Leis Trabalhista

Conforme artigo 482 da CLT que podem gerar demissão por justa causa ao empregado lembrando que deve ser comprovada pelo empregador e deve estar expressa na carta de despedida o motivo pelo qual o contrato de trabalho está sendo extinto, conforme convencionado pela OIT.

1 – Ato de improbidade:

A improbidade revela mau caráter, maldade, desonestidade, má índole, inexistência de honra. Age de maneira ímproba o empregado que comete furto ou roubo de materiais da empresa, falsifica documentos para a obtenção de horas extras não prestadas, apropria-se indevidamente de importância da empresa, justifica suas faltas com atestados falsos, etc. Para a correta aplicação da justa causa, é imprescindível a prova inequívoca da conduta de improbidade. Condição de desonesto, com evidente comprometimento moral e profissional decorrente da acusação, sendo considerada a mais grave das justas causas, esta exigência é ainda mais acentuada, não sendo razoável reconhecer esse tipo de justa causa com base apenas em indícios ou suspeitas. Portanto, o empregador deve ter o cuidado de somente dispensar um empregado por ato de improbidade se tiver não só a certeza de que ele foi desonesto, como também tiver a real condição de prová-lo perante o juiz, já que na quase totalidade das vezes, esse empregado irá tentar afastar tal acusação, quando então terá o empregador que demonstrar a ocorrência dessa conduta. Caso o patrão não consiga provar de forma convincente a conduta desonesta do trabalhador, verá afastada a justa causa com a sua consequente condenação no pagamento das verbas rescisórias próprias da dispensa sem justa causa, além de estar sujeito a que o trabalhador pleiteie um indenização por dano moral decorrente da acusação de desonestidade não provada, havendo, neste aspecto, uma divisão entre a jurisprudência, que possui tanto decisões que julgam cabível a indenização, como em sentido contrário. Podem ser utilizados laudos periciais que comprovem a situação. Sem provas É melhor não arriscar.

2 – Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento:

Caracteriza a incontinência de conduta o empregado que age de maneira contrária aos padrões culturais e de civilidade, como a falta de higiene, a prática de atos libidinosos, a libertinagem, a pornografia, etc. O Mau procedimento caracteriza-se com o comportamento incorreto, irregular do empregado, através da prática de atos que firam a discrição pessoal, o respeito, que ofendam a dignidade, tornando impossível ou sobremaneira onerosa a manutenção do vínculo empregatício, exemplo de mau procedimento seria quando o empregado, em horário de serviço, urina no chão no setor onde é supervisor, na presença de colegas. Outro exemplo seria o fato do empregado, em seu dia de folga, usar veículo da empresa para transportar familiares ou amigos, ou ainda emprestar tal veículo para outra pessoa que não trabalhe na empresa. Resumindo, cuidado para não confundir a incontinência de conduta do mau procedimento, tendo em vista que a incontinência está sempre ligada a um ato da natureza sexual, enquanto que o mau procedimento é uma atitude incorreta do empregado que vai contra as regras da sociedade. Mas se o empregado praticar ou um ou outro poderá ser demitido por justa causa.

3- Negociação Habitual:

Ocorre quando o empregado, sem autorização expressa do empregador, por escrito ou verbalmente, exerce, de forma habitual, atividade concorrente, explorando o mesmo ramo de negócio, ou exerce outra atividade que, embora não concorrente, prejudique o exercício de sua função na empresa. O empregador deve recorrer a provas documentais para proceder com a demissão por justa causa neste caso.

Portanto, o empregado jamais deve negociar produtos sem a autorização do empregador, o contrato entre as partes deve ser respeitado e se o empregado cometer a concorrência desleal poderá ser demitido por justa causa, e a justa causa é a pena máxima aplicado pelo empregador, e uma vez demitido, o único caminho possível para tentar reverter a demissão por justa causa é ingressando com ação trabalhista.

4- Condenação Criminal:

Condenação transitada em julgada quando não possível para o empregado cumprir com as suas obrigações, em decorrência do cumprimento da pena. É bom lembrar que, caso o empregado tem possibilidade de dar continuidade ao emprego, não pode haver a dispensa por justa causa Sentença transitada em julgado pode ser entendida, em uma linguagem simples, como a sentença que não admite mais a interposição de recurso, sendo, salvo no caso de ação rescisória, inalterável. Nesta hipótese legal, somente estará configurada a justa causa após a condenação criminal do empregado por meio de uma sentença judicial transitada em julgado. É importante ressaltar que a demissão por justa causa tem a ver com a impossibilidade que a condenação criminal trará ao empregado de trabalhar. Desta forma, havendo o “sursis”, ou seja, a suspensão da execução da pena estará descaracterizada a justa causa. Outra questão importante, diz respeito ao tipo e o resultado do processo criminal, quanto ao tipo: Não é necessário para a configuração da justa causa que o ilícito penal tenha vinculação com o contrato de trabalho, pois como já mencionamos esta hipótese de justa causa tem a ver com a impossibilidade que a condenação criminal trará ao empregado de trabalhar. Quanto ao resultado: Também não é necessário para a configuração da justa causa que o empregado seja condenado criminalmente pelo ilícito penal. Desta forma, é perfeitamente possível que o empregado tenha sido absorvido na esfera penal por falta de provas, por exemplo, e ainda seja configurada a sua justa causa, na esfera trabalhista, exceção a esta regra, diz respeito à absolvição penal por negativa do reconhecimento da autoria do empregado, ou seja, o juiz criminal absolve o empregado por entender que este não foi o autor do ilícito penal. Neste caso, o resultado do julgamento ocorrido no juízo criminal, vincula o juízo trabalhista

5- Embriaguez habitual ou em serviço:

A embriaguez deve ser habitual. Para a configuração de justa

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