Tecnicas De Negociaçao

Etapa 3 passo 1,2 e 3

Elenco de competências universais

Os processos seletivos atuais vêm quase sempre acompanhados de duas demandas: * agilidade de resposta - preenchimento da vaga em tempo hábil; * qualidade no atendimento - indicação de candidatos que atendam ao perfil desenhado pelo detentor da vaga. Ness

Os processos seletivos atuais vêm quase sempre acompanhados de duas demandas:

* agilidade de resposta - preenchimento da vaga em tempo hábil;

* qualidade no atendimento - indicação de candidatos que atendam ao perfil desenhado pelo detentor da vaga.

Nesse último item, encontra-se o grande desafio dos selecionadores: traduzir as expectativas do cliente em um perfil passível de ser avaliado, mensurado, descrito em competências e que sinalize em direção à assertividade nas escolhas. Para obtermos eficácia no processo seletivo é essencial que o perfil de competências a ser identificado esteja bem ajustado à demanda do detentor da vaga.

Esta é a primeira e significativa etapa do processo de seleção por competência - A Construção do Perfil de Competências.

Essa fase, que deve ser realizada em parceria com a área requisitante, consiste inicialmente em ouvir e traduzir de maneira objetiva as expectativas do detentor da vaga. É comum solicitarem o perfil de maneira geral, como por exemplo: "o candidato deve ter iniciativa, boa comunicação, bom relacionamento". É preciso definir quais são os indicadores comportamentais que caracterizam para o requisitante, iniciativa, boa comunicação e bom relacionamento.

Informações sobre objetivos, metas, desafios e dificuldades da área e do cargo são importantes e favorecem a definição do perfil de competências a ser identificado. De posse desses dados, o profissional de seleção deve introduzir o conceito de competências.

Competência: é o conjunto de habilidades, conhecimentos e atitudes que contribuem para uma atuação de destaque, de excelência em determinados contextos.

Em seguida, o selecionador deve apresentar o elenco de competências universais, discutir com o detentor da vaga sobre o entendimento que possui sobre cada uma delas e escolher o perfil de competências a ser avaliado. Recomendam-se, no máximo, cinco ou seis competências. Geralmente, se a pessoa domina bem uma competência, ela vem agregada de outras que necessariamente não precisam estar contidas no perfil.

AS DEZESSEIS COMPETÊNCIAS REFERENCIAIS

1. Ser uma pessoa de muitos recursos: saber adaptar-se a mudanças e situações ambíguas, ser capaz de pensar estrategicamente e tomar decisões acertadas mediante pressão; liderar sistemas de trabalho complexos e adotar condutas flexíveis na resolução de problemas; capacidade de trabalhar eficazmente com os superiores em problemas complexos de gestão.

2. Fazer o que sabe: perseverar e se concentrar mediante obstáculos, assumir, saber o que é necessário e seguir adiante; ser capaz de trabalhar só e também aprender com os demais, em caso de necessidade.

3. Aprender depressa: dominar rapidamente novas tecnologias.

4. Ter espírito de decisão: atuar com rapidez de forma aproximativa e com precisão.

5. Administrar equipes com eficácia: delegar eficazmente, ampliar oportunidades e demonstrar justiça ante seus feitos.

6. Criar um clima propício ao desenvolvimento: ampliar os desafios e as oportunidades para criar um clima que favoreça o desenvolvimento de sua equipe.

7. Saber lidar com colaboradores quando apresentam problemas: agir com decisão e equidade quando tratar colaboradores com problemas.

8. Estar orientado para o trabalho em equipe.

9. Formar uma equipe de talentos: investir no desenvolvimento do potencial de seus colaboradores, identificando e oferecendo novos desafios e responsabilidade compartilhada.

10. Estabelecer boas relações na empresa: saber como estabelecer boas relações trabalho, negociar quando houver problemas, conseguir cooperação.

11. Ter sensibilidade: