se pouco com os chefes e superiores, mas desenvolvendo uma solidariedade entre pares, corporativa, bastante forte. São os operários especializados, os profissionais (engenheiros programadores e codificadores de novos sistemas), os executivos e os diretores. Nesses dois grupos, tanto os operários que detêm uma especialização ou técnica particular mostram-se satisfeitos com o controle exercido sobre seus subordinados, outros operários menos qualificados, quanto os executivos e gerentes sobre seus subordinados.

O Modelo da Unanimidade

Dois grupos enquadram-se nesse modelo: os operários que trabalham em linhas de montagem, sem nenhuma especialização particular, envolvendo-se em um trabalho repetitivo e mecânico, desenvolvido