Recursos Humanos Atividades

1. Recursos Humanos

E uma associação de habilidades e métodos, políticas, técnicas e práticas definidas com objetivo de administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano. Tem por finalidade selecionar, gerir e nortear os colaboradores na direção dos objetivos e metas da empresa.

São chamados recursos humanos o conjunto dos empregados ou dos colaboradores de uma organização. Mas o mais frequente deve chamar-se assim à função que ocupa para adquirir, desenvolver, usar e reter os colaboradores da organização.

O objetivo básico que persegue a função de Recursos Humanos (RH) é alinhar as políticas de RH com a estratégia da organização.

Sistema de gestão de pessoas se divide em:

• Provisão de recursos humanos;

• Aplicação de recursos humanos;

• Recompensar pessoas;

• Manutenção de recursos humanos;

• Desenvolvimento de recursos humanos;

• Monitoração de recursos humanos.

2. Provisão

A provisão de recursos humanos envolve o planejamento de RH, o recrutamento, e a Gestão de recursos humanos relacionam-se com o ambiente organizacional devido ao convívio com o mercado de trabalho (oferta e procura) e mercado de recursos humanos (indivíduos aptos para o trabalho). Tais mercados são regulados pela lei da oferta e da procura.

2.1 Recrutamento e Seção

2.1.1 Registro de solicitação da demanda de pessoal

Essa é a fase responsável pelo início de um processo de seleção de pessoal. Na maioria dos casos é solicitado ao departamento de gestão de pessoas, através de ficha de solicitação de pessoal, os novos colaboradores segundo aquele determinado perfil concernente à vaga em aberto. O gestor de rh então analisa a solicitação e inicia o recrutamento em si seguido da triagem de currículos.

2.1.2 Execução do recrutamento

O recrutamento nada mais é do que a forma de atrair candidatos para a vaga em aberto, é informar ao mercado de trabalho a existência daquela demanda de trabalho disponível. O recrutador pode se valer de vários recursos e ferramentas para atrair o público alvo, como: anúncios em meios de comunicação, inclusive online; empresas de cadastro de currículos e consultorias; redes sociais e mala direta; rede de contatos e até mesmo promovendo um recrutamento interno.

2.1.3 Triagem de currículos

Triagem significa separação, ou seja, em relação à seleção de pessoas, é o momento em que o recrutador busca em meio a tantos currículos que recebe diariamente, aqueles que mais se aproximam do perfil desejado pelo departamento que solicitou do novo colaborador.

2.1.4 Entrevistas com candidatos

Na fase de entrevista acontece à primeira interação real entre o candidato e o entrevistador, é o momento de se observar, por parte de quem faz a entrevista, aspectos como: limitações e qualidades do candidato, liderança, evolução da carreira, indícios de comportamento, aptidão para a vaga, relacionamento interpessoal e até mesmo a pretensão salarial. Em alguns casos, são realizadas mais de uma entrevista no processo, dependendo da complexibilidade do processo, cargo em jogo, e até mesmo das fases definidas para o método da seleção.

2.1.5 Aplicação de teste e simulações

Os testes de conhecimento geral e/ou específico sempre são bem vindos, uma vez que por eles se tem uma melhor apreciação dos conhecimentos legítimos e habilidades que o entrevistado realmente possui. O entrevistador pode muito bem projetar, baseado em uma simulação, um pouco da futura vivência do ora entrevistado na empresa. Os testes mais comuns são: conhecimentos gerais, pacote office e específicos que esta demonstrado um exemplo que segue no Anexo 01.

2.1.6 Análise/teste psicológico

Será sempre bem interessante, na medida do possível e do orçamento, fazer aplicações de análise e testes psicológicos aplicados por um profissional da área de psicologia. Feitos paralelamente ao processo de seleção os teste ajudam a complementar a decisão e aprovação de um candidato. Os teste mais conhecidos são: projeção do inconsciente, lógica e análise, grafologia, Personalidade e atenção concentrada que esta demonstrado um exemplo que segue no Anexo 02.

2.1.7 Tomada de decisão

Depois das fases anteriores, chega o momento de definir, com base no material colhido no processo, quem será o candidato escolhido. Cada empresa poderá usar seu método próprio, como por exemplo por meio de pontuação, ou de uma mesa julgadora, ou até mesmo da decisão final do departamento de recursos humanos. De qualquer forma, esse é um momento de levar em conta vários aspectos observados com a máxima atenção, pois está em jogo tanto a produtividade da empresa, como a carreira de um futuro colaborador.

2.1.8 Feedback aos candidatos

Seguindo a fase de tomada de decisão, vem a hora de dar o devido retorno a todos os envolvidos e participantes do processo de seleção, mesmo aqueles que não tiveram um bom desempenho. Além de respeito com os candidatos, a empresa através do feedback poderá ajudar o candidato não aprovado a repensar sua participação em um novo processo seletivo e na carreira em geral. Quanto ao candidato aprovado, deverá ser o mesmo comunicado e congratulado pela aprovação, e encaminhado ao setor de departamento pessoal para os procedimentos legais de admissão.

2.1.9 Admissão

Uma vez realizada a escolha na seleção final do candidato, o setor de RH faz a convocação do candidato para início do exercício da função.

O setor de RH fará a solicitação de apresentação dos documentos contratuais, conforme a modalidade da contratação que esta demonstrado um exemplo que segue no Anexo 03.

Para a modalidade CLT, documentação é descriminada na relação de documentos contratuais, entregue ao futuro colaborador que esta demonstrado um exemplo que segue no Anexo 04.

O Departamento de Recursos Humanos solicita documentos necessários para contratação e após o recebimento verifica se a documentação está correta. Se não estiver correta, solicitar a documentação correta ao candidato. Além das cópias de documentos o RH encaminha o candidato para realização de exame médico admissional, foto para crachá, abertura de conta corrente, caso não seja correntista do banco que a empresa trabalha. Após recebimento dos documentos necessários para contratação realiza o cadastro do colaborador no sistema de folha de pagamento.

Após cadastro é emitido todos os documentos admissionais para assinatura do colaborador e formalização da admissão que esta demonstrado um exemplo que segue no Anexo 05 . Realizar anotações na CTPS do colaborador. Se o candidato não possuir PIS, deve-se solicitar à Caixa Econômica Federal que esta demonstrado um exemplo que segue no Anexo 06; Verifica com o funcionário se o mesmo irá optar pelo convênio que esta demonstrado um exemplo que segue no Anexo 07 . Verifica se o colaborador será optante pelo vale transporte que esta demonstrado um exemplo que segue no Anexo 08;

3. Aplicação

3.1 Integração

Em resumo, a fase de integração é aquela pelo qual o novo colaborador, depois de devidamente admitido segundo a legislação vigente, será orientado e assessorado pelo Rh da empresa no processo de adaptação ao novo cargo e empresa.

Etapas do Processo de Integração:

1. Apresentação das Políticas de Recursos Humanos (Visão, Missão e Valores).

2. Apresentação das Normas de Segurança.

3. Apresentação dos produtos ou serviços da organização, bem como sua história e atuação no mercado.

4. Visitação aos principais setores da organização.

5. Encaminhamento do novo colaborador ao setor.

3.2 Desenho e Analise de Cargo

Para que a implementação estratégica possa ser efetuada, o primeiro aspecto a considerar é a definição e desenho das tarefas que têm de ser realizadas. Seguidamente, é importante considerar o modo como essas tarefas vão ser realizadas, ou seja, se vão ser realizadas individualmente, coletivamente, por equipas de trabalho, por especialistas, por generalistas ou por um outro tipo de organização do trabalho.

Os dois aspectos anteriores justificam a necessidade de se proceder a uma análise do trabalho a efetuar. Só assim é possível propor a forma mais eficiente e eficaz de realizar a implementação estratégica requerida.

A análise e desenho de tarefas baseiam-se num conjunto de conceitos que é importante esclarecer, tal como se pode observar na tabela nº 3 que segue logo abaixo, representativa do cargo de treinador. Estes conceitos são os aspectos chave determinantes para compreender a forma como o trabalho é analisado e organizado. Deste modo, a análise de cargos tem como objetivo a análise dos cargos existentes para obter informações necessárias a outras atividades de gestão de RH, como é o caso do Recrutamento.