Justa Causa

Introdução

Antes havia a lei nº 62 de 5 junho de 1935 que regulamentava despedidas por justa causa , e varios requisitos eram usados para essa anulação organizados por 10 letras . Atualmente com a exceção da consoante J que diz que o empregado pode ter a justa causa quando previa a força maior e a impossibilidade do empregador manter o contrato de trabalho. Foi adotado o artigo 482 da lei substantiva :

Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo

empregador:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do

empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual

trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha

havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer

pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima

defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o

empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa,

própria ou de outrem. l) prática constante de jogos de azar.

Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de

empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo,

de atos atentatórios à segurança nacional. (Incluído pelo Decreto-lei nº 3, de

27.1.1966).

Foi abandonada essa parte da lei , pois para o legislador qualquer uma dessas hipoteses de justa causa ,o empregado é considerado incompativel com o serviço.

Como podemos ver são varios os casos que o empregador pode usar para rescisão contratual por justa causa.

Justa Causa

Nada mais é que a dispensa de um empregado que não se subordina ao empregador e pratica atos ilicitos dentro do estabelecimento , assim então o empregador não é obrigado a mater a relação de trabalho , sem qualquer benefício a parte prejudicada .

Com tais comportamento do empregado gerando ato ilicito , gera a rescisão do contrato sem ônus .

Existem doutrinadores que discutem sobre o tema , Délio Maranhão e Luis Inácio Barbosa Carvalho dizem que :

A justa causa não torna a continuidade do trabalho impossivel e sim indesejavel , pois o empregador pode perdoar tacitamente e continuar a relação de emprego , mais a força maior prevalece e o empregador acaba rompendo o contrato .

É importante saber que nem toda infração é um ato faltoso , que leva a justa causa . Para que seja utilizada é necessario que seja justa causa grave. Num contrato tanto o empregado e o empregador devem ter obrigações a serem cumpridas reciprocamente . Na pratica a justa causa e a falta grave são expressões sinonimas, mas a doutinadores que concordam e dicordam sobre isso . Exemplo de alguns que concordam é Arnaldo Sussekind e Evaristo de Moraes Filho .

Em alguns paises da Europa são utilizados termos genericos e porosos em tipos abertos. As principais fonte da lei do trabalho são os artigos 482 e 483 , entretanto não são os unicos , temos o 508 e 240. Pela concordância de autores os atigos 482 e 483 são taxativos um deles é o legislador Sérgio Pinto Martins . Temos que lembra quem nem todo ato faltoso leva a justa causa , Aristeu de Oliveira afirma sobre isto dizendo que : A falta atinja realmente aqueles limites maximos a tolerância .Para Vagner Giglio deve proucurar saber os motivos que levou a falta grave . Para Emmanuel Teófilo se o empregador deixa passar libre o ato faltoso do empregado sem nehuma punição , é previto o perdão tacíto.

Improbidade

Esse caso resulta na má-fé , fraude e malícia do empregado perante o empregador , para Sergio Pinto é um empregado que transgride as regras da lei e da moral. Devemos concluir que nem todos atos desonestos levam a improbidade. E para que a improbidade seja constatada não basta só imaginar o ato e sim comprovar . Na improbidade a vitima é o empregador , mais em alguns casos pode haver também outro sujeito passivo (Roubo de lanche de outro funcionário). Para esse ato não é necessario o empregador ter danos econômicos , basta ter riscos de prejuizo. A corrente subjetivista verifica que havendo a intenção do empregado de praticar tal ato já é necessario para se ter improbidade , já a objetivista diz que a intenção apenas não é o suficiente . Então vendo que adoção de uma delas seria injustiça , foi adotado o meio termo . A prova de improbidade deve ser clara e convincente, pois a acusação pode causar graves consequencias para a vida do empregado.O acusado é responsabilizado