RECURSOSO HUMANOS

1 INTRODUÇÃO

A área de Recursos Humanos deixou de ser um mero departamento de pessoal para se tornar o personagem principal de transformação dentro da organização. Há pouco tempo atrás, o departamento de Recursos Humanos atuava de forma mecanicista, onde a visão do empregado prevalecia à obediência e a execução da tarefa, e ao chefe, o controle centralizado.

Hoje o cenário é diferente: os empregados são chamados de colaboradores, e os chefes de gestores. Pode-se afirmar que gerir pessoas não é mais um fator de uma visão mecanicista, sistemática, metódica, ou mesmo sinônimo de controle, tarefa e obediência. É sim discutir e entender o disparate entre as técnicas tidas como obsoletas e tradicionais com as modernas, juntamente com a gestão da participação e do conhecimento. A gestão de pessoas visa a valorização dos profissionais e do ser humano, diferentemente do setor de Recursos Humanos que visava a técnica e o mecanicismo do profissional.

Fica claro, portanto nesse cenário que o diferencial hoje é o talento humano.

Elevados índices de rotatividade, de absenteísmo e de acidentes de trabalho,

problemas com qualidade dos produtos, retrabalho, desperdício de materiais, baixos salários, condições de trabalho inadequadas e relações de trabalho insatisfatórias são fatores que estão diretamente relacionados à administração de recursos humanos, que, na maioria das empresas, é limitada ao cumprimento, apenas, dos aspectos legais da relação governo x empresa x empregado.

Para superar essas dificuldades as empresas modernas estão investindo em

treinamentos que levem as pessoas ao autoconhecimento e autodesenvolvimento, buscando uma maior capacidade de trabalho em equipes multidiciplinares, bem como estão adaptando os móveis e as condições dos postos de trabalho visando o conforto e bem-estar de seus colaboradores.

2 DESENVOLVIMENTO

As organizações são formadas por indivíduos que buscam alcançar objetivos, que em ação individual isolada não conseguiriam alcançar. A cooperação entre esses indivíduos é essencial para a existência da organização e para ter uma ampla visão de como são aplicados os processos de Recursos Humanos, dentro e uma empresa realizamos pesquisas dentro de um grupo de empresas denominado Grupo Ciarama, com ramo de atividade: Comércio e Representações de Insumos Agrícolas tendo um total de colaboradores no grupo de 160.

O processo de recrutamento é elaborador por um colaborador qualificado na área da Psicologia pós graduado em Gestão de pessoas, o recrutamento dentro da empresa é feito tanto externo como interno os métodos usados são de testes psicométricos e projetivos:

Psicométricos quer dizer são aqueles que fazem uso da medida matemática para avaliar o sujeito. Os resultados originam um cálculo e o resultado do calculo para cada sujeito é comparado com uma tabela do resultado para a população em geral. Como exemplos de testes psicométricos, temos o IFP (Inventário Fatorial da Personalidade), que avalia a personalidade do sujeito, e o QSG (Questionário de Saúde Geral), que avalia a saúde da pessoa no momento do teste.

Projetivos através destes testes os candidatos revelam traços de personalidade e comportamento previsto.

Para preencher uma vaga é analisado os currículos os que apresentam informações correspondentes ao cargo, é chamado os pré-selecionados para entrevistas após essa etapa os que passaram pela entrevista e tiveram êxito nessa etapa são convidados a participar de uma bateria de testes nesse momento a Psicóloga da empresa corrige os testes e os que atingiram uma pontuação satisfatória são selecionados para passar por entrevistas com os gestores da empresa e assim selecionado o candidato que ira preencher a vaga em aberto.

O candidato selecionado é encaminhando ao departamento de pessoal para dar seguimento ao processo de admissão onde entra as questões da legislação trabalhista , concluído essa etapa candidato é enviado ao departamento de RH onde lhe é apresentado os processos da empresa, como por exemplo, manual interno, manual 5s e manual de segurança. A empresa dispõem de um programa de benefícios que é apresentado ao colaborador, entre esses benefícios temos: café da manhã, 50% bolsa escola, incentivo primeira CNH, etc.

Política de Administração de Cargos e Salários.

A administração de cargos e salários é efetuada considerando:

• a relatividade interna: cada cargo terá sua remuneração estabelecida conforme as responsabilidades e qualificações necessárias para o desempenho da função.

• a situação de mercado: os salários serão estabelecidos conforme os padrões de mercado para cargos com responsabilidades semelhantes.

• o equilíbrio orçamentário da empresa: a política salarial levará em conta o desempenho da empresa e seus resultados.

A Política de Administração de Cargos e Salários da Empresa tem por objetivo reconhecer a capacitação profissional e o desempenho dos seus funcionários. O desenvolvimento técnico-profissional do funcionário e sua contribuição efetiva para os resultados da empresa serão os indicadores utilizados para esse reconhecimento.

A Empresa Ciarama insumos faz pesquisa salarial entrando em contato com outras empresas que atua na mesma área comercial através de emails e telefone.

Os colaboradores expressão sua satisfação através PESQUISA CLIMA ORGANIZACIONAL:

Identificam a percepção dos funcionários em relação às práticas de valorização/reconhecimento adotadas pela CIARAMA, no intuito de enxergar os pontos fortes e desenvolver e sanar os pontos fracos, com isso possibilita uma satisfação alinhada com a Cultura da Empresa.

Assuntos pesquisados:

• Fator Estilo Gerência;

• Fator Comprometimento Organizacional;

• Fator Respeito;

• Fator Crescimento;

• Fator Reconhecimento;

• Fator Condições de Trabalho;

• Fator Remuneração e Benefícios;

Para a consolidação das respostas é utilizado a seguinte escala: