Demostrações Financeiras

Confirmação da Conceituação Teórica sobre Gestão do Conhecimento

Focando a realidade empresarial brasileira, constata-se que as organizações nacionais, tanto públicas como privadas, já desenvolvem esforços no sentido de recuperar o tempo perdido (de pelo menos duas décadas) que levou a um atraso em relação à situação mundial. No entanto, se há poucas empresas brasileiras consideradas de "classe mundial", já é possível avaliar a partir destas a aplicabilidade das novas práticas gerenciais que garantirão a sua sobrevivência num mercado cada vez mais globalizado e competitivo.

Este contexto gerou um esforço, às vezes de forma frenética, de busca de novos modelos de gestão empresarial. De outro lado, à medida que novas idéias e práticas gerenciais surgiam, eram apresentadas, pelos seus proponentes (geralmente empresas de consultoria empresarial) como as soluções dos desafios gerenciais e, eventualmente, recebidas pelos meios acadêmicos e empresariais como "modismos". Assim, idéias e práticas novas, como Qualidade Total, Reengenharia, Gestão Participativa, Terceirização e Alianças Estratégicas, entre outras, precisaram contar com o tempo para ficar claro que as organizações adéquam os seus modelos de gestão muito mais por um processo de evolução contínua do que por rompimento ou substituição dos conhecimentos gerenciais.

Neste sentido, para identificar e avaliar as características peculiares às novas práticas de gestão empresarial, hoje dispersas na literatura e nas pesquisas acadêmicas na área de Administração, é preciso analisá-las dentro do contexto histórico de sua evolução e de sua relação com o conjunto de outras práticas gerenciais.

O contexto histórico diz respeito ao fato de que as novas práticas de gestão empresarial, surgidas principalmente a partir dos anos 70, são decorrentes ou provocadas por mudanças macro-ambientais que tornaram obsoletas as práticas até anteriormente utilizadas. Ocorre, assim, uma quebra de paradigma que precisa ser avaliada do ponto de vista da evolução dos novos modos de se administrar uma organização.

Hoje um funcionário dedicado a aprendizagem contínua torna-se muito mais valorizado e produtivo do que aquele que sua função se destina a apenas movimentos repetitivos.

Gestão do Conhecimento

Líderes em empresas do conhecimento dedicam tempo a profissionais promissores: conhecê-los e ser conhecidos por eles; orientá-los e escutar o que têm a dizer; desafiá-los e encorajá-los. Mesmo não sendo funcionários tradicionais, formais, essas pessoas tornaram-se importantíssimas para a organização e crítica para o seu desempenho nos negócios.

Os talentos humanos são as peças fundamentais para o crescimento e manutenção das organizações. São eles que fornecem as informações para que as estratégias certas sejam criadas dentro das organizações.

A globalização dita o caminho, mas como a organização irá construir cruzar, atravessar e principalmente aproveitar, dependerá das pessoas inseridas nos processos. Por isso temos que possuir um olhar diferenciado.

Um plano de desenvolvimento de talentos é muito importante para que os líderes consigam conduzir as suas estratégias na busca constante da excelência de suas ações. Desenvolver talentos por mais que pareça fácil, tem que ser muito detalhado, utilizando de muita estratégia e análise. Somente se constrói um bom plano de desenvolvimento de talentos se a organização realizar um diagnóstico da sua cultura.

O primeiro passo é analisar quais são os focos de problemas, quais são as melhores pessoas, aquelas que mais se destacam em suas ações, profissionalismo e comprometimento. Depois analisar quais os treinamentos necessários para desenvolver. Para isso ferramentas como pesquisa de clima organizacional e avaliação de desempenho com foco em competências,