Trabalho motivação

MOTIVAÇÃO NO TRABALHO

A motivação passou a ser associado a diversos conceitos, tais como, criatividade, desejo, satisfação, energia, valores, criatividade ente outros. A motivação associa-se à ideia da existência de razões que resultam em diferenças individuais no que se refere à preferência em realizar determinada atividade e outra não. Motivação envolve fenômenos emocionais, biológicos e sociais e é um processo responsável por iniciar, direcionar e manter comportamentos relacionados com o cumprimento de objetivos.

As teorias de motivação a partir das definições adotadas têm como objetos de estudo uma ou mais das quatro ênfases a seguir: A primeira ênfase é a ativação ao qual se refere ao estado inicial de estimulação em que se encontra a pessoa. Tem como objetivo central de estudo a indagação do que é capaz de desencadear; A segunda ênfase e na direção, que diz respeito ao objeto alvo da ação, o que suscita a indagação do nível do nível de consciência da pessoa na escolha deste alvo; A terceira ênfase é na intensidade, que esta atrelada á variabilidade da força da ação e que pode diferir ao se admitir que a força dependa de um estado anterior de carência (necessidade ou afeto) ou de um estado posterior a ser alcançado (alvo); Por ultimo a persistência da ação que é a tentativa de compreender o fenômeno da motivação pela articulação entre a ativação, a direção e a intensidade da ação, atribuindo a sua manutenção a fatores pessoais ou ambientais.

As combinações dessas quatro ênfases estão no topo da teoria da motivação. Há também três modelos de classificação das teorias de motivação citados na literatura. O primeiro é o da classificação unidimensional, proposta por Campbell, Dunnette, Lawler e Weick (1970), que diferencia as teorias de conteúdo das teorias de processos. O segundo é o da classificação bidimensional, proposta por Thierry (1994), que inclui, além da dimensão conteúdo versus processo, dimensão reforçamento versus cognição. O último modelo de classificação é o unidimensional de Kanfer (1992), que organiza as teorias em um continuo entre proximidade e distanciamento da ação.

A Teoria de Maslow se baseia muito em sua experiência clinica parte da premissa de que as necessidades humanas tem origem biológica e estão dispostas em uma hierarquia que deixa implícito o pressuposto antropológico de que o homem tem uma propensão para o autodesenvolvimento e o crescimento pessoal.

Seguindo a mesma linha de raciocínio de Maslow, no final da década de 1960 Alderfer redefiniu as cinco necessidades hierarquizadas e as agrupou em três (ERC) :

•        Existência (E), que inclui as necessidades fisiológicas e de segurança.

•        Relacionamento (R), que reúne  as necessidades sociais e de estima.

•        Crescimento (C), que equivale à necessidade de auto realização.

A Teoria de McClelland, embora também trate as necessidades como origem biológica, não as considera pela perspectiva de hierarquia. Afirma que há três tipos de necessidades, poder, afiliação e realização, que se inter-relacionam e se apresentam em níveis variados de intensidade nas pessoas, conforme seus perfis psicológicos  e os processos de socialização aos quais estiveram submetidas.

A motivação no trabalho irá depender da qualidade dos arranjos entre esses três tipos de necessidades. Espera-se, por exemplo, que um líder e gerente apresente tanto uma alta necessidade de afiliação, uma vez que sua liderança ficará ameaçada caso não procure se aceito e reconhecido pelos membros do grupo.

As Teorias X e Y de McGregor (1960), muito referidas em textos que discutem o tema motivação, a rigor, não trouxeram uma nova perspectiva de entendimento da motivação humana no trabalho.

A Teoria Bifatorial de Herzberg,  Mausner e Snyderan  (1959) foi formulada a partir da analise das descrições das pessoas sobre o que desejavam obter com seu trabalho, com destaque para o que as fazia se sentir bem ou mal nesse contexto.

Kanfer (1922) faz uma critica as teorias da motivação baseadas no conceito de necessidade ao levar em conta a reorientação da ação da pessoa.Conforme o que diz a autora supracitada, identificar a necessidade (o conteúdo da motivação) seria insuficiente para orientar a conduta humana, uma vez que a pessoa pode não dispor de informação sobre os passos a serem tomados para satisfazê-la.

A Teoria da experiência (VIE) de Vroom (1995) concebe a motivação fundamentalmente como uma força de natureza emocional e consciente, que é ativada no momento em que a pessoa é levada a escolher ente diversos planos de ação. A força dessa escolha estaria relacionada a dois fatores: expectativas individuais e avaliação subjetiva das consequências esperadas por meio da comparação entre várias alternativas de ação.

Para Kanfer (1992), a teoria das expectativas tem efeitos indiretos na conduta, pois os resultados, as valências, as expectativas e instrumentalidade sofrem restrições ambientais e, em função disto, a classifica como de nível intermediário de ação.

A Teoria do Estabelecimento de Metas (Locke e Lathan. 1990), sustenta a premissa de que as metas variam em conteúdo e intensidade. De acordo com o conteúdo, podem ser fáceis ou difíceis, especificas ou gerais e simples ou complexas.

A Teoria da Avaliação Cognitiva de Deci (1971) afirma que as pessoas tendem a avaliar as suas ações com base nas atribuições que fazem de suas causas ou razões. Atribuir o controle do desempenho individual no trabalho a fatores da própria pessoa ou a fatores externos influencia na avaliação que cada um faz de sua motivação. A  polemica trazida pela teoria da avaliação cognitiva está justamente nisso, quer dizer, na afirmativa de que recompensas extrínsecas podem vir a diminuir a motivação intrínseca.

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