Trabalho Rh

1 INTRODUÇÃO

Este trabalho irá apresentar respostas a questões levantadas nas diversas áreas de abrangência das disciplinas estudadas ao longo do quarto semestre. Com o objetivo de aprofundar os conhecimentos teóricos, adquiridos no desenvolvimento das aulas ministradas, através de uma revisão bibliográficas das temáticas apresentadas, por meio de questões como: Quais tipos de treinamentos podem ser utilizados por uma empresa? Como podem ser realizadas as avaliações dos resultados de um treinamento? Qual a importância do PPRA e PCMSO para as organizações? Além de apresentar definições como treinamento e desenvolvimento, dentre outros temas abordados como a definição de liderança e autoridade formal.

2 CONTEXTUALIZAÇÃO DO TEMA PROPOSTO

A definição de treinamento e desenvolvimento em uma conceituação mais ampla, que extrapola o ambiente organizacional, considera o treinamento e desenvolvimento como aquisição sistemática de conhecimentos, que são capazes de provocarem a curto, ou longo prazo, mudanças no individuo como a maneira de ser e pensar, através da internalização das normas, conceitos e valores e também aprendizagem de novas habilidades. Ao longo da história vários autores procuraram uma definição para o treinamento e desenvolvimento de pessoal, mas segundo Lathan (1988), ele diz que o Departamento de Empregos do Reino Unido definiu o treinamento como sendo um desenvolvimento sistemático dos padrões comportamentais de atitude, habilidades e conhecimentos, regras e conceitos que quando requeridos um por um individuo ele pode desempenhar adequadamente suas tarefas dentro do seu trabalho. Mas também segundo diz o Nadler (1984) que definiu o desenvolvimento de recursos humanos como sendo experiências organizadas de aprendizagem em períodos pequenos de tempo para melhorar a performance no trabalho das organizações.

De acordo com Graceffi (2006) ele argumenta que o planejamento do treinamento consiste em quantificar, e escolher como suprir as necessidades já definidas e também quais recursos humanos financeiros e matérias serão necessários mobilizar. Ele diz que deve seguir um roteiro como quantificar o treinamento, definir qual é a época ideal para se dar o treinamento,classificar as necessidades quanto ao conteúdo,documentar os eventos de treinamento,programar os eventos, indentificar os recursos internos e externos, orçar os investimentos e depois apresentar o plano de treinamento para se obter aprovação.

Ainda conforme o Tavares e Sampaio o treinamento é dividido de acordo com o local de realização, os autores dividem os programas em treinamentos on the job e treinamentos out the job.Segundo eles os treinamentos on the job são treinamentos no próprio serviço com conteúdos profissionalizantes. Já os treinamentos out the job são mais formais, que são realizados em locais alugados,sala de aulas e laboratórios. Dinâmica de grupos estabelece-se o número de participantes e seleciona-se o numero de qualidades para serem abordadas durante a dinâmica.

Poderão ser introduzidas algumas que se achar relevante dentro da situação em que vive. A pretensão é que todos escolham uns aos outros durante a mesma, podendo de algum participante não ser escolhido. O organizador poderá escolher um presente para aumentar o interesse dos participantes para ganhá-lo.

Os jogos de empresa são metodologias que alinham os princípios dos jogos , mas ao invés de culminarem um vencedor são utilizados com o objetivo de desenvolver indicadores de competência e identificar perfis. O jogo de empresa prevê pontuação para as performances dos jogadores e discussão posterior através do CAV. Neste momento, são estabelecidos links da realidade empresarial e com o cotidiano dos participantes, possibilitando mudanças e aprendizados.

O jogos de empresas apresentam aspectos que devem ser ressaltados por serem muitos importantes para as empresas, dentro deles a relevância de sua abrangência eficaz de treinamento e desenvolvimento em relação as habilidades, aspecto dinâmico, atitudes e também a pontencialidade. Os jogos de empresas realizam experiências que possibilitam a aprendizagem de nossas decisões e suas implicações no futuro e em partes diferentes das organizações. As dinâmicas de grupo têm se mostrado ferramenta eficaz no processo de treinamento de equipes de trabalho. Explorando aspectos lúdicos do ser humano em confronto com as rotinas do cargo, oportunizam a simulação de realidades organizacionais em situações descontraídas, ocupando lugar especial na formação e gestão de pessoas. Este processo de treinamento por dinâmicas foi aplicado ao grupo de dirigentes da Associação dos Jovens Empresários de Santa Maria (AJESM) e contemplou exercícios de integração, envolvimento, autoconhecimento, conhecimento do outro, feedback construtivo e motivacional. O desenvolvimento das atividades contribuiu efetivamente para reforçar a importância dos aspectos relacionados à autopercepção, percepção do outro, validade e acerto de ter nas equipes pessoas portadoras de qualidades relativas ao conteúdo lógico, racional e objetivo e referentes à imaginação, intuição e criatividade, de forma que essa diversidade tem apresentado excelentes resultados, facilitando, enriquecendo e qualificando a atuação e o processo decisório da entidade.

Segundo Donald Kirkpatrick, existem quatro tipos de avaliações para medir os resultados dos treinamentos. A primeira é a conhecida Avaliação de Reação, que avalia o grau de satisfação do participante essa em termos de resultados do ponto de vista do investimento, A segunda é a Avaliação de Aprendizagem, que avalia o grau de conhecimento adquirido pelo participante durante o treinamento, pode ser feito através de testes teóricos e testes práticos, A terceira é a Avaliação de Comportamento, que serve para medir as competências comportamentais do participante, e a quarta é a Avaliação de Resultados, que vai medir o grau de desempenho e produtividade após o treinamento, essa avaliação é medida através de indicadores, pois so através dos indicadores que temos como enxergar os resultados de treinamento e investimentos.

Segundo a advogada Aparecida Tokumi Hashimoto ( Advogada sócia do escritório Granadeiro Guimarães Advogados ) ela diz que com certa frequência os operadores do direito se deparam com acidentes de trabalho que muitas vezes poderiam ser evitados se o empregador não