Princípios Do Direito Do Trabalho

Princípios do Direito do Trabalho: repercussões e teorias

Renato Saraiva (2007, p. 31) conceitua os princípios como

(...) proposições genéricas que servem de fundamento e inspiração para o legislador na elaboração da norma positivada. Atuando também como forma de integração da norma, suprindo as lacunas e omissões da lei, exercendo ainda, importante função, operando como baliza orientadora na interpretação de determinado dispositivo pelo operador de Direito.

O princípio basilar do direito do trabalho seria o da proteção ao trabalhador, que implica conferir proteção ao trabalhador em face dos atos do empregador. Também conhecido por princípio tuiutivo, desdobra-se em três outros princípios.

O primeiro deles seria o in dubio pro operario, cujo espírito é proteger a parte mais fraca da relação jurídica. Há que se ter em mente que a dúvida (dubio) com que esse princípio trabalha não opera no campo processual (a exemplo de duas testemunhas do empregado falarem uma coisa sobre um fato e duas testemunhas do empregador dizerem o oposto), mas sim no campo da interpretação da norma jurídica. É dúvida que opera no campo da hermenêutica.

O segundo desdobramento do princípio tuiutivo seria o princípio da norma mais favorável ao trabalhador. De acordo com esse princípio, o intérprete aplica a norma mais benéfica ao trabalhador, ainda que esteja em posição hierárquica inferior no sistema jurídico.

Veja-se a hipótese de uma Convenção da OIT que verse sobre férias, ao lado da CLT, que tem um capítulo a respeito do mesmo tema. Uma delas deverá ser considerada mais favorável.

Para resolver esse tipo de problema, surgiu, primeiramente, a teoria do conglobamento (incindibilidade), que faz uma análise em bloco dos benefícios de cada uma das normas, para então selecionar aquela que ofereça os maiores benefícios.

A teoria atomística (acumulação), por sua vez, propõe que se separe aquilo que é mais favorável de cada norma, para então formar uma terceira, que vai ser aplicada ao caso concreto. É a que tem menor aceitação.

Uma terceira teoria, a do conglobamento mitigado, orgânico ou por institutos, seria um misto das duas anteriores. Para essa corrente, pode-se selecionar as melhores previsões de cada norma, de acordo com determinados benefícios, sem haver um acúmulo desordenado e total como ocorre na teoria atomística.

O fato é que prevalece na doutrina a teoria do conglobamento (incindibilidade). O TST adota o seguinte entendimento na Súmula 51: “Cláusula Regulamentar. Vantagem Anterior. I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro”.

O inciso II, portanto, indica a adoção da teoria do conglobamento.

Ainda na seara da comparação entre normas – e da seleção daquela que traga os melhores institutos, foi editada a súmula 207 do TST, que dizia: “Relação Jurídica Trabalhista. Conflitos de Leis Trabalhistas no Espaço. Princípio da 'Lex Loci Executionis'. A relação jurídica trabalhista é regida pelas leis vigentes no país da prestação de serviço e não por aquelas do local da contratação”. A súmula foi cancelada em 2012. Motivo do cancelamento: não previa a exceção da transferência de empregados para o estrangeiro (Lei 7064/82), caso excepcional em que é aplicável a teoria do conglobamento mitigado.

O terceiro e último desdobramento do princípio tuiutivo seria o princípio da condição mais benéfica. Se o empregado sofrer uma alteração em seu contrato de trabalho que venha a lhe apresentar uma condição menos favorável à situação anterior, tal cláusula será reputada nula.

Exemplo: o empregador pagava hora extra de 100% e depois resolveu alterar o contrato de trabalho para pagar o previsto na Constituição (50%). Nesses casos, deve-se recorrer ao que está disposto na CLT: “Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia”.

No caso de servidor público que venha a experimentar uma redução de jornada e posteriormente, retorna àquela inicialmente contratada, não se aplica o artigo em comento, pois sua jornada é definida em lei.

O art. 468 da CLT fala em alteração de contratos individuais de trabalho. No entanto, se a empresa vier a alterar não o contrato de trabalho, mas o seu regulamento interno, mudando o adicional de hora extra de 80% para 60%, verbi gratia, tal mudança só valerá para os empregados que forem admitidos a partir dali. Os demais continuam usufruindo da condição mais benéfica. É o que dispõe o inciso I da súmula 51 do TST: “Cláusula Regulamentar. Vantagem Anterior. I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento”.

Existem situações em que o empregador pode alterar unilateralmente o contrato de trabalho, sem o consentimento exigido no art. 468. Exemplo disso seria o art. 469, §1º, que autoriza o empregador a transferir o empregado para outra localidade quando se tratar de cargo de confiança.

As alterações unilaterais do contrato de trabalho constituem aquilo que se chama jus variandi, o qual pode ser ordinário ou extraordinário.

O jus variandi ordinário se dá, por exemplo, quando o empregador passa a exigir que seus empregados utilizem os equipamentos de proteção individual (EPI) ou quando troca uma determinada tecnologia dentro da empresa. Trata-se da prerrogativa que o empregador detém de fazer modificações dentro da empresa e conduzir seus empregados no sentido de se adaptarem a essas mudanças.

O jus variandi extraordinário, por sua vez, traduz prerrogativas do empregador no sentido de alterar condições laborais na seara das cláusulas do contrato de trabalho, sob amparo da lei. Exemplo na CLT seria a transferência do empregado detentor de cargo de confiança para localidade diversa, em caso de necessidade de serviço: “Art. 469. Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio. § 1º -