Treinamento E Desenvolvimento

Reconhecer esta discrepância sistematicamente aumenta a probabilidade de sucesso das ações de treinamento. Brevemente, o reconhecimento destas discrepâncias, em termos de resultados, desempenhos, competências ou soluções desejadas, é realizado por meio de três conjuntos de análises - organizacional, de tarefas e individual.

Estas análises têm como objeto de estudo o primeiro, e talvez mais conhecido, determinante do desempenho humano no trabalho, a saber, as competências individuais, tradicionalmente constituídas, no âmbito do processo em questão, por conjuntos de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA’s). Tais competências constituem o foco de ação das práticas de T&D, que visam justamente o aprimoramento do capital humano em prol da efetividade organizacional. Falhas de desempenhos geradas por estes motivos ocorrem ou quando os colaboradores jamais tenham apresentado o desempenho solicitado ou quando o desempenho, ou mesmos as estratégias e os planos de ação, por ser pouco exigido, acabou sendo esquecido.

A partir da consideração prévia destes dois importantes determinantes do desempenho

humano – condições e motivação - a fim de serem levantadas necessidades de treinamento, e retomando a discussão proposta no início desta seção, torna-se necessário se proceder às análises organizacional, de tarefas e individual. Se iniciar o treinamento sem uma análise completa de tarefas, comportamentos e ambiente.

Caso estas análises não sejam realizadas, elevam-se as probabilidades de insucesso das ações educacionais.

Em relação à análise organizacional, devem ser considerados aqueles aspectos ambientais capazes de promoverem ou impossibilitarem a aplicação, no trabalho, dos conteúdos que serão desenvolvidos durante o treinamento. Trata-se da compreensão das condições organizacionais que se constituem, como apontados por diversas pesquisas, nacionais e estrangeiras associadas à área de T&D, no principal determinante do desempenho humano.

Desta maneira, Tannenbaum e Yukl (1992) consideram a aprendizagem necessária, mas não essencial à mudança de comportamento no trabalho. Ambientes pós-treinamento desempenham papel importante na determinação desta mudança.

O mesmo pode ser observado para a análise do comportamento individual, pelo menos em termos de metodologias propostas, já que este tema parece não atrair mais a atenção dos pesquisadores. Em primeiro lugar, não em termos de relevância, mas sim de metodologias propostas, encontra-se, como observado na literatura estrangeira, a análise de tarefas.

Apesar desta forte crença, Ostroff e Ford (1989), tempos atrás, já enfatizavam a necessidade de se incorporar a perspectiva dos níveis de análise ao levantamento de

necessidades de treinamento, como estratégia para o desenvolvimento conceitual da área, à época unicamente preocupada com a geração de metodologias de coleta e análises de dados. Para os autores mencionados, a falha ao reconhecer a importância da noção de níveis múltiplos pelas pesquisas na área de T&D pode explicitamente resultar em confusão, interpretações equivocadas de dados e, principalmente, ineficiência na utilização de recursos.

O reconhecimento dos níveis organizacional, de grupos e equipes e individual no processo de levantamento de necessidades, em cada uma das análises prescritas, são de fundamental importância para a promoção da eficácia organizacional por meio de programas de T&D. Mesmo assim, observa-se que as poucas pesquisas relativas ao processo de levantamento de necessidades de treinamento, bem como as práticas vigentes, frequentemente focalizam o indivíduo como único nível de análise, desconsiderando outros mais elevados como os de grupos e equipes de trabalho e o das organizações. E é justamente nesta recusa, de se considerar níveis de análises mais elevados, que os efeitos de programas de T&D não são capazes de gerar efeitos positivos sobre a eficácia organizacional.

Com o objetivo então de promover uma reflexão acerca do processo de LNT, de forma

a torná-lo um instrumento estratégico para o sucesso das organizações, é que pode ser de grande valia apresentar alguns dos principais aspectos debatidos pela literatura especializada na temática de competências. A idéia é que a natureza multinível do conceito de competência, recentemente