Teoria Organizacional Classica

TEORIA ORGANIZACIONAL CLASSICA

O estudo de conflito organizacional tem ganhado um novo dinamismo como resultado das mudanças estruturais que acontecem nas organizações, o trabalho torna-se cada vez mais participativo, complexo, competitivo e interdependente. Vivemos numa época em que as diferenças entre indivíduos são cada vez mais acentuadas, a sociedade é constituída por organizações sociais, grupos e pessoas que possuem percepções e perspectivas próprias da realidade que os rodeia.

Os conflitos nas organizações são analisados pelas principais correntes ou teorias organizacionais e toma-se o pensamento de alguns de seus teóricos mais importantes. O tratamento do poder e do conflito reflete assim, diferentes perspectivas de analise de fenômenos organizacionais.

Burrel & Morgan (1979, apud Hall, 1984), por exemplo, mostram como o conflito pode ser abordado de formas diferenciadas. Em visão unitária ele é tomado como algo transitório, podendo ser eliminado pela ação gerencial; na perspectiva pluralista o conflito é visto como característica inerente à organização e tendo consequências positivas; em visão radical é considerado como a força motora e causadora de rupturas nas organizações e na sociedade em geral.

A questão do conflito tem tratamento bastante variado, para detectar tal variação partimos de algumas questões básicas e buscamos identificar na obra de alguns autores representativos das principais escolas administrativas as suas respostas.

A Escola Clássica

Tanto em Taylor como em Fayol o conflito não é priorizado enquanto fenômeno que deva ser estudado, a principal preocupação é de preveni-la e é o marco do trabalho desses dois teóricos.

Taylor apresentou o principio da divisão do trabalho, que se justificava pela necessidade de criar uma equipe de trabalho, este principio estabelecia verdadeira cooperação que explicaria a ausência de greves e sob a gerencia cientifica. O conflito ocorreria como resultado de uma anomalia causada pelas chefias incapazes de passar as instruções de forma correta aos operários

Para Fayol, organizar significa construir a dupla estrutura, material e humana do empreendimento, por outro lado, essa função tem de se basear em princípios da administração como divisão de trabalho, autoridade, unidade de comando, unidade de direção, escala hierárquica. Tais princípios tem seu peso atribuído à hierarquia de autoridade, a importância de dar ordens e poder exigir obediência e disciplina como algo essencial a qualquer empreendimento, deixam clara a preocupação central em prevenir a ocorrência de situações conflitantes.

Definição de conflito

Vários autores apresentam sua definição de conflito.

Stephen Robbins (2005) define o conflito como um processo no qual o um esforço é desenvolvido propositalmente por A no sentido de eliminar os esforços do B par alcançar um determinado objetivo através de alguma forma de bloqueio que resulta na frustração de B. Define como um processo que começa quando uma parte percebe que outra parte a afetou ou pretende afetar negativamente, algo pela qual a primeira parte se interessa.

Hans Eysenck, Wihelm Arnold, & Richard Meili articulam a definição de conflito a partir de qualquer estimulo presente num organismo que tem o poder de produzir duas ou mais respostas incompatíveis.

Aspectos positivos e negativos do conflito – vantagens e desvantagens para a organização

O excesso de conflito pode ser prejudicial para a organização mais em níveis razoáveis pode ser importante, dotando-a de uma maior capacidade de resposta aos desafios organizacionais. Cabe ao gestor saber administrar os conflitos, reconhecendo os seus aspectos funcionais e disfuncionais, identificar as vantagens e as desvantagens de um determinado conflito pode contribuir para o desenvolvimento organizacional ou para a destruição da organização.

Efeitos positivos:

• Fortalece as relações e solidifica sentimentos de coesão e de identidade dentro do grupo;

• Permite libertar tensões;

• Serve como um mecanismo de correção dos problemas existentes e evita problemas mais graves;

• Desenvolve a criatividade e aumenta a motivação, a energia e a produtividade na execução das tarefas;

• Facilita a inovação, a mudança e a adaptação, evitando a entropia.

Efeitos negativos:

• Reduz o desempenho e a produtividade organizacional, ao se gastar muito tempo a lidar com conflitos o trabalho passa para o segundo plano;

• Cria ambiente de trabalho desagradável, o conflito fora de controle se torna destrutivo e cria um ambiente de trabalho muito hostil, prejudicando o desempenho das pessoas;

• Pode destruir o grupo ou até mesmo a organização;

• O conflito pode provocar stress, desgaste emocional, sentimento de dor, hostilidade e insatisfação no serviço;

• Enfraquece os relacionamentos e afeta a cooperação entre pessoas e grupo. A cooperação entre as pessoas pode ser substituída por comportamento de tensão que acabam por prejudicar o bom funcionamento da organização e influenciar negativamente a natureza do relacionamento existente entre pessoas e grupos.

Liderança

Burns foi um dos autores que se dedicou ao estudo do tema e adotou duas definições para liderança. A primeira denomina-se Liderança Transacional, caracterizada pela habilidade do líder em conquistar seus seguidores a partir de recompensas pelo apoio ao seu trabalho e a segunda denominada Liderança Transformadora focada na construção de uma visão e caracterizada pela habilidade de levar pessoas a uma direção.

No modelo Transacional o líder se preocupa com a manutenção do status-quo, enquanto no modelo Transformador a preocupação esta centrada na mudança e no direcionamento para as metas em grupo.

Idalberto Chiavenato cita ainda que: “a liderança é um processo chave em todas as organizações. O administrador deveria ser um líder para lidar com as pessoas que trabalham com ele. A liderança é uma forma de influencia. A influencia é uma transação interpessoal em que uma pessoa age para modificar ou provocar o comportamento de outra pessoa, de maneira intencional”.

Mas o que é liderança? Para começar, um líder é alguém