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ATPS: Tecnologia em Recursos Humanos

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Por:   •  19/11/2013  •  Seminário  •  8.456 Palavras (34 Páginas)  •  207 Visualizações

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Universidade Anhanguera – UNIDERP

Centro de Educação a Distância

Curso Superior Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos

ATPS

Disciplina: Gestão de Desempenho

JAQUELINE LAURINO JORIS

(TUTOR A DISTÂNCIA)

Gislânia de Souza Dias – RA. 3873737166 – Tecnologia em Recursos Humanos

Laís A. da S.O.Pedroza – RA. 4708887749 – Tecnologia em Recursos Humanos

Priscila Moreira Brito – RA. 4708887591 - Tecnologia em Recursos Humanos

Valparaiso/GO

2013

Atividade Avaliativa Desafio de Aprendizagem

Disciplina: Gestão de Desempenho

“Principais Tecnologias e Ferramentas de Gestão da Atualidade: demandas e os ambientes necessários para a atuação do gestor moderno”

JAQUELINE LAURINO JORIS

(TUTOR A DISTÂNCIA)

Atividade Avaliativa: Desafio de Aprendizagem apresentado ao Curso Superior Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos da Universidade Anhanguera UNIDERP, como requisitos para a avaliação da Disciplina Gestão de Desempenho ata obtenção e atribuição de nota da Atividade Avaliativa.

Valparaiso/GO

2013

INTRODUÇÃO

Buscamos neste trabalho abordar o modelo de desempenho e a avaliação por competências que hoje em dia com os desafios da nova economia fazem com que as organizações busquem tecnologias que tragam modelos de ferramentas eficazes. A área de recursos humanos fica encarregada de identificar, desenvolver e reter talentos, resultando assim a aumentar o capital humano da organização, pois o capital humano é o que faz que com a organização possua um diferencial com relação às outras empresas.

Apartir dessas competências é que a organização irá alcançar seus objetivos podendo focar mais nos negócios, no mercado e no desenvolvimento profissional permanente. A ideia é aproximar ao máximo as competências existentes na organização daquelas necessárias para a atingir os objetivos organizacionais.É o aperfeiçoamento dos colaboradores para que eles possam crescer profissionalmente e pessoalmente e junto com eles a organização.

A construção do novo modelo de gestão do desenvolvimento por competencias no governo do estado de Minas Gerais abordam os servidores veem nesse modelo uma oportunidade de realização profissional e pessoal.Uma das conclusoes desse projeto foi a de que a comunicação nunca é suficiente e que há sempre espaço para maior esclarecimento. Pode-se dividir a identificação dos fatores críticos para o sucesso em dois grupos distintos: aqueles fatores relacionados à condução do projeto e aqueles relacionados ao pós-projeto, ou seja, que dependem da dinâmica organizacional e todas as suas variáveis: políticas e práticas, modelos de gestão, cultura, tecnologia, comportamentos e atitudes, dentre outros. Nesse projeto foram envolvidos os dirigentes, gestores e servidores, sob a coordenação da consultoria, foram quem de fato desenharam as soluções para esse projeto. Uma das características fundamentais da metodologia foi à busca pelo sentido estratégico dos produtos do projeto como um todo e, em particular, das competências essenciais de cada um.

Falamos também sobre a empresa REQUINTY RESTAURANTE foi fundada por Luiz Alberto Lisboa que tinha como um de seus sonhos, montar um Restaurante para satisfazer as necessidades de seus clientes que precisam alimentar-se fora de casa, buscando melhora continua no atendimento e a fidelização de seus clientes.

Pesquisamos os tipos de cargos existentes e os descrevemos, identificamos competências, aperfeiçoamos seus métodos e ferramentas de avaliação e elaboramos um projeto para implementação de uma gestão de desempenho dentro da empresa.

PASSO 1

RESENHA

Um modelo de competências permite-lhe criar um entendimento sobre quais os comportamentos necessários para programar a sua estratégia e definir o talento que a organização precisa para alcançar os seus objetivos. Esse modelo conta com o envolvimento da alta diretoria e dos gestores, está estratégia valoriza a contribuição e a tomada de decisão de cada um dos participantes. Para que a organização possa ter um modelo de competências precisa ter consciência de que cada tipo de negócio precisa de pessoas com perfis específicos, cada posto de trabalho dentro da organização tem características próprias e deve ser ocupado por profissionais que apresentem certas competências, é preciso reconhecer que aqueles que ocupam funções gerenciais são responsáveis pela oferta de oportunidades que permitem o desenvolvimento e a aquisição de novas competências e por último perceber que sempre haverá demanda para o desenvolvimento de novas competências e que o hoje é essencial para a boa execução de um trabalho que poderá agregar novas exigências amanhã.

A gestão por competências propõe-se a orientar esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização (individual, grupal e organizacional).Apartir dessas competências é que a organização irá alcançar seus objetivos podendo focar mais nos negócios, no mercado e no desenvolvimento profissional permanente. A ideia é aproximar ao máximo as competências existentes na organização daquelas necessárias para atingi-la os objetivos organizacionais. Através da avaliação por competências, será identificado se o perfil comportamental e técnico dos colaboradores de uma corporação está alinhado ao perfil ideal exigido pelos cargos. Com essa avaliação é possivel indentificar melhora no desempenho dos colaboradores; alinhar os objetivos e metas da organização e da equipe; reduzir a subjetividade na seleção e avaliação de pessoas; analisar o desenvolvimento dos colaboradores; enriquecer o perfil dos colaboradores, potencializando seus resultados; identificar as necessidades de treinamentos; melhorar o relacionamento

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