Tecnologia Em Gestão De Recursos Humanos

Para mobilizar e utilizar plenamente as pessoas em suas atividades, as organizações estão mudando os seus conceitos e alterando as suas práticas gerenciais. Assim invés de investir primeiramente seu cliente, esta investindo nas pessoas para melhor atende-lo e satisfaze-lo. E assim levando as pessoas a constituir a vantagem competitiva das organizações.

Gestão de Pessoas = Pessoas + Organizações.

Palavras-chave: Gestão - Pessoas - Recursos - Estratégia - Organização.

Vamos definir o que Gestão de Pessoas e Mudança Organizacional para poder começar falar da empresa escolhida e o plano de ação que foi elaborado para a mesma.

Gestão de Pessoas

Gestão de pessoas pode ser chamada de administração de recursos humanos, onde é uma associação de habilidades e métodos, políticas, técnicas e práticas definidas, com o objetivo de administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano nas organizações. A Gestão de Pessoas ocorre através da participação, capacitação, envolvimento e desenvolvimento de funcionários de uma empresa, e a área que tem a função de humanizar as empresas. Muitas vezes, a gestão de pessoa é confundida com o setor de Recursos Humanos, porém RH é a técnica e os mecanismos que o profissional utiliza e gestão de pessoas tem como objetivo a valorização dos profissionais.

Gestão de Pessoas por Idalberto Chiavenato

A gestão de pessoas, assim como recursos humanos, fazem parte da área de administração, e sendo uma das obras mais conhecida é “Gestão de Pessoas” de Idalberto Chiavenato. Chiavenato é um autor brasileiro na área de administração de empresas e de recursos humanos, seus livros são utilizados por administradores de todo Brasil, além de países da América Latina, e na Europa, como Portugal e Espanha. Chiavenato possui várias obras que versam sobre o tema gestão de pessoas, como “Gerenciando as Pessoas”, “Administração de Recursos Humanos”,

Mudança Organizacional

Definições teóricas

Conceito

Mudança organizacional é o conceito e a ação de mudança em toda uma organização. Geralmente essa mudança consiste numa reorganização fundamental e drástica na maneira de operar. Começando com uma avaliação organizacional, ela muda a maneira de perceber, pensar e desempenhar. Mudanças na missão e visão, gerenciamento de processos, tecnologia e estratégia empresarial são áreas que determinarão algum tipo de transformação organizacional.Os principais benefícios de uma mudança organizacional positiva são:

Para a Organização

• Visão focalizada.

• Resultados de negócio mensuráveis.

• Foco mais nítido no cliente.

• Metas e objetivos compartilhados em equipe.

• Força de trabalho motivada.

• Melhor trabalho em equipe e melhores comunicações.

• Novas formas de pensar, perceber e desempenhar.

Para o Indivíduo

• Crescimento profissional.

• Melhor relacionamento entre gerentes e colegas de trabalho.

• Compreensão mais clara dos estilos individuais de trabalho e das motivações do grupo.

• Ambiente melhor e mais unido da equipe de trabalho.

Empresa E M S

Localização

Rodovia Jornalista Francisco Aguirre Proença, KM 08

Bairro Chácara Assay

CEP 13186 - 901

Hortolândia/SP

E M S

É uma empresa de ramo farmacêutico, ela é 100% brasileira, produz e comercializa medicamentos de marca, genéricos, OTCs e produtos de higiene pessoal. A empresa tem forte atuação no mercado nacional, no qual se destaca entre três maiores indústrias farmacêuticas, e internacional, com unidade em Portugal. Os investimentos em estrutura permaneceram. No complexo de Hortolândia, foram aplicados, em 2002, R$ 25 milhões na construção do Centro de Pesquisa e Desenvolvimento (P&D) - um dos maiores e mais modernos da América Latina - e R$ 100 milhões na ampliação, entre 2005 e 2007, da unidade produtiva de sólidos. EM 2010, Hortolândia recebeu outros R$ 20 milhões em investimentos, que permanecerão também em 2012.

O resultado só poderia ser este: crescimento. E, há cinco anos consecutivos, a liderança do setor farmacêutico, tanto em faturamento quanto em unidades comercializadas (Fonte: IMS Health/Fevereiro de 2011).

Funcionários

Na planta de Hortolândia: 4.000 funcionários aproximadamente.

Missão e Valores

A E M S como toda empresa tem sua missão e seus valores, porem tem qualidade a visão, como veremos abaixo:

Missão

O que nos propomos a fazer

Desenvolver e disponibilizar produtos com qualidade e excelência, contribuindo para a melhoria da saúde e bem-estar da população.

Visão

O que desejamos e perseguimos. Liderar o mercado nacional e ser reconhecida como a multinacional brasileira do setor farmacêutico, modelo de eficiência e confiança aos nossos colaboradores, consumidores, profissionais de saúde, sociedade e acionistas.

Valores

Os pilares para nossas ações.

• Ousadia

Inovar e aprimorar tudo o que fazemos.

• Simplicidade

Trabalhar com objetividade, agilidade e inteligência.

• Excelência

Busca constante do mais alto grau de eficiência.

• Responsabilidade

Ética e seriedade em todas as nossas atividades.

Conhecendo um pouco da Gestão E M S

Simone Andrade

Coordenadora de Benefícios

GCH – Gestão do Capital Humano

Se houve muito falar sobre gestão de empresas:

Podemos dizer:

- Empresas bem geridas tendem ao sucesso

- Empresas quebram por falha da gestão.

Todo empresário, executivo, gestor, executivo e gerentes sempre em algum momento já se perguntou qual o melhor modelo de gestão deveria ser aplicado para conduzir seu negocio.

È aplicado na E M S a Gestão da Excelência:

Segue os fundamentos que são seguidos para esta gestão funcionar.

São 10 itens indispensáveis:

1. Aprendizado Organizacional

2. Cultura de Inovação

3. Liderança e constancia de propósitos

4. Orientação por processo e informações

5. Visão de futuro

6. Geração de valor

7. Valorização das pessoas

8. Conhecimento sobre o Cliente e o mercado

9. Desenvolvimento de parcerias

10. Responsabilidade Social

Mais para ser colocado em pratica, o primeiro passo é ter uma liderança comprometida em atender todos esses fundamentos, sendo um exemplo a ser seguido pelos demais responsáveis da organização.

Recrutamento e Seleção

Agora vamos falar como é administrada uma das partes mais importantes da empresa.

Contratar é uma arte. Arte de ouvir, compreender e estabelecer relações de confiança entre as empresas e seus colaboradores. Pensando nisto, a E M S se propõe a realizar trabalhos diferenciados, inovadores no mercado, que valorizem o potencial humano e estabeleçam relações de parceria e compromisso.

O trabalho é focado na Seleção por Competências, que alinhadas às estratégias da organização e do negócio, garantem o sucesso da contratação. O foco em competências estará presente durante todas as etapas dos processos, com o objetivo de superar as expectativas dos nossos clientes e também proporcionar aos candidatos uma experiência pessoal positiva que permita seu crescimento profissional.

É um trabalho que depende de profissionais atualizados e conhecedores do contexto nos quais as carreiras se desenvolvem. Desta forma, nossos profissionais da área de Recrutamento e Seleção adotamos uma postura de transparência e parceria, conciliando nossas habilidades e conhecimentos, respeitando às diferenças, à cultura da empresa e à humanização durante todas as etapas do processo seletivo.

Hoje as empresas buscam profissionais com visão de negócios, confiáveis, flexíveis e satisfeitas com seu ambiente de trabalho. Assim, é necessário que ambas (empresa e colaborador) tenham objetivos em comum. Estabelecendo uma relação estável e atraindo o profissional certo é resultado de um processo de Seleção por Competência eficaz e de excelência.

Avaliação de Desempenho

Avaliação de Desempenho esta ligada diretamente a Gestão de Pessoas, assim contribuindo diretamente para o desenvolvimento da empresa. Com o resultado final encontramos as informações necessárias para fazer melhorias e elaborar um plano de ação para as áreas necessárias.

Segue abaixo o modelo:

Exemplo de Avaliação de Desempenho

1. Credibilidade e Confiança*

Grau de confiabilidade das informações/atividades/serviços prestados, sob sua responsabilidade.

0 - Insatisfatório

1 - Fraco

2 - Regular

3 - Bom

4 - Ótimo

5 - Excelente

NA - Não aplicável

2. Compartilhamento das Atividades

Capacidade de compartilhar as informações para o desenvolvimento das atividades/serviços, de modo que estes não fiquem prejudicados e condicionados à presença do funcionário executor da atividade. É o ato da descentralização da informação.

0 - Insatisfatório

1 - Fraco

2 - Regular

3 - Bom

4 - Ótimo

5 - Excelente

NA - Não aplicável

3. Trabalho em Equipe

Capacidade de interagir e cooperar no compartilhamento de idéias, objetivos, atividades e soluções para atingir os objetivos Institucionais.

0 - Insatisfatório

1 - Fraco

2 - Regular

3 - Bom

4 - Ótimo

5 - Excelente

NA - Não aplicável

4. Disponibilidade

Atitudes no que se refere a estar disponível para atender solicitações na participação em atividades/serviços , de acordo com as necessidades.

0 - Insatisfatório

1 - Fraco

2 - Regular

3 - Bom

4 - Ótimo

5 - Excelente

NA - Não aplicável

5. Comprometimento

Pré-disposição para a ação e para o esforço em prol da Instituição, quanto ao compartilhamento de valores entre esta e as pessoas que nela atuam, buscando atingir os objetivos organizacionais.

0 - Insatisfatório

1 - Fraco

2 - Regular

3 - Bom

4 - Ótimo

5 - Excelente

NA - Não aplicável

Segue abaixo 2 gráficos finais, de como é levantado a Avaliação de Desempenho

Plano de Ação E M S

Por que o Plano de Ação é tão importante?

O Plano de Ação é extremamente importante para garantir que a empresa cuidem de diversos assuntos mesmo quando o tempo está em falta. Para isto é necessário determinar prioridades, quem é responsável pela resolução de determinado problema e ter certeza de que todos estão envolvidos no trabalho de uma forma ativa.

O Plano também permitirá verificar se as tarefas estão sendo cumpridas nos prazos determinados. Muitos problemas são eliminados por falta de tempo. Antes da aprovação do plano de ação os gestores devem decidir se as opções feitas realmente refletem seus interesses. Por isso, é importante fazer com que todos, tanto funcionários da empresa quanto as gestores tomem conhecimento do mesmo. Assim será possível avaliar se os objetivos colocados foram ou não alcançados.

Plano de Ação

Etapas

Passo 1 - A Idéia

Observado a empresa E M S, vamos trabalhar em cima de um assunto que identificamos que é um assunto critico dentro do ambiente de trabalho.

O assunto seria a rotatividade de pessoal.

Passo 2 – Concretização dos Objetos

Nesta etapa vamos concretizar nos objetivos em cima da nossa idéia.

A rotatividade de pessoal também pode ser chamada de Turnover, assim refere-se à relação entre admissões e demissões ou à taxa de substituição de trabalhadores antigos por novos - de uma organização. Normalmente é expressa em termos percentuais. Pode ser também um indicador de saúde organizacional.

Tecnicamente o turnover pode ser ocasionado por vários fatores, dentre eles:

1. Recrutamento e seleção com problemas

2. Baixo comprometimento organizacional

3. Problemas com clima organizacional

4. Suporte organizacional com problemas

5. Remuneração inadequada

6. Mercado de trabalho aquecido

Passo 3 – Prioridades

Nossa prioridade neste plano de ação, é convencer gestores e colaboradores, que não precisamos buscar uma grande quantidade fora da empresa, ou fazer a troca de emprego se podemos nos encontrar dentro do nosso ambiente de trabalho.

Passo 4 – Determinar a linha central de ação

O grande problema que a E M S, nos mostra, é que muitas pessoas entram buscam um ambiente e quando se deparam com outro, desistem logo na primeira semana. E também no grande numero de admissão e demissão que temos no mesmo período, pois ao mesmo tempo que entra 50 funcionários novos, saem da empresa a mesma quantidade.

Assim nossa linha central é baseada:

Na concretização de objetivos que foi citado na etapa assim, seguindo esta duas linhas de ação abaixo:

1. Suporte organizacional com problemas

2. Mercado de trabalho aquecido

Ilustração em desenho

Estratégias de Plano de Ação

Estratégias para: Suporte organizacional com problemas

- Melhorar os suportes das areas:

Inves de focar os objetivos só no Capital Humano( RH), poderia ser criado uma especialista para cada departamento, pois assim o funcionario teria mais acesso e uma resposta mais rapida para certos problemas. Assim levando somente para o RH aquilo que as especialistas das areas não tenha conhecido.

Esta estrategia funcionaria bem, pois assim cada area teria um RH interno para seu dia a dia, evitando que certos problemas aconteçam.

Evitando também que o Suporte Organizacional funcione bem.

Esta estratégia entra na parte da ROTATIVIDADE, pois assim tanto gestores e funcionarios, teria um suporte maior, onde não seria necessario buscar fora da sua empresa uma mão de obra, evitando certas mudanças.

Estratégias para: Mercado de trabalho aquecido

- Mudando a forma de trabalho interno

Hoje o mercado esta super aquecido, então um gestor pensa assim: “ Se você não quer trabalhar, outra pessoa quer, com as mesmas condições” e o colaborador pensa assim: “ Se você não quer pagar o que eu quero, arrumo outro serviço”.

Mais isso tem que mudar, pois nem um lado tem que ceder e sim os dois tem que se compreender, esta mudança ocorre de dentro para fora. Assim a empresa não irá perder, um funcionario para outra empresa se mudar este jeito de pensar.

Para mudar nossos hábitos, primeiro temos que assumir o compromisso profundo de pagar o preço que for necessário.

Assim é a gestão de pessoas, temos que ter um compromisso e pagar o preço que for necessário para mudar, e saber que vale a pena.

Este trabalhos nos fez ver, que a gestão é fundamental em uma empresa é aonde tudo se transforma e ganha vida. È a base de tudo.

Nos fez também, quando é importante observar e definir estar ações.

Assim como começamos o trabalho o terminamos.

Gestão de Pessoas = Pessoas + Organizações.

Referência:

http://www.rh.com.br/Portal/frases.php

WIPEDIA

www.ems.com.br

intranet.ems.com.br

http://www.osignificado.com.br/gestao-de-pessoas/

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CHIAVENATO, I. Introdução à Moderna Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004. IN: CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier,2004.

FISCHER, A. L. Um resgate conceitual e histórico dos modelos de gestão de pessoas, In: FLEURY, M., (org.), As pessoas na organização. São Paulo: Editora Gente, 2002.

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ABRAHIM, Gisele Seabra. As Transformações no Mundo do Trabalho e os Novos Desafios a Gestão de Pessoas. São Paulo: 2008. Disponível em: . Acesso em: 19 nov. 2008.

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