Teoria do desenvolvimento organizacional

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UNIVERSIDADE FEDERAL DO CEARÁ – UFC

CENTRO DE TECNOLOGIA – CT

RESUMO DO CAPITULO 14

TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL

ALUNO:                                                                        MATRICULA:

LAÍS FERREIRA OTON                                                     364171

GOLBERI GOMES CAPISTRANO                                    368083

PATRICK TEIXEIRA LIMA                                               360081

ULLY BEATRIZ ALBUQUERQUE SOUSA                     358502

ANTONIO LUCAS GABRIEL MARIANO                        356116

PROF: JOÃO VITOR MOCCELLIN

AS ORIGENS DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL E AS MUDANÇAS NA ORGANIZAÇÃO ADVINDAS DESSE MOVIMENTO

O movimento de desenvolvimento organizacional (DO) surgiu através de um conjunto de ideias a respeito do homem, da organização e do ambiente. Entre os principais fatores que deram a origem ao (DO) estão a necessidade de uma mudança em toda a organização e não apenas treinamentos individual, grupal ou organizacional; estudos sobre a motivação humana; o esforço para um melhor comportamento em grupo; a diversidade de mudanças globais como as transformações rápidas do ambiente de trabalho, a integração de atividades entre pessoas e setores, o aumento das organizações, etc. Em suma, o conceito de DO está relacionado a capacidade de adaptação a mudanças no ambiente.

A tarefa básica de um DO é mudar a cultura e melhorar o clima organizacional, ou seja, os hábitos, crenças, valores, tradições (cultura), regulamentos internos, atitudes e comportamentos sociais, tecnologia utilizada etc. todos estes fatores devem ser analisados e mudados de forma que resulte em motivação e produtividade.

O processo de mudança escolhido pelo DO se baseia no modelo de Kurt Lewin que envolve três fases: descongelamento do padrão atual de comportamento; mudança, que é a adoção de novas atitudes, valores e comportamentos; recongelamento que seria a nova forma que a pessoa tem em fazer o seu trabalho. Sempre que há uma tentativa de mudança existem forças que impulsionadoras e forças resistivas. Faz-se necessário analisar ambas as forças para que se possa mitigar as forças restritivas e incentivar as forças impulsionadoras. a

Para que haja o DO existem estratégias que viabilizam esse processo como: mudança evolucionaria, quando a mudança é lenta e suave; mudança revolucionária, que é de forma rápida, intensa ou brutal; e o desenvolvimento sistemático que é o referencial de como a organização deveria ser.

As organizações percorrem normalmente cinco fases distintas que são elas: fase pioneira (fase inicial da organização, onde seus processos são supervisionáveis e controláveis); fase de expansão (crescimento e expansão das atividades da organização); fase de regulamentação (estabelecimento das normas entre os diversos setores); fase de burocratização, (elaboração de uma regulamentação burocrática pra estabelecer o comportamento organizacional); e a fase de reflexibilidade (é o “reencontro” com a fase inovadora perdida).

Existem diversas críticas às estruturas organizacionais convencionais, pois em geral são organizações estagnadas, onde não há estímulo à inovação e não estão aptas as mudanças, as funções tornam-se fixas e imutáveis.

O QUE É DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL E COMO OCORRE SEU PROCESSO EM UMA ORGANIZAÇÃO.

O principal objetivo do DO é mudar a estrutura organizacional comum, melhorando as relações entre as pessoas, à qualidade do trabalho e renovação da estrutural. Seus principais fundamentos são a necessidade de se adaptar rapidamente e continuamente ao ambiente; estabelecimento de interação entre o indivíduo e a organização e o planejamento da mudança organizacional. No geral o desenvolvimento organizacional é um processo complexo que exige um comprometimento coletivo, é uma resposta as mudanças. O desenvolvimento organizacional passa por processos, desde a colheita de dados, diagnóstico organizacional e chegando até a ação e intervenção para alcançar os objetivos.

TÉCNICAS DE DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL

O fator humano conta muito em um desenvolvimento organizacional, então existem técnicas para o aperfeiçoamento de habilidades e da sensibilidade das pessoas, essas técnicas são destinadas a grupos ou indivíduos, elas visam estudar e melhorar o comportamento das pessoas em suas interações. As principais técnicas de DO para equipes ou grupos são a consultoria de procedimentos; o desenvolvimento de equipes; a intervenção para relações intergrupais e a técnica de intervenção para organização com um todo O principal objetivo dessas técnicas é melhorar as relações interpessoais e o trabalho em equipe, tornando o ambiente de trabalho mais agradável, melhorando o trabalho individual e, consequentemente, melhorando o trabalho coletivo, trazendo benefícios para a própria empresa.

MODELOS DE DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL

Há vários modelos de DO um deles é o Managerial grid, que afirma que a mudança organizacional começa com mudança individual para gerar mudanças nos níveis interpessoal, grupal e intergrupal antes das mudanças na estratégia e no ambiente interno da organização, esse modelo tem três importantes premissas. 1. Os indivíduos e as organizações reduzem dissonâncias entre sua autoimagem e realidade, induz a uma mudança organizacional interna. 2. As organizações alcançam "satisfações" abaixo do seu potencial, gera a necessidade de cada vez melhorar, para conseguir sobreviver as mudanças frequentes no mundo atualmente. 3.Uma grande quantidade de energia das organizações é devotada a comportamentos disfuncionais ,é a ocorrências de mudanças em diferentes áreas a fim de aumentar a eficiência da organização , do grupo e do individuo.

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