As Relações com Empregados, Teorias de motivação e aplicações e Desenvolvimento Organizacional

[pic 1] UNIVERSIDADE  SALVADOR ADMINISTRAÇÃO CÁSSIA MARIA COELHO DE JESUS LEUDIANE OLIVEIRA CASTRO MARCELA ATAIDE PIMENTA GESTÃO com pessoaS ii FEIRA  DE SANTANA 2015 CÁSSIA MARIA COELHO DE JESUS MARCELA ATAIDE PIMENTA LEUDIANE OLIVEIRA CASTRO GESTÃO com pessoaS ii Trabalho apresentado ao Curso ADMINISTRAÇÃO   da UNIFACS – UNIVERSIDADE SALVADOR, para a disciplina Gestão com Pessoas  II Prof: Luciana Nery de Oliveira FEIRA DE SANTANA            2015

1)Cite três outros conteúdos da disciplina (além de Clima Organizacional) que poderiam gerar conhecimentos para a solução do problema apresentado. Justifique sua resposta.

 Relações com Empregados, Teorias de motivação e aplicações e Desenvolvimento Organizacional.

Relações com Empregados

O relacionamento entre as empresas e seus empregados é um fator de sucesso organizacional que requer cuidados dos dois lados: empregados e empregadores.

As relações dependem enormemente do estilo de administração reinante na organização, vinculado à forma de conceber e perceber a natureza humana. Se os gestores têm pressuposições negativas a respeito das pessoas, considerando que são preguiçosas e que precisam ser dirigidas e até coagidas, sua liderança será autocrática, impositiva. Consideram-se as pessoas como seres proativos e inteligentes, como tratarão de estabelecer uma liderança democrática, criando condições para proporcionar a satisfação e a motivação dos seus colaboradores. Dentre as atribuições diretas de um gestor está a supervisão de seus funcionários. Estes necessitam de acompanhamento porque estão sujeitos a diversas contingências pessoais ou organizacionais que podem interferir no seu desempenho. Como as pessoas são diferentes, algumas conseguem resolver suas questões por conta própria e outras precisam ser acompanhadas para não tornarem-se funcionários problemáticos O que mais importa é criar um canal bilateral de comunicação, no qual empregado e empresa possam conversar francamente, visando à superação dos problemas.Entretanto, essa preocupação de apoio ao empregado, por parte da organização, precisa ser concretizada através de práticas normalmente vinculadas à área de Gestão com Pessoas. Cabem, a esta área, a concepção e a implementação dos programas de relacionamento com empregados.

Outro bom recurso que vem sendo utilizado pelas organizações nos relacionamentos com seus empregados é a utilização do ombudsman ou “ouvidor”, aquele empregado que é contratado para ouvir as queixas e sugestões dos empregados e demais públicos de interesse da organização, como clientes e fornecedores, servindo como um canal de comunicação.

Teorias de Motivação

O conceito de motivação segundo   Robbins (2005, p. 132), como “o processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de uma determinada meta”.  No ambiente organizacional, é importante para cada gestor descobrir as fontes de motivação de cada funcionário seu. Uma das teorias da motivação é  definir objetivos para os funcionários é mais eficaz que pedir a eles que “façam o melhor que puderem”. Um objetivo definido esclarece sobre o que precisa ser feito, o que está sendo esperado de resultado e o esforço necessário para alcançá-lo. Assim como a teoria de fixação de objetivos, defende o estabelecimento de metas que sejam factíveis e o feedback ao funcionário sobre o seu desempenho, visando a sua melhoria contínua.Outras formas de motivar estão presentes nos programas de envolvimento dos empregados, que englobam gestão participativa, círculos de qualidade, planos de participação, que são baseados em várias teorias de motivação que aqui não vamos detalhar, mas que tem a ver com a motivação intrínseca dos funcionários. Contrapondo-se à teoria da fixação de objetivos, discute-se também a teoria do reforço. Assim, no ambiente organizacional competitivo, cada vez mais esses programas tornam-se frequentes e populares, principalmente na área de vendas, que as metas são quantificáveis , as bonificações por atingimento dos resultados são sempre bem-vindas pelo trabalhador. Por fim, outras  alternativas de motivação são buscadas, tomando-se como foco o planejamento do trabalho, como é o caso do rodízio de tarefas, transferindo-se o funcionário para outra atividade de mesma complexidade, ou da ampliação de tarefas, com a expansão horizontal das mesmas ou o do enriquecimento de tarefas, correspondente a uma expansão vertical de tarefas. Além delas, outras soluções, como os programas de horário flexível e os programas de remuneração variável, também colaboram para a motivação .Desenvolvimento Organizacional. O desenvolvimento organizacional - DO, segundo Chiavenato (2010), é uma abordagem de mudança organizacional. É uma mudança planejada que conta com a participação dos colaboradores e é assistida por um consultor interno ou externo. O DO se utiliza da metodologia da pesquisa-ação, que é uma abordagem das ciências comportamentais, para diagnosticar e, em seguida, alterar as situações críticas identificadas. Para dar suporte ao processo de DO, várias técnicas são utilizadas. A maior parte delas trabalha com grupos e é focada nas relações interpessoais. Dentre as principais está o Treinamento de Sensitividade ou de Sensibilidade, como às vezes é chamado, que consiste em reunir grupos de treinamento (T-groups), sob a orientação de um líder treinado para desenvolver a sensibilidade dos participantes quanto às suas habilidades ou dificuldades de relacionamento interpessoal. Normalmente, essa técnica produz bons resultados, ampliando a flexibilidade das pessoas, reduzindo defesas na comunicação, maior compreensão com relação aos outros. Outra técnica bastante utilizada no DO é a Análise Transacional (AT), que busca identificar padrões de comunicação utilizados no relacionamento grupal, visando reduzir “os jogos” utilizados quando a intenção da comunicação não é expressa com clareza ou sinceridade. É também comum a utilização de uma técnica chamada de Desenvolvimento de Equipes. Nesse caso, pessoas de várias áreas da organização, com cargos e funções distintos, se reúnem sob o comando de um consultor ou líder, para permitir que as barreiras de comunicação sejam identificadas e trabalhadas, visando ao alcance de uma disposição maior para o trabalho em equipe. A proposta é romper com a atuação departamentalização, promovendo a interação entre as pessoas, em prol da criatividade e da mudança. Os gestores podem valer-se também de uma Consultoria de Procedimentos. A técnica consiste na utilização de um consultor para, junto a cada equipe, ajudar seus membros a avaliarem a dinâmica do seu processo grupal, auxiliando-os a identificarem problemas e formas de resolução dos mesmos. Isso possibilita o fortalecimento das equipes e sua eficácia. Pode-se optar também no processo de DO por uma técnica chamada de Reunião de Confrontação. Com a presença de um consultor externo ou interno, dois grupos antagônicos em conflito podem ser submetidos a uma reunião de confrontação, que habitualmente dura um dia. Cada grupo tem a tarefa inicial de se autoavaliar e avaliar o outro grupo. Depois, essas impressões são confrontadas, servindo o consultor como um mediador no confronto, ponderando as colocações e orientando os grupos para uma solução do conflito.Além das técnicas citadas, pode-se utilizar a Retroação de dados ou feedback. Essa técnica pode levar a uma aprendizagem em nível institucional porque permite que cada pessoa envolvida receba um feedback das demais pessoas da organização sobre como ela é vista.

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