A DESCRIÇÃO E ANALISE DOS DADOS

DESCRIÇÃO E ANALISE  DOS DADOS

1ª Actividade : Adoptar a prática da avaliação de desempenho, sobre forma de reduzir o índice de insatisfação dos colaboradores

• Estrutura  do Grupo:

1.Estagiario (Guilherme  Fernandes) , os chefes de Secção, a Direcção Administrativa).

A avaliação de desempenho, é um tema constante na vida das organizações, defende Chiavenato, 2014 em seu livro gestão de pessoas. P. 209). A avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática de cada pessoa ou de uma equipa, em função das actividades que estes desenvolvem, das metas e dos resultados a serem alcançados.

Toda pessoa precisa receber retroacção a respeito do seu desempenho para que este saiba como está fazendo o seu trabalho e fazer as devidas correcções. Sem essa retroacção, as pessoas caminham às cegas. Também a organização precisa saber como as pessoas desempenham suas actividades, para ter ideia de suas potencialidades (Chiavenato, 2014 .p, 211).

Para Chiavenato,2004  em seu livro teoria geral da administração, p.288), defende que não basta só remunerar as pessoas pelo tempo dedicado na organização, é preciso incentiva-las continuamente e ajuda-los a darem o melhor de si.

Na perspectiva de Hackmam e Oldham 1980, cit por Carvalho et al, defende que a insatisfação no trabalho esta relacionado com as características do trabalho que o individuo executa.

É importante que se as empresas se preocupem com a satisfação profissional dos seus colaboradores, porque contribui para elevados níveis de produção, diminuição do absentismo, bem como da saída dos colaboradores influentes e não só evita certos incidentes negativos derivados de comportamentos destrutivos.

É por esta razão, que (Spector 2010,em seu de livro psicologia organizacional p.49), diz que a satisfação no trabalho, contribui, igualmente para diminuição de problemas de saúde e dos consequentes custos. De maneira geral, a sociedade beneficia-se quando as pessoas estão a sentir-se satisfeitas com o seu trabalho. Ao passo que a insatisfação profissional levara os trabalhadores a demostrarem uma propensão, a serem contra-produtivos ou mesmo agressivos no local de trabalho, pois a motivação é um impulso interno que leva a acção.

Avaliar o desempenho é apreciar sistematicamente um colaborador, a partir do trabalho que este executa, segundo as aptidões, e outras qualidades necessárias à boa execução do seu trabalho. Avaliar o desempenho é saber o quanto um funcionário dá de si ao seu trabalho.

1ª Sessão: Mostrar  aos participantes que o  valor do reconhecimento profissional aumenta a motivação que estes devem dar aos funcionários no que toca a avaliação do seu  desempenho

Estrutura do Grupo

• 1-Estagiário, (Guilherme  Fernandes),os chefes de Secção, a Direcção Administrativa)

O objectivo principal da avaliação de desempenho é conhecer o "homem" que está dentro da organização, através da maior ou menor eficiência no trabalho. Toda empresa que efectuar este procedimento deve ter consciência de que esse treinamento não se findará antes de dois ou três anos. A cada nova avaliação o 
supervisor irá descobrindo novos elementos e aperfeiçoando-se na tarefa de usar critérios justos e eficientes.

Segundo  (Hersberg 1960, cit por Bergamini 2006) as consequências da falta de reconhecimento  profissional, afecta  a saúde  psicossomática  do trabalhador  em  défice, aumenta  o stress, absentismo, a baixa  de produtividade  e desempenho  no trabalho.

Com base a estas  teoria de Hersberg, podemos dizer que o reconhecimento gera  satisfação, mais  a sua inexistência causa  a insatisfação  no trabalhador, afecta o seu desempenho, a produtividade, o seu comprometimento. A falta de  valorização  afecta  a motivação  dos funcionários, isto é interfere no desempenho e compromete  a performance  do mesmo.  

Ainda (Chiavenato, 2014 p.), diz que a avaliação de desempenho, deve ser um processo constante, ou seja não deve ser um acontecimento anual, nem sesmestral ou períodico. Deve funcionar na base  

Para (Chiavenato 2014, p. 211), as principais razões pelas quais as organizações devem estar preocupadas em avaliar o  desempenho de seus colaboradores são as seguintes:

• Recompensas: a avaliação do desempenho proporciona o julgamento sistemático para justificar aumentos selarias, promoções, e em alguns casos, demissões. É avaliação por mérito.
• Retroação: a avaliação proporciona conhecimento a respeito dos resultados do desempenho e das actitudes e competências.
• Desenvolvimento: permite que cada colaborador saiba exactamente quais são seus pontos fortes (aquilo que poderá aplicar mais intensamente no trabalho) e pontos fráges (aquilo que deverá ser objecto de melhoria pelo treinamento.

2ª ACTIVIDADE : Propor a entidade patronal a adoptar o sistema de avaliação de desempenho por competência.

• 1 Estagiário (Guilherme Fernandes), os chefes de Secção, a Direcção Administrativa)

Não falaria sobre de avaliação de desempenho  por competência sem definir o conceito de competência.

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